49
агентств, Internet, внутренней базы данных). Основным мотивационным
фактором в ООО «Растелеком ТВ» является оплата труда, которая
производится на основе установленных базовых окладов.
В компании ежегодно осуществляется определение премиального
фонда. На 2018 г. объем премиального фонда был определен в размере
тридцати процентов от ФОТ по компании в целом. Далее руководителем
компании производится распределение премиального фонда по отделам, в
процентном отношении к установленному премиальному фонду. К примеру,
для менеджеров по продажам объем премиального фонда определен в
размере восемнадцати процентов от премиального фонда по компании в
целом, для кладовщиков - в размере тринадцати процентов.
В таблице 4 представлены базовые оклады сотрудников согласно
штатному расписанию.
Таблица 4
Базовый оклад сотрудников ООО «Растелеком ТВ», рублей в
месяц
Должность (специальность, профессия), разряд, класс
(категория) квалификации
Тарифная
ставка
(оклад) и пр.,
руб.
1
2
Генеральный директор
40000
Главный бухгалтер
35000
Заместитель директора по вопросам регионального развития
21000
Заместитель директора по маркетингу
21000
Заместитель директора по общим вопросам
21000
Менеджер отдела рекламы и связей с общественностью
21000
Бухгалтер
21000
Менеджер по персоналу
21000
Менеджер транспортной и складской логистики
20000
Распределение денежных средств, составляющих премиальный фонд,
осуществляют руководители отделов ежемесячно по завершении
соответствующего месяца. Средства распределяются среди сотрудников
отделов исходя из вклада каждого сотрудника. Из средств указанного фонда
производится поощрение работников, которые замещали работников,
находившихся в отпуске и отсутствовавших по болезни.
50
Анализ системы управления персоналом исследуемого предприятия
позволяет отметить, что ключевой проблемой организации является высокий
уровень текучести кадров.
Каждый год состав персонала ООО «Растелеком ТВ» пополняется
молодыми перспективными сотрудниками. Успешность их работы в
компании на начальном этапе определяется тем, как их примет организация в
целом и каждый отдельный сотрудник.
В компании осуществляется адаптация новых сотрудников для
придания им уверенности. Так, осуществляется ознакомление с компанией,
историей ее развития, с е корпоративной культурой, достижениями.
В ООО «Растелеком ТВ» сотрудникам обеспечивается возможность
развиваться в профессиональном и личном отношении. Сотрудники имеют
возможность реализовывать свои возможности, попробовать собственные
силы в смежных профессиях, определять направления деятельности,
являющиеся интересными для них лично и перспективными для компании.
Осуществляется предоставление сотрудникам раз в три года в соответствии с
медицинским заключением денежных средств в сумме тридцать тысяч
рублей на приобретение путевок для прохождения санаторно-курортного
лечения сроком от четырнадцати дней и более. В организации реализуется
дополнительное медицинское страхование. Для того, чтобы обеспечить
профессиональную безопасность сотрудников и соблюдение требований
охраны труда, осуществляется обязательное соцстрахование от заболеваний
профессионального характера и несчастных случаев на производстве.
Существенное значение в управлении персоналом имеет формирование
мотивационных программ для сотрудников, осуществляемое менеджером по
персоналу.
Существующая в ООО «Растелеком ТВ» система стимулирования
персонала представлена тремя составляющими - материальным,
нематериальным, моральным стимулированием.
51
Администрация компании осуществляет успешное решение задач,
связанных с рациональной организацией труда сотрудников на рабочих
местах, и с мотивированием каждого из сотрудников к производительной и
качественной трудовой деятельности.
Видится необходимым проанализировать программу адаптации
сотрудников в ООО «Растелеком ТВ». Невысокие показатели текучести
персонала в значительной мере связаны с эффективностью системы
адаптации нового персонала. За счет реализации трехмесячной программы
поддержки новых сотрудников данные сотрудники в период испытательного
срока более оперативно и с более высокой эффективностью адаптируются к
работе в ООО «Растелеком ТВ».
Таблица 5 демонстрирует составляющие программы адаптации нового
персонала, реализуемой в ООО «Растелеком ТВ».
Кураторы в рамках указанной программы оказывают содействие новым
сотрудникам в процессе их адаптации в организации - знакомят с коллегами,
содействуют в решении тех или иных бытовых вопросов. Непосредственные
руководители определяют для новичков задачи, на основе результатов
выполнения которых принимается решение о том, следует ли окончательно
зачислять нового сотрудника в штат. Успешные результаты адаптации
молодых специалистов обеспечиваются и за счет системы наставничества.
Таблица 5
Содержание программы адаптации новых сотрудников в ООО
«Растелеком ТВ»
Наименован
ие этапа
адаптации
Продол
жительн
ость
этапа,
дни
Содержание этапа
Задачи
этапа
Ответственное
лицо (куратор)
Курс «Добро
пожаловать
в ООО
«Растелеком
ТВ»
30 дней
Новые сотрудники
узнают о компании, ее
истории,
организационной
структуре, ассортименте,
оказываемых
дополнительных
услугах, а также о
положении на рынке и
Знакомст
во с
компание
й
Непосредствен
ный
руководитель
52
руководителях
Наставничес
тво
2
месяца
К новичку
прикрепляется
наставник, который
сопровождает новичка в
основной работе
Обучение
на
рабочем
месте
Непосредствен
ный
руководитель
Обучение в ООО «Растелеком ТВ» осуществляется для содействия
новым сотрудникам в повышении эффективности их работы на протяжении
периода 11 рабочих дней.
Программа предполагает необходимость принятия мер для того, чтобы
сотрудник ощутил свою значимость с первого дня работы в организации. Для
этого предусматривается индивидуальная работа руководителя с новым
сотрудником.
Также в рамках программы предусматривается необходимость
принятия новым сотрудником стандартов работы в организации. Для этого
осуществляется интенсивное, систематическое, логически выстроенное
обучение.
В качестве результата осуществления программы рассматриваются
следующие:
сотрудник компании, работающий с высокой эффективностью;
высокий уровень осознания сотрудником стандартов трудовой
деятельности в компании;
сокращение текучести персонала;
рациональная организация рабочего времени руководящего персонала
в рамках обучения и развития сотрудников;
оказание содействия новым сотрудников в более оперативном
достижении высокой производительности трудовой деятельности,
53
требующейся для более эффективного достижения задач, стоящих перед
компанией;
позитивное отношение новых сотрудников к работе в компании;
рост квалификации сотрудников, качества их подготовки.
Программа обучения предусматривает следующее.
1. Продолжительность процесса обучения новых сотрудников
составляет 11 рабочих дней.
2. Применительно к каждому из дней осуществления программы
предусматриваются:
– информация для руководителя, требующаяся для беседы с новым
сотрудником;
– обязательная информация для нового сотрудника;
–ролевые игры, примеры.
Руководитель должен:
– внимательно ознакомиться с руководством по обучению нового
сотрудника;
– сформировать график работы с новым сотрудником и выполнять его
до беседы с новым сотрудником, осуществить предварительную подготовку
на основе плана дня;
– четко выполнять каждое из заданий дня (проводить подготовку,
демонстрировать примеры, проводить ролевые игры).
Принципы, в соответствии с которым директор магазина формирует
график обучения, следующие:
– необходимо, чтобы первый день сотрудника на работе не приходился
на субботу или день, когда у директора выходной;
– дальнейшие дни обучения должны определяться в соответствии с
рабочим графиком сотрудника;
– проведение первого, восьмого и одиннадцатого дней обучения
должно осуществляться только директором магазина.
54
На протяжении первых одиннадцати дней работы должно быть
проведено обучения нового сотрудника в соответствии с разработанной
программой. Предусматривается запрет пропуска дней/часов обучения, т.к.
они представляют собой рабочие дни/часы, и их оплата производится
согласно положению о зарплате. В приложении представлен пример графика
обучения новых сотрудников.
Данный пример демонстрирует ситуацию, когда еженедельно
производится принятие на работу в магазин одного нового сотрудника.
Фактически разные магазины характеризуются различной потребностью в
обучении новых сотрудников. Если в одном магазине требуется обучить пять
человек в год, то в других данное количество требуется обучить за неделю.
Если на протяжении недели на работу принимается более чем один
сотрудник, проводится обучение новых сотрудников в группах.
Продолжительность времени директора и администратора, отводимого на
проведение обучения, составляет не более четырнадцати часов в неделю (не
учитывая время на подготовку).
По итогам реализации вышеуказанной программы на одиннадцатый
день производится оценка результатов деятельности сотрудника. Оценку
осуществляет директор магазина по комплексу количественных и
качественных показателей.
Показатели количественного характера:
- выполнение плана по продажам;
- размер среднего чека в денежном и натуральном выражении;
- эффективность работы в час.
Показатели качественного характера:
- соблюдение трудовой дисциплины, эффективность выполнения
текущих заданий;
- проявление личных качеств сотрудника, соответствие поведения
сотрудника основным принципам успешных продаж в виде взаимопомощи
55
(командной работы), активности, доброжелательности, уверенности,
стремления.
Требуется заранее проанализировать результаты сотрудника,
подготовить документы, подтверждающие количественные показатели за
период работы (за предшествующие десять рабочих дней).
В рамках одиннадцатого дня работы с сотрудником план должен
предусматривать осуществление развивающей обратной связи по итогам
работы.
В ООО «Растелеком ТВ» не предусматривается проведение аттестации
персонала. При этом на регулярной основе проводится
Оценка эффективности работы продавца проводится по разным
критериям:
– продажи в час (производительность). Расчет производительности
производится на обязательной основе раз в неделю. Рассчитывается
производительность как продажи, деленные на отработанные часы
сотрудника за определенный период;
– продажи в месяц. Важны продажи как в абсолютных значениях
(сумма личной выручки продавца за месяц), так и в относительных, т.е.
процент выполнения личного плана. Информация по продажам продавцов
должна быть отсортирована в порядке убывания – от самого высокого
показателя личных продаж к самому низкому и присутствовать всегда на
доске информации;
– эффективность. Расчет эффективности является ключевым
показателем при сравнение качества работы персонала. Эффективность
показывает процент выполнения плана сотрудником к концу зарплатного
периода, при учете 168 рабочих часов. Подсчет ведется раз в неделю;
– средний чек. Средний чек является одним из самых важных
показателей качества работы магазина в целом, соответственно он
складывается из показателей каждого сотрудника в отдельности.
56
Администрация ООО «Растелеком ТВ» оптимизирует штатную
структуру с целью выявления возможностей замещения персонала,
совмещения. Внедрение рациональных моделей трудовых отношений
способствует обеспечению сотрудникам возможности управления
собственной зарплатой за счет реализации возможностей замещения,
совмещения, повышения квалификации.
В рамках данного исследования проанализирована удовлетворенность
персонала ООО «Растелеком ТВ» работой в компании.
Руководители и специалисты считают, что их знания и способности
могут быть использованы с большой эффективностью, что следует из данных
таблицы 6.
Таблица 6
Мнение респондентов об использовании знаний и способностей
№п/п
Наименование
факторов
Количество респондентов, %
Руководит
ели
подраздел
ений
Менедж
еры по
продаж
ам
Спец
иали
сты
Служа
щие
Рабоч
ие
1
2
3
4
5
6
7
1
Они используются в
полной мере
33,3
28,6
20,0
71,4
54,5
2
Используются не
всегда эффективно
50,0
28,6
60,0
28,6
27,3
3
Используются
эффективно
-
-
-
-
-
4
Затрудняюсь
ответить
16,7
42,9
20,0
-
18,2
Из таблицы 6 можно сделать вывод, что руководители и специалисты –
склонны к заключению, что не полностью реализует свой потенциал. Так, в
полной мере используют свой потенциал 28,6 % менеджеров по продажам,
33,3 % руководителей, 20 % специалистов, 71,4 % служащих и 54,5 %
рабочих. Вопрос «Заинтересованы ли Вы в повышении своей
квалификации?» отражен в таблице 7.
57
Таблица 7
Заинтересованность респондентов в повышении квалификации
№п/
п
Наименование
факторов
Количество респондентов, %
Руководител
и
подразделен
ий
Менедже
ры по
продажа
м
Специ
алисты
Служащ
ие
Рабочи
е
1
2
3
4
5
6
7
1
Да, весьма
заинтересован
33,3
57,1
60,0
57,1
54,5
2
Заинтересован в
определенной степени
66,7
42,9
40,0
42,9
36,4
3
Нет, не заинтересован
-
-
-
-
-
4
Нет ответа
-
-
-
-
9,0
Итак, данные в таблицах 8-10 свидетельствуют о необходимости
создания условий для более полного использования потенциальных
возможностей и повышения эффективности труда.
Таблица 8
Распределение ответов респондентов на вопрос «Могли бы Вы
работать лучше, чем сейчас?»
№п/
п
Наименован
ие факторов
Количество респондентов, %
Техничес
кие
исполнит
ели
Менедж
еры
Ассистенты
руководите
лей
Руководите
ли служб
Прочие
специалис
ты
1
2
3
4
5
6
7
1
Несомненно,
мог бы
-
14,3
20,0
-
27,3
2
Пожалуй,
мог бы
50,0
71,4
40,0
85,7
45,4
3
Вряд ли мог
бы
-
-
20,0
-
27,3
4
Не думал об
этом
33,3
14,3
20,0
14,3
-
Основные черты организационной культуры ООО «Растелеком ТВ»:
высокая степень специализации, четкое распределение
официальных обязанностей, планомерное повышение квалификации
персонала;
пирамидальная структура власти с подробно разработанной
иерархией полномочий и четко установленными границами ответственности.
58
Каждый сотрудник ответствен перед вышестоящим работником как за свои
собственные решения и действия, так и за действия своих подчиненных;
наличие системы правил и инструкций, рационально
сформулированных для эффективного достижения целей предприятия.
Инструкции обеспечивают единообразие и координацию деятельности
служащих;
осуществление отбора, назначения и расстановки кадров в
соответствии с заслугами и личными достижениями кандидатов;
безличная ориентация служащих в контактах с коллегами,
предохраняющая предприятие от проникновения «блата», привилегий и т. д.
С учетом целей исследования необходимо представляется
необходимым использовать формулу определения выборки для качественных
признаков (соответствующая задача является наиболее распространенной на
практике). Исходная формула имеет следующий вид:
)1(
)1(
22
2
PPtNd
PPNt
n
, (2.1)
где n – объем рассчитываемой выборочной совокупности;
N – объем генеральной совокупности;
t – значение коэффициента доверия;
P – доля изучаемого признака;
d – значение предельной ошибка выборки.
В качестве генеральной совокупности выступает общее число
респондентов, интересующих исследователя. Значение коэффициента
доверия может быть принято равным единице (t=1), что применительно к
исследованиям подобного уровня является вполне достаточным. Выражение
P(1–P) отражает дисперсию - значение среднего квадрата отклонения
признака, подлежащего изучению, от среднего показателя. Посредством
дисперсии определяется, насколько однородной является анализируемая
совокупность.