61
8. Внедрить программу развития корпоративной культуры с
сотрудниками из офиса из г. Санкт-Петербурга.
Совершенствование методов и технологий управления персоналом с
учетом данных рекомендаций позволит организации наиболее эффективно
управлять персоналом и стать более конкурентоспособность на рынке труда.
62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Под управлением персоналом понимается деятельность, выполняемая
руководителями и специализированными структурными подразделениями
организации, в ходе которой осуществляется работа с персоналом с
использованием элементов обучения, мотивации и информирования
работников, основная цель которой - использование работников для
достижения целей организации, а также удовлетворение потребностей
работников. Создание эффективно действующей системы управления
персоналом имеет огромное значении для организации, поскольку позволит
компании получить конкурентное преимущество на рынке труда, улучшить
производительность, сохранив при этом социальную стабильность,
максимально приблизив интересы работников к интересам организации.
В систему управления персоналом входят такие подсистемы, как
оформления и учета кадров; планирования, прогнозирования и маркетинга
кадров; развития кадров; анализа и развития средств стимулирования труда,
которые состоят из определенных элементов. Основными методами управления
персоналом являются экономические, организационные-распорядительные
(административные) и социально-психологические методы.
Современными технологиями управления персоналом являются
агрессивный хедхантинг, HR-брендинг и дистанционный подбор персонала,
наставничество, проведение семинаров и тренингов, ознакомительные
экскурсии по предприятию, корпоративные собрания, аттестация, ассессмент-
центр и метод экспертных оценок.
КА «МГКА «Делькредере» является одной из лучших компаний,
которая специализируется на сложных коммерческих спорах и представляет
интересы крупного и среднего бизнеса в судах.
КА «МГКА «Делькредере» имеет линейную организационную
структуру, в которую входят управляющий партнер, партнеры, юристы,
63
адвокаты, младшие юристы, стажеры адвокатов, а также отделы бухгалтерии,
административно-управленческий отдел и отдел по управлению с персоналом.
Из проведенной оценки персонала КА «МГКА «Делькредере» следует,
что по показателю численности персонала - количество работников соразмерно
объему работы, имеющейся в компании; по показателю возраста работников -
компания имеет тенденцию к привлечению молодых специалистов в возрасте
до 30 лет и с 31 до 35 лет; по показателю высшего учебного заведения –
большинство работников компании получили высшее образование в наиболее
престижных вузах таких, как МГУ, НИУ ВШЭ, МГЮА. По показателю стажа
работы работников – в 2019 году увеличилось количество сотрудников,
имеющих стаж работы до 1 года, что связано с тенденцией компании на
привлечение молодых специалистов, а также увеличилось количество
сотрудников со стажем работы от 5 до 10 лет и более 10 лет, что
свидетельствует об удовлетворенности сотрудников работой и заработной
платой, а также стабильностью состава персонала. При этом количество
уволенных в 2019 году сотрудников уменьшилось по сравнению с 2018 годом.
Данный факт подтверждает то, что большее количество сотрудников в 2019
году были довольны предложенными компанией условиями труда, заработной
платой, поэтому не имели намерения изменить работодателя.
В КА «МГКА «Делькредере» действуют такие методы управления
персоналом, как организационно-распорядительные (административные),
экономические и социально-психологические. Экономические методы
проявляются в повышении заработной платы и выплате бонусов, схема расчета
которых установлена в Положении о финансовом вознаграждении и в
Положении об оценке. Данные методы являются наиболее эффективными,
поскольку именно материальное вознаграждение способствует качественному
выполнению сотрудниками работы и наиболее эффективной
производительности труда.
В КА «МГКА «Делькредере» действуют такие современные технологии
управления персоналом, как электронная система учета времени работника по
64
каждому проекту, возможность удаленного доступа, дистанционные методы
отбора персонала, наставничество, проведение семинаров и тренингов,
корпоративные собрания, аттестация.
В целях совершенствования методов и технологий управления
персоналом КА «МГКА «Делькредере» предложены следующие рекомендации:
1. Определить порядок расчета размера бонусов за внутренние проекты
путем принятия нового локального акта или обновления соответствующего
раздела Положения о финансовом вознаграждении.
2. Указать в Положении о вознаграждении особые случаи, при
наступлении которых заработная плата подлежит повышению независимо от
комплексной годовой оценки.
3. Повысить заработную плату сотрудникам с учётом объема
выполняемой ими работы.
4. Установить определенную систему распределения задач внутри
одного проекта.
5. Внедрить систему морального поощрения за отдельные достижения
работников
6. Установить вознаграждение либо санкцию за невыполнение
сотрудником обязанности по заполнению электронной системы учета времени
7. Внедрить систему электронного подсчета бонусов с учетом
выставленных партнерами баллов.
8. Внедрить программу развития корпоративной культуры с
сотрудниками из офиса из г. Санкт-Петербурга.
Совершенствование методов и технологий управления персоналом с
учетом данных рекомендаций позволит КА «МГКА «Делькредере» наиболее
эффективно управлять персоналом и стать более конкурентоспособность на
рынке труда.
65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1994., стр.193.
2. Гришнова А.А. Человеческий капитал: формирование в системе
образования и профессиональной подготовки / О.А. Гришнова. - М.: Т-во
«Знание», КОО, 2001. - 254 с.
3. Ки ба нo в А.Я. Упра влeни e пeрсo на лo м o рга ни за ци и . Пра кти кум. Учeб.
пo сo би e. /2-e и зд., пeрeра б. и дo п. – М.: ИНФРА-М, 2014. – С.365.16.
4. Марра Р., Шмидт Г., Управление персоналом в условиях социальной
рыночной экономики. – М.: Изд-во МГУ, 1997. – С. 480.
5. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект Пресс,
1998, стр. 26.
6. Саакян А.Н., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление
персоналом в организации. - С-Пб.: Питер, 2002, стр. 54.
7. Самыгин С.И., Зайналабидов М.С., Макиев З.Г., Обухов Д.В. Основы
управления персоналом. - Ростов н/Д.: Феникс, 2002- С. 19.
8. Щекин Г.В. Теория и практика управлення персоналом: учеб.-метод. пособ.
/ Г.В. Щекин; авт.-сост. Г.В. Щекин. / 2-ое изд., стереотип. - К.: МАУП,
2003. - 280 с.
9. Чуланова О.Л. Современные IT-Технологии сопровождения управления
персоналом цифровой экономике.
10. Чуланова, О.Л. Современные технологии кадрового менеджмента:
актуализация в российской практике, возможности, риски: монография /
О.Л. Чуланова. — М.: ИНФРА-М, 2017. — 364 с.
11. Базаров Т.Ю., Малиновский П. В. Управление персоналом в условиях кри-
зиса// Теория и практика антикризисного управления. — М.: ЮНИТИ, 1996,
стр. 205.
12. Бабич, О.В. Национальная платежная система Российской Федерации на со-
временном этапе / О.В. Бабич, А.М. Слюнченко // Экономика и
предпринимательство. - 2016. - No5(70). - С. 1141-1143.
66
13. Белоус А.Н., Современные технологии управления персоналом.//
Академическая публицистика. 2018 май С 90-93.
14. Гурова Т.И. Инновационные технологии в управлении персоналом. //
Вестник РМАТ. 2017. № 1. С. 34-38.
15. Ковалев С.В. Нам кадры строить и жить помогают, принципы организации
системы менеджмента персонала современного предприятия. // Российское
предпринимательство. 2004. № 10. С. 78-83.
16. Легнерова К., Федорова А.Э. Диверсификационный менеджмент:
рекомендации по управлению разнородностью персонала // Вестник
Омского университета. Серия «Экономика». — 2015. No 2. С. 93-95.
17. Моисеев В.В Современные информационные технологии в управлении
персоналом // Международный научный журнал «Вестник науки» No9 (9),
декабрь 2018 г.
18. Пустоветова И.К., Витвицкий Е.Е. Управление персоналом на
автомобильном транспорте: Математическое моделирование параметров
объекта управления.// Вестник МАДИ №2 (21) С.50-55.
19. Рассадин В.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности
персонала // Труд и социальные отношения –2008 – С. 61-70.
20. Сорочайкин А.Н. Информационное общество и теория управления
персоналом // Основы экономики, управления и права. 2012 . No 1(1) – С.
123-131.
21. Скурихина В.О. Современные технологии управления персоналом. //
Материалы ХXIII Международной научно-практической конференции./
Под редакцией И.В. Бушуевой, О.Е. Афанасьева. 2018. - 138-146
22. Коллегия адвокатов «Делькредере» [Электронный ресурс] – режим
доступа: http://www.delcredere.org.
23. Отчет о корпоративной социальной ответственности [Электронный ресурс]
– режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/innovatsionnye-tehnologii-v-
upravlenii-personalom/viewer
67
24. Современные технологии управления персоналом. [Электронный ресурс] –
режим доступа: https://www.hr-director.ru/article/63462-red-qqq-15-m4-
sovremennye-tehnologii-kontseptsii-upravleniya-personalom
25. Технология управления персоналом. //Директор по персоналу: электронный
журнал, 2015 г. [Электронный ресурс] – режим доступа: https://www.hr-
director.ru/article/63454-red- qqq-15-m4-tehnologiya.
26. Федосеев В.Н. Методы управления персоналом / В.Н. Федосеев, С.Н.
Капустин [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://www.cfin.ru/management/ people/hrm_methods.shtml (дата обращения:
18.02.2016).
68
Приложение 1
Положение о финансовом вознаграждении сотрудников КА «МГКА
«Делькредере»
ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1. Настоящее Положение определяет систему финансового вознаграждения: методику
расчета и порядок его выплаты сотрудникам Компании.
2. Термины и определения.
Бонус – переменное финансовое вознаграждение, выплачиваемое за результативность
работы сотрудника при условии достижения Компанией определенных финансовых
результатов.
Бонусный фонд – определенный Партнерами Компании объем денежных средств,
выделяемый из чистой прибыли на выплату бонусов. Бонусный фонд состоит из двух
частей:
бонусный фонд «Клиентские проекты» - источник для выплаты бонусов за
выполнение Клиентских проектов
бонусный фонд «Внутренние проекты» - источник для выплаты бонусов за
выполнение Внутренних проектов
Вилка оклада – диапазон значений оклада Должности/Позиционного уровня.
Должность – место и роль сотрудника в Компании. Для каждой должности
определены три позиционных уровня, отражающие степень профессиональной
подготовленности сотрудника для выполнения работы по данной должности:
начальный уровень
уровень опыта
уровень мастерства
Компетенция – совокупность знаний, навыков и личных характеристик, которые
определяют рабочее поведение сотрудника.
KТУ (коэффициент трудового участия) – оценка трудового вклада сотрудника в
общий результат работы Компании: отношение объема работ, выполненного
сотрудником, с учетом ее сложности и качества исполнения к общему объему работ,
выполненному Компанией, с учетом ее сложности.
Оклад – фиксированное финансовое вознаграждение, ежемесячно выплачиваемое
сотруднику за качественное выполнение работы в соответствии с корпоративными
стандартами.
Оцениваемый период – период времени, за который подводятся итоги работы, и
выплачивается финансовое вознаграждение. Оцениваемый период равен одному
календарному году.
Проект – целенаправленная деятельность сотрудника(ов) Компании в течение
заданного периода времени и в рамках зафиксированных договоренностей:
компании с клиентом по выполнению поручений в области юриспруденции
(далее Клиентский проект
30
)
сотрудника с Компанией по развитию и/или повышению эффективности ее
деятельности (далее Внутренний проект)
Резервный фонд – формируемый в порядке, определенный настоящим положением,
объем денежных средств, выделяемых для поощрения отдельных сотрудников или
иные выплаты, связанные с персоналом.
Финансовое вознаграждение – любая денежная компенсация, получаемая
сотрудником за свой труд в Компании.
30
Под Клиентским проектом понимаются проекты, оплаченные клиентом и проекты pro bono. Предпроектная
работа не рассматривается как Клиентский проект.
69
3. Задачами системы финансового вознаграждения являются:
поощрение за хорошо выполненную работу; за достижения; за профессионализм
привлечение и удержание талантливых сотрудников
стимулирование сотрудников к профессиональному росту и карьерному развитию
формирование организационной культуры, отвечающей стратегии развития Компании
признание трудового вклада каждого сотрудника в достижение общего результата
деятельности Компании
4. Система финансового вознаграждения предусматривает следующие виды
вознаграждений:
оклад
бонус клиентские проекты
бонус внутренние проекты
бонус привлечение клиентов
5. Настоящее Положение распространяется на всех сотрудников
31
, занимающих должности:
Старший юрист, Юрист, Помощник юриста.
6. Любые дополнения и изменения в настоящее Положение вносятся по решению Совета
Партнеров.
7. В случае причинения сотрудником финансового, репутационного или иного ущерба
Компании любой из бонусов («клиентские проекты», «внутренние проекты»,
«привлечение клиентов») сотрудника может быть аннулирован по решению Совета
Партнеров.
8. Окончательный размер любого вида финансового вознаграждения каждого сотрудника
определяется Советом Партнеров в соответствии с настоящим Положением.
ОКЛАД
Правила определения
1. Размер оклада каждого сотрудника устанавливается в пределах вилки оклада.
Вилки окладов, установленные для разных Должностей и Позиционных уровней,
представлены в ПРИЛОЖЕНИИ 1.
2. Пересмотр размера оклада сотрудника происходит по итогам
32
:
окончания испытательного срока
комплексной (годовой) оценки
Подробное описание процедуры оценки представлено в Положении об оценке.
3. Размер оклада может изменяться без изменения Должности и Позиционного уровня.
Повышение оклада в рамках одного Позиционного уровня происходит в случаях, когда
наблюдается развитие любой компетенции и/или сотрудник показывает стабильно
хорошие результаты работы, но по результатам процедуры оценки ему еще нельзя
присвоить следующий Позиционный уровень.
4. На время испытательного срока сотруднику устанавливается 80% согласованного при
приеме на работу оклада.
Порядок выплаты
1. Оклад за текущий месяц выплачивается до 5 числа месяца, следующего за расчетным.
2. Денежные средства переводятся на банковскую карту сотрудника.
БОНУСЫ
БОНУСНЫЙ ФОНД
1. Размер Бонусного фонда (БФ) зависит от степени достижения Компанией плановых
показателей за оцениваемый период и может принимать следующие значения:
31
Разделы настоящего Положения «Бонус клиентские проекты» и «Бонус внутренние проекты»
распространяются на сотрудников, которые проработали в Компании не менее 4 месяцев в течение
оцениваемого периода.
32
В особых случаях (при наличии серьезных оснований) Управляющий Партнер может принять решение о
пересмотре размера оклада сотрудника вне периода проведения указанных видов оценок.
70
Плановые
показатели
прибыль
Не
менее
65%
Не менее
55%
Не менее
45%
Не менее
35%
Не
мене
е
25%
выручка
не менее 110
млн. рублей
1*ГФО
ТК
3/4*ГФОТК
3/4*ГФОТК
1/2*ГФОТК
1/4*Г
ФОТ
К
не менее 80
млн. рублей
3/4*ГФ
ОТК
1/2*ГФОТК
1/2*ГФОТК
1/4*ГФОТК
1/4*Г
ФОТ
К
не менее 60
млн. рублей
3/4*ГФ
ОТК
1/2*ГФОТК
1/4*ГФОТК
1/4*ГФОТК
0
не менее 50
млн. рублей
1/2*ГФ
ОТК
1/4*ГФОТК
1/4*ГФОТК
1/4*ГФОТК
0
Где,
прибыль и выручка – плановые показатели результативности деятельности
Компании.
ГФОТК – годовой фонд оплаты труда Компании: сумма окладов, выплаченных в
течение года тем сотрудникам Компании, на которых распространяется настоящее
Положение.
2. Если Компания превысила запланированные показатели, то Совет Партнеров может принять
решение об увеличении БФ или о пополнении Резервного фонда.
3. Ежегодно не позднее 25 января Совет Партнеров:
оценивает финансовые результаты деятельности Компании за оцениваемый период
определяет размер Бонусного фонда за оцениваемый период
устанавливает значения плановых показателей для определения Бонусного фонда на
следующий оцениваемый период
устанавливает распределение средств БФ между Бонусным Фондом Клиентские Проекты
(БФКП) и Бонусным Фондом Внутренние Проекты (БФВП) на следующий оцениваемый
период
33
. При этом размер БФКП не может быть меньше 50% БФ
4. Ежеквартально сотрудникам сообщаются промежуточные финансовые результаты
деятельности Компании за истекший квартал.
БОНУС КЛИЕНТСКИЕ ПРОЕКТЫ
Схема расчета бонуса
1. Распределение Бонусного фонда клиентские проекты (БФКП) между сотрудниками
основывается на принципе коэффициента трудового участия (КТУ), т.е. размер бонуса
сотрудника зависит от размера его личного вклада в общий результат деятельности
Компании.
2. Формула расчета:
Бонус клиентские проекты = БФКП * КТУ
Где,
БФКП – бонусный фонд клиентские проекты
KТУ (коэффициент трудового участия) - отношение объема работ, выполненного
сотрудником, с учетом ее сложности и качества исполнения к общему объему работ,
выполненному Компанией, с учетом ее сложности.
2.1. КТУ сотрудника
Формула расчета:
33
На 2011 и 2012 года БФКП = 75% БФ, БФВП = 25% БФ.