44
посещают обучающие семинары ведущих туроператоров, о чем свидетельству-
ют полученные сертификаты. Персонал МТУ «Жемчужина» систематически
выезжает в ознакомительные туры.
К 2019 г. услугами предприятия воспользовалось более 40 000 туристов.
Ежегодно услугами предприятия пользуются более 1 000 человек. Предприятие
осуществляет как групповые поездки, так и индивидуальные туры. К каждому
туристическому сезону МТУ «Жемчужина» открывает новые увлекательные
маршруты для своих клиентов, которые уже успели оценить качество и уровень
обслуживания.
В 2018 предприятие обслужило 2072 туристов. Из них: 585 чел. –
выезжающих зарубеж. Большая часть путешествующих внутри страны – 1487
чел. Основной целью путешествий туристов в 2018 г. – был досуг и отдых.
Общее количество предоставленных туродней в 2018 г. – 15 556.
Для оценки экономического состояния организации, результатов
финансово- хозяйственной деятельности необходимо провести анализ
финансово – хозяйственной деятельности МТУ «Жемчужина». Представим
данную оценку деятельности предприятия за 2017-2018 гг в таблице 6.
Таблица 6
Затраты на заработную плату МТУ «Жемчужина» за 2018 год
(тыс.руб.)
Элемент затрат
В сумме, тыс. руб.
план
факт
Изменение,
(+;-)
Заработная плата
1820
1930
+ 110
Отчисления на социальные
нужды
550
583
+ 33
Из таблицы 6 видно, что фактические затраты предприятия выше
плановых затрат на заработную плату на 110 тыс. руб. Это положительный
фактор, который связат либо с повышением оплаты труда, либо со
стимулирование работников в виде премий.
С увеличением объема продаж прибыль организации приумножается не
только из-за уменьшения себестоимости, но и вследствие роста числа
45
проданных услуг. Поэтому, чем выше объем продаж, тем при других
одинаковых условиях выше сумма получаемой организацией прибыли.
Проведем анализ динамики прибыли и рентабельности в МТУ
«Жемчужина» (Таблица 7).
Таблица 7
Динамика прибыли и рентабельности МТУ «Жемчужина»
за 2017-2018 гг.
Показатели
Единицы
измерения
2017 г.
2018 г.
Отклонение,
+ / -
Темп
роста,%
Выручка от продаж
тыс. руб.
24529
29022
+4493
18
Издержки
обращения
тыс. руб.
23815
28024
+4209
18
Прибыль от продаж
тыс. руб.
714
998
+284
40
Рентабельность
продаж
%
2,9
3,4
+0,5
14
По данным таблицы 7, прибыль от продаж по итогам 2017 г. составила
714 тыс. руб. В 2018 г. данный показатель вырос на 40%.
О увеличении эффективности деятельности организации, сообщает тот
факт, что за 2017 – 2018 гг. замечен прирост, величины рентабельности продаж
на 14%. С данной целью дальнейшего роста прибыли, организации необходимо
добиться уменьшения издержек.
Важнейшими задачами анализа фонда оплаты труда является: оценка
суммы и размера расходов на оплату труда в процентах к обороту. Обнаружение
модификаций критериев в отчетном периоде и причин, определивших эти
изменения. Исследование динамики фонда оплаты труда. Анализ затрат на
оплату труда по их доле в издержках обращения. Оценка результативности
применения ФЗП. Обнаружение запасов и установление конкретных мер по их
использованию.
Чтобы оценить эффективность применения средств на оплату труда
применются данные индикаторы:
товарооборот на один рубль заработной платы;
прибыль на один рубль заработной платы.
Все данные показатели представлены в таблице 8.
46
Таблица 8
Показатели результативности применения средств на оплату труда
МТУ «Жемчужина»за 2017-2018 гг.
Показатели
2017
год
2018
год
Изменение,
+/-
2017-2018
гг.
Темп роста,
%
2017-2018
гг.
1.
Среднесписочная
численность
работников, чел.
6
6
-
-
2.
ФЗП, тыс. руб.
1820
1930
+ 110
6
3.
Товарооборот, тыс.
руб.
24529
29022
+4493
18
4.
Товарооборот на 1
рубль фонда
заработной платы,
руб.
13,5
15
+1,5
11
5.
Прибыль, тыс. руб.
714
998
+284
40
6.
Прибыль на 1 рубль
ФЗП, руб.
0,39
0,51
+0,12
31
7.
ФЗП на одного
работника, тыс. руб.
303
322
+19
6
В 2017 - 2018 годах среднесписочная численность работников составила
6 человек. При этом расходы на оплату труда увеличились на 110 тыс. рублей.
Их доля в затратах предприятия в отчетном году составила 11%.
Подводя итог, можно сделать следующий вывод, что деятельность МТУ
«Жемчужина» на сегодняшний день является в целом эффективной. Увеличение
оборота на 18% и прибыли на 40% содействовал повышению средств фонда
заработной платы.
Все данные факторы свидетельствуют о том, что МТУ «Жемчужина»
динамичная организация с высоким потенциалом и ее экономические показате-
ли ежегодно растут.
Существенным элементом внутренней среды является персонал, т.е.
численность и состав работников организации. В число сотрудников МТУ
«Жемчужина» входят – менеджеры, руководители отделов и подразделений,
специалисты, а так же рабочие. Проведем анализ кадрового состава по
категориям работников, определим качественный состав работников по полу,
возрасту, образованию, стажу работы. Среднесписочная численность
47
сотрудников МТУ «Жемчужина», ее изменение по сравнению с предидущим
этапом (Таблица 9).
Таблица 9
Среднесписочная численность сотрудников МТУ «Жемчужина»
за 2017- 2018 гг.
Показатели
Год
Отчетный период
в % к
предшествующему
2017
год, чел
2018
год, чел
Среднесписочная
численность всего,
6
6
-
В том числе
Управленцы
2
2
2
Специалисты
4
4
4
По данным таблицы 9 вытекает, что среднесписочная численность
сотрудников МТУ «Жемчужина» в 2018 г., по сравнению с 2017 г. не
изменилась и составила 6 человек.
Изучение обеспеченности кадрами необходимо начинать изучать со
структуры и состава персонала. Структура персонала зависит от особенностей
деятельности рассматриваемого субъекта, номенклатуры и ассортимента
продаваемой продукции. А так же специализации организации и масштабов
деятельности и др. Удельный вес всякой категории работающих изменяется с
развитием техники и технологии, а так же организации процесса реализации.
Проведем анализ динамики и структуры персонала МТУ «Жемчужина».
Данные представим в таблице 10.
Таблица 10
Динамика и структура персонала по возрасту в МТУ
«Жемчужина»за 2017 - 2018 гг.
(человек)
Возраст
персонала
Общее
кол-во, чел.
С высшим
образованием
Со средним -
специальным
Доля в общем
кол – ве,%
2017
2018
2017
2018
2017
2018
2017
2018
до 35 лет
1
1
1
1
17
17
от 35 до 45
лет
5
5
5
5
83
83
всего
6
6
6
6
100
100
По данным таблицы 10 следует, что при наборе сотрудников в МТУ
«Жемчужина» дается предпочтение работникам работоспособного возраста от
26 до 45 лет. А так же имеющим опыт работы от 5 до 15 лет. Кроме того,
довольно важный вес 45,2 % занимают специалисты с опытом работы от 10 до
48
15 лет и молодые специалисты со стажем работы от 5 лет. Следовательно, в
МТУ «Жемчужина» благополучно сочетается энергичность и
работоспособность молодых специалистов, а также знания и навыки
сотрудников более взрослого поколения.
По данным таблицы 10 также можно сказать, что все сотрудники МТУ
«Жемчужина» имеют высшее образование, что свидетельствует о квалификации
специалиста.
Руководство туристического агентства МТУ «Жемчужина» создало
должностные инструкции, в которых перечисляются обязанности и права со-
трудников. Отдельно сделан «Кодекс поведения» (Приложение 1) для работни-
ков. Например, персоналу не разрешается вести личные беседы, еду или напит-
ки в присутствии посетителей. Персонал должен сводить ожидания посетите-
лей к минимуму, а обслуживание клиентов должно иметь приоритет над други-
ми обязанностями. Эффективность туристической деятельности в современных
условиях жесткой конкуренции на рынке туристических услуг в решающей
степени зависит от системы управления и профессионализма сотрудников тури-
стической организации, поскольку структура и механизм взаимодействия мене-
джера и клиента сложны.
Подводя итог, можно сделать следующий вывод: МТУ «Жемчужина» это
стабильная организация, где наблюдается постоянный рост по всем
экономическим показателям и критериям. В том числе наблюдается рост
производительности труда, увеличение средней заработной платы, увеличение
числа сотрудников организации.
2.2. Анализ управления персоналом Муниципального туристического
учреждения "Жемчужина"
Цель системы управления персоналом МТУ Жемчужина - сформулиро-
вать основные принципы управления персоналом и охарактеризовать ключевые
направления системы управления персоналом.
49
Основным принципом системы управления человеческими ресурсами в
организации является обеспечение баланса между экономической и социальной
эффективностью использования человеческих ресурсов. Экономическая эффек-
тивность заключается в использовании результатов профессиональной деятель-
ности работников МТУ Жемчужина для достижения стратегических целей
МТУ Жемчужина.
Социальная эффективность заключается в создании условий, отвечаю-
щих социально-экономическим ожиданиям, потребностям и интересам работ-
ников МТУ Жемчужина. Ключевые принципы системы управления персоналом
приведены в таблице 11.
Таблица 11
Ключевые принципы системы управления персоналом в МТУ
«Жемчужина»
№
Принципы
Описание
1
доступность и от-
крытость для персо-
нала МТУ «Жемчу-
жина»
на предприятии сотрудники оповещаются обо всех
нововведениях в области кадрового управления; ос-
новные положения политики в области управления
персоналом изложены в кодексе корпоративной куль-
туры, с которым ознакомлен каждый работник.
2
гибкость
возможность применения в условиях динамичных ор-
ганизационных, экономических, а также внешних из-
менений. Этот принцип особенно актуален в условиях
современного кризиса строительной отрасли.
3
обязательность
для исполнения работниками любого должностного
уровня принципов политики по управлению персона-
лом, а также процедур управления персоналом, за-
крепленных во внутренних нормативных документах.
4
универсальность
направленность на обеспечение комплекса мер, поз-
воляющих решить любые производственные, профес-
сиональные и социальные ситуации.
5
совершенствование
постоянное совершенствование методов управления
персоналом на основе современных концепций
управления персоналом с учетом особенностей и
стандартов МТУ «Жемчужина»;
6
эффективность
соответствие затрат полученным результатам по ко-
личеству и качеству
7
объективность
обеспечение непредвзятого, всестороннего подхода,
который отражает реальную действительность и до-
стигаемые задачи
8
преемственность
обозначение долгосрочных ключевых принципов по-
литики в области управления персоналом МТУ «Жем-
чужина», приверженность которым сохраняется в
условиях динамичных организационных, экономиче-
ских, а также внешних изменений.
50
Система управления персоналом в организации основана на кадровой
политике.
Рассмотрим основные направления кадровой политики МТУ «Жемчу-
жина»:
предоставление кадровых ресурсов организации (планирование
персонала, поиск персонала, подбор и подбор персонала);
использование персонала (адаптация персонала, мотивация персо-
нала, оценка персонала, разработка индивидуальных программ развития карье-
ры);
управление знаниями в организации (централизация и систематиза-
ция знаний, коллективизация знаний, интенсивность создания и использования
знаний, организация системы профессиональной подготовки сотрудников орга-
низации);
корпоративная культура (создание и продвижение).
Планирование потребностей персонала должно быть направлено на ре-
шение конкретных задач управления персоналом. Эти мероприятия включают в
себя:
– точное определение потребностей организации (предприятия) в
персонале на плановый период;
– определение необходимости привлечения (или освобождения) со-
трудников исходя из перспектив развития организации в плановый период;
– обеспечение рационального использования личного потенциала ор-
ганизации (предприятия);
– разработка мероприятий по развитию и обучению персонала в пла-
новый период;
– определение затрат на персонал.
В МТУ Жемчужина разработаны только некоторые элементы системы
планирования кадровых потребностей:
– разрабатываются меры по развитию и обучению персонала;
– фонд заработной платы за год определяется с учетом ожидаемого
51
повышения уровня оплаты труда, возможных изменений в реструктуризации и
т. д. в соответствии с планом развития организации на год;
- составлен бюджет расходов на подбор персонала;
- определен фонд дополнительных социальных выплат;
- составляется бюджет для социальной сферы и компаний и т. д.
- остальные элементы системы кадрового планирования не развиты и
несистемные.
Подбором и отбором персонала в МТУ «Жемчужина» занимается дирек-
тор.
На этапе отбора кандидаты заполняют анкету и автобиографию (Прило-
жение 1, Приложение 2), проходят собеседование с директором. Он использует
разные способы для проведения собеседования с кандидатом:
1) стандартное биографическое интервью;
2) структурированное интервью: проективные вопросы, тематическое
интервью, биографическое интервью, оценка достоверности информации.
Огромным недостатком кадровой политики в этом направлении является
нехватка персонала. Внедрение технологии по резерву персонала позволит
быстро закрыть вакансии, сократить расходы на набор персонала, повысить мо-
тивацию сотрудников и предоставить возможность опытным сотрудникам про-
фессионально развиваться. Большое количество сотрудников, приходя на новое
место, сталкивается с трудностями в первый месяц работы, чтобы этого избе-
жать, в организации разработана и внедрена система адаптации и наставниче-
ства новых сотрудников. Положение об индивидуальной системе наставниче-
ства было опробовано в июне 2017 года и вступило в силу в январе 2018 года.
Система адаптации в МТУ «Жемчужина» включает в себя:
каждый вновь принятый в компанию сотрудник получает «Руковод-
ство для начинающих», которое разрабатывается и используется для наиболее
эффективного и действенного ознакомления вновь нанятых сотрудников с ин-
формацией о структуре организации, направлениях деятельности, ее истории,
менеджерах, корпоративных стандартах и корпоративной этике, а также образ-
52
цы необходимых документов и список «необходимых» телефоных номеров;
в течение первых двух рабочих недель все новые сотрудники посе-
щают учебные занятия, чтобы получить более подробную информацию о струк-
туре организации, сферах ее деятельности, системе обучения и развития со-
трудников организации, а также корпоративной культуре.
Система мотивации сотрудников МТУ Жемчужина представляет собой
сочетание материальных и нематериальных систем мотивации сотрудников.
Она состоит из следующих элементов:
– система прямой материальной мотивации;
– система косвенной материальной мотивации;
– система нематериальной мотивации.
Система прямой материальной мотивации работников состоит из базо-
вой оплаты труда и премий (переменная часть зарплат и бонусов из фонда руко-
водителя). Базовая оплата труда является неотъемлемой частью оплаты труда,
премии - это переменная составляющая оплаты труда, которая может быть пе-
ресмотрена. Система прямой материальной мотивации на самом деле не более
чем система оплаты трудаоплата труда. Для профессионалов базовая зарплата
составляет 50% от зарплаты, а 50% - это бонус за выполнение специальных за-
даний.
Таким образом, прямой материальной мотивацией в МТУ Жемчужина
является оплата труда, которая зависит от занимаемой должности, стажа рабо-
ты, квалификации, качества и количества проведенной работы.
Система косвенного материального стимулирования - это так называе-
мый пакет выплат (социальный пакет), предоставляемый работнику. Компенса-
ция - это те льготы, которые предоставляются работнику организации исходя из
уровня его должности, его авторитета и профессионализма.
Систему косвенного материального стимулирования анализируемой
фирмы можно разделить на два блока:
обязательные пособия - регулируются трудовым законодательством
(ежегодный отпуск, оплата больничных, отчисления на обязательное медицин-
53
ское и пенсионное страхование);
добровольные пособия - используются работодателем на добро-
вольной основе в соответствии с положением, касающимся социальных посо-
бий и пособий для работников, размер выплат корректируется каждый год
(брак, серьезный ущерб или утрата собственность, рождение ребенка, смерть
родственника).
Система нематериальной мотивации - это набор внешних неденежных
стимулов, которые используются в организации для содействия эффективной
работе сотрудников. Практический опыт показывает, что используемая система
окладов и пособий (социальный пакет) не всегда является решающим фактором
повышения заинтересованности сотрудников в работе в конкретной организа-
ции. Очень важным условием для решения этой проблемы является использо-
вание нематериальных методов стимулирования. В МТУ «Жемчужина» исполь-
зует традиционные нематериальные способы стимулирования, такие как:
- обеспечение карьерного роста сотрудников (бесплатное обучение, дви-
жение «вверх» по карьерной лестнице с повышением занимаемого статуса);
– приоритет при планировании отпуска;
– устная и/или письменная благодарность за эффективную работу по
итогам работы за полгода и год, ценные призы (благодарность вручается на об-
щем собрании коллектива директором, на корпоративном мероприятии). Любое
корпоративное мероприятие так же является методом нематериального стиму-
лирования, т.к. проводится полностью за счет организации;
– организация и проведение корпоративных мероприятий для сотруд-
ников и их детей.
Анализ системы управления персоналом МТУ «Жемчужина» выявил
следующие проблемы в управлении персоналом:
– отсутствие кадрового резерва;
– непрозрачная и несправедливая модель компенсаций и вознаграж-
дений каждого работника в соответствии с выполняемым функционалом, вкла-
дом в общий результат, статусом позиции, ответственности в рамках компетен-