44
В свою очередь индекс средней заработной платы рассчитывается по
такой формуле:
К
з/пл
= СЗ
ф
/ СЗ
п
, (9)
К
зпл
То есть рост среднегодовой заработной платы составит 18,84 тыс.руб.
или 6,88%.
Для соотношения темпов роста (снижения) производительности труда
и средней заработной платы используют коэффициент К
опережения
:
К
опережения
= К
произв
/ К
з/пл.
. (10)
При эффективном использовании фонда оплаты труда для повышения
стимулирующей роли заработной платы необходимо выполнение
следующего условия: Коп ≥ 1.
К
соотношения
Приведенные данные показывают, что на ООО «Сила Сибири» темпы
роста производительности труда растут медленнее, чем темпы роста
заработной платы.
Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда
зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста труда и
его оплаты можно использовать следующую формулу:
.пл/з
.произвпл/з
ф
К
КК
ФЗПЭ
; (11)
Э
;
В связи с тем, что темпы заработной платы опережают темпы роста
производительности труда, получили перерасход фонда зарплаты в сумме
19316,7 тыс. руб.
45
2.3. Анализ методов и технологий управления персоналом ООО «Сила
Сибири»
Люди – один из важнейших факторов деятельности любого
предприятия, поэтому кадровая политика предприятия играет важнейшую
роль в достижении организацией желаемой цели.
Модель кадровой политики, отражающая информационное
взаимодействие направлений работы кадровой службы и других
подразделений предприятия, а также взаимодействие с другими
организациями можно представить в виде диаграммы потоков данных
(рисунок 11).
Рисунок 11 - Модель кадровой политики ООО «Сила Сибири»
Служба управления персоналом включает в себя отдел кадров, отдел по
подготовке персонала, инженера по обучению, в подчинении которого
находятся инструктора по обучению. Полномочия и функциональные
обязанности службы управления персоналом определяются Положением по
46
службе, должностными инструкциями специалистов. Количество
специалистов определено штатным расписанием компании.
Основной целью отдела кадров (кадровой службы) является реализация
кадровой политики на предприятии. В соответствии с целью кадровая служба
ставит перед собой следующие задачи:
подбор, расстановка и воспитание кадров;
оформление и учет кадров;
обеспечение прав, льгот и гарантий работников акционерного
общества;
контроль за состоянием трудовой дисциплины на предприятии.
Для проведения подбора и отбора кандидатов в ООО «Сила Сибири»
были выбраны следующие критерии:
а) Квалификация, включающая в себя содержание и уровень
образования, переобучение, опыт профессиональной деятельности,
профессиональные достижения, содержание имеющихся знаний и навыков.
б) Состояние здоровья. Источниками информации о состоянии
здоровья могут быть результаты профессионального медицинского осмотра,
медицинские документы и справки.
в) Профессионально важные качества, то есть индивидуальные
особенности человека, являющиеся условием успешности овладения
профессией и профессиональной деятельности. При отборе персонала в
процессе найма происходит проверка профессиональной пригодности
потенциального работника.
Для большинства работников разработаны должностные инструкции.
При выходе на работу сотрудник знакомится со своей должностной
инструкцией. Но к работе его сразу не допускают. Сначала его прикрепляют
к опытному человеку, который обучает его 2 недели.
К используемым методам адаптации на предприятии можно отнести:
- инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов
работы непосредственно на рабочем месте;
47
- ученичество и наставничество - где практический опыт играет
важную роль в подготовке специалистов;
- обучение на рабочем месте - связан с торговыми функциями
работника, является оптимальным для выработки навыков в сфере торговли.
Работники имеют право повышать свой профессиональный рост: путем
техучебы, семинаров, курсов, каждый по своей специальности.
Система мотивации персонала ООО «Сила Сибири» представляет
собой совокупность систем материального и нематериального
стимулирования сотрудников. Система мотивации персонала состоит из
следующих компонентов:
– система прямой материальной мотивации;
– система косвенной материальной мотивации;
– система нематериальной мотивации.
К прямой материальной мотивацией в ООО «Сила Сибири» является
заработная плата, которая зависит от занимаемой должности, квалификации,
стажа работы, количества и качества затрачиваемого труда.
Система косвенной материальной мотивации - это так называемый
компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый работнику.
Компенсационный пакет — это бенефиты, предоставляемые сотруднику
организации в зависимости от уровня его должности, профессионализма,
авторитета.
Систему косвенного материального стимулирования анализируемого
предприятия можно разделить на два блока:
– обязательные бенефиты - регламентируются трудовым
законодательством (оплата больничных листов, оплата ежегодных отпусков,
обязательное медицинское страхование отчисления на обязательное
пенсионное страхование);
– добровольные бенефиты - используются работодателем на
добровольной основе в соответствии с положением о социальных выплатах и
льготах работникам ООО «Сила Сибири», размер выплат корректируется
48
ежегодно (бракосочетание, рождение ребенка, сильное повреждение или
утеря имущества, смерть родственника 1-го круга).
Для определения привлекательности предприятия в качестве место
работы было проведено анкетирование работников ООО «Сила Сибири».
Анкета представлена в приложении 5. Вопросе участвовало 150 человек
разных категорий работников из разных подразделений предприятия.
Распределение факторов, влияющих на предпочтение работников
предприятия ООО «Сила Сибири» при устройстве на работу представлены в
таблице 11 и на рисунке 13.
Таблица 11
Распределение факторов влияющих на предпочтение работников
предприятия ООО «Сила Сибири» при устройстве на работу
критерий
Основной
персонал
Вспомогатель
-ный
персонал
РСС
Общий
Кол-
во
чел.
Уд.
вес.
%
Кол-во
чел.
Уд.
вес.
%
Кол-
во
чел.
Уд.
вес.
%
Кол-
во
чел.
Уд.
вес.
%
1. Уровень оплаты
труда
13
26,0
15
30,0
6
12,0
34
22,7
2. Возможность
карьерного роста
7
14,0
8
16,0
12
24,0
27
18,0
3. Удобный график
работы
5
10,0
6
12,0
3
6,0
14
9,33
4. Возможность
обучения за счет
средств организации
3
6,0
2
4,0
10
20,0
15
10,0
5. Близость к дому
10
20,0
9
18,0
3
6,0
22
14,67
6. Нравится работа в
целом
1
2,0
-
-
2
4,0
3
2,0
7. Наличие
обязательного
социального пакета
3
6,0
3
6,0
4
8,0
10
6,67
8. Наличие
дополнительного
социального пакета
2
4,0
4
8,0
5
10,0
11
7,33
9. Хороший
психологический
климат в коллективе
3
6,0
2
4,0
4
8,0
9
6,0
10. Престижность
организации
2
4,0
1
2,0
1
2,0
4
2,67
11. Прочие
1
2,0
-
-
-
-
1
0,67
Итого
50
100,0
50
100,0
50
100,0
150
100,0
49
Отобразим графически показатели отображающие чем
руководствовались работники предприятия ООО «Сила Сибири» при
устройстве в данную организацию:
Рисунок 12 - Причины предпочтения предприятия при устройстве
на работу работников ООО «Сила Сибири»
Наиболее важными факторами предпочтения предприятия ООО «Сила
Сибири» в качестве места работы для его работниками по результатам
опроса, являются:
уровень оплаты труда - 22,7% порошенных;
возможность карьерного роста – 18% опрошенных;
близость к дому - 14,67% опрошенных;
возможность обучения за счет средств организации – 10%
опрошенных.
Остальные факторы в качестве мотивирующих имеют значительно
меньшее значение среди работников предприятия.
При этом роль различных факторов существенно меняется в
зависимости от категории работников. Причиной этого является, прежде
всего, распределение социальных приоритетов среди работников различных
категорий.
00
05
10
15
20
25
30
35
Осно вной
34
27
14
15
22
10
09
11
04
Причины предпочтения предприятия при устройстве на работу
Уровень оплаты труда
Возможность карьерного роста
Удобный график работы
Обучение за счет средств организации
Близость к дому
Наличие обязательного социального пакета
Хороший психологический климот в коллективе
Наличие дополнительного социального пакета
Престижность организации
50
В частности, оплата труда как мотивирующий фактор, имеет важное
значение среди всех категорий работников, но в большей степени для
рабочих предприятия. Для руководителей, специалистов и служащих (РСС)
мотивирующим фактором является все же возможность карьерного роста.
Оценка эффективности работы службы управления персоналом
является завершающим этапом и позволяет выработать стратегию и тактику
развития предприятия.
Итак, определим эффективность службы управления персоналом
предприятия ООО «Сила Сибири» с помощью показателей эффективности
работы предприятия в таблице 12.
Таблица 12
Показатели эффективности работы службы управления
предприятия ООО «Сила Сибири» за 2016 – 2018 гг.
Показатели
2016 год
2017 год
2018 год
Темп
роста,%
1. Показатели, характеризующие достижение конечных результатов
Чистая прибыль, тыс.руб.
715
10294
10774
104,66
Себестоимость, тыс.руб.
147638
1344250
1035880
77,06
Уровень рентабельности,
%
0,84
1,20
1,82
151,66
Объем продаж, тыс. руб.
148887
1360650
1061080
77,98
2. Показатели результативности труда
Производительность
труда, тыс.руб/чел.
350,32
3471,0
3014,14
86,84
Фонд оплаты труда,
тыс.руб.
93771,6
107288,4
102970,8
95,98
Средняя заработная
плата, руб.
18387
22808
24378
106,88
3. Показатели социальной эффективности труда
Текучесть персонала
0,11
0,147
0,122
82,99
Доля рабочих в общей
численности
71,76
71,18
73,3
102,98
Итак, анализ основных показателей эффективности работы службы
управления предприятия показал, что в 2018 году уровень рентабельности
увеличился на 51,66%. Почти на 17,1% снизилась текучесть персонала, а доля
рабочих за последний год увеличилась на 2,12%.
Однако есть и отрицательные моменты, такие как снижение
производительности труда на 13,16%, снижение объема продаж на 22,02%.
На основе проведенного анализа эффективности работы службы
51
управления предприятия ООО «Сила Сибири» можно выделить
отрицательные и положительные стороны и выявить возможный план
действий предприятия для устранения недостатков в деятельности кадровой
службы предприятия (таблица 13).
Таблица 13
Анализ сильных и слабых сторон, благоприятных
возможностей и факторов угроз
Сильные стороны
Слабые стороны
- Структура работников рациональная;
- Увеличение доли рабочих на
предприятии;
- Квалифицированность специалистов;
- Учет мнения персонала
- Старение персонала предприятия
(удельный чес молодых работников
снизился в пользу пожилого персонала)
- Преимущество предпенсионного
возраста работников;
- Снижение за весь период,
коэффициента текучести персонала;
- Снижение производительности труда
на предприятии;
- Темпы роста заработной платы растет
быстрее, чем темпы роста
производительности труда;
- Присутствие на предприятии
нарушение трудовой дисциплины;
- Внутрисменные потери рабочего
времени;
Благоприятные возможности
Негативные факторы
- Получение дополнительного об-
разования работников предприятия;
- наличие кадрового резерва
состоящих из молодых работников
предприятия
- Омоложение персонала с помощью
социальной поддержки и развития
льгот для молодых специалистов;
- Сокращение потерь рабочего
времени с помощью выделения
средств на амбулаторное лечение.
- Неблагоприятная ситуация на рынке
труда;
- Отсутствие перспектив карьерного
роста;
- Другое.
Система управления персоналом ООО «Сила Сибири» достаточна
эффективна, но и в ней есть ряд проблем:
неэффективное использование рабочего времени (т. к. плохо
поставлена функция планирования и оптимизации использования рабочего
времени);
присутствие текучести кадров (вследствие отсутствия должного
материального стимулирования);
52
низкая инициативность персонала (т. к. не ведется моральное
стимулирование сотрудников).
Выводы по главе 2.
Проанализировав показатели эффективности работы кадровой службы
предприятия, можно сделать следующие выводы:
Структуру работников предприятия можно считать рациональной, так
как наибольшую долю занимает та категория работников, от которой
напрямую зависит объем производства, то есть основные и вспомогательные
рабочие.
На основании анализа структуры численности по половозрастному
составу видно, что значителен удельный вес работников в возрасте от 40-49 лет.
Это творческие люди с устоявшимися жизненными позициями, имеющие
значительный опыт работы. Преобладание в коллективе людей в возрасте от 30
до 49 лет, которому присущ основательная профессиональная подготовка,
высокая работоспособность, устойчивость свидетельствует о некотором
развитии трудового потенциала по качественному составу.
Процент работников пред-пенсионного возраста 50-54 года составил в
2016 году – 17,4%, в 2017 году – 13,3%, в 2018 году-12,8%. Это хорошие
наставники для молодежи, пользующиеся авторитетом у коллектива.
Жизненный и профессиональный опыт этих сотрудников помогает
предприятию выжить в условиях рыночной конкуренции.
На первый план выходят люди молодые, энергичные и инициативные.
Они постоянно повышают творческий и трудовой потенциал, занимаются
развитием своей карьеры. Это динамичные работники, способные быстро
адаптироваться в постоянно меняющихся условиях, готовые к переменам в
области экономики и коммерции. К сожалению, удельный вес этой группы
работников не велик.
В структуре персонала преобладает мужской пол. Мужчины составили в
2016 году – 79,8%, в 2017 году – 80,1% и в 2018 году-89%.
Специфика деятельности ООО «Сила Сибири» требует обязательное
53
наличие в организации работников с высшим образованием, и система подбора
кадров обязательно должна работать в этом направлении, но следует учесть, что
на сегодняшний день сотрудники, имеющие средне-специальное являются не
менее востребованными организациями вследствие четких границ
распределения функциональных обязанностей.
Анализируя показатели движения рабочей силы ООО «Сила Сибири»
за 2016-2018 года, видно, что коэффициенты по увольнению работников
опережает коэффициент по приему в 2018 году, следовательно, предприятие,
не смотря на ротацию кадров, не достаточно обеспечивает их выбытие новым
составом. В связи с этим снижается эффективность труда, растут затраты на
подготовку и переподготовку кадров.
Причинами выбытия рабочей силы с предприятия в основном
послужили тяжелые условия труда, несоответствие заработной платы
ожиданиям работника, а также по причине ухода в армию, на пенсию.
Анализ показателей эффективности использования трудовых
ресурсов указывают на общую отрицательную тенденцию, выраженную в
снижении производительности труда за последний год: среднегодовая
выработка на одного работающего снизилась, также наблюдается снижение
среднегодовой выработки на одного рабочего.
В процессе анализа выявились существенные внутрисменные потери
рабочего времени, за один день они составили 0,02 ч., а за все отработанные
дни -939,12 тыс. чел.-ч.
Система оплаты труда предприятия предполагает наличие нескольких
видов систем, в которых заработная плата в общем виде состоит из двух
частей – переменной и постоянной. Переменная часть заработной платы
является симулирующей, а постоянная – формирующей мотивацию.
Средний размер зарплаты работающих на предприятии за три года
растет, причем ускоряющимися темпами.