15
1.2. Современные подходы к управлению персоналом
Человеческому фактору в развитом обществе уделяется много
управленческого времени в связи с тем, что ни продукция, ни услуги, ни работа
не будут произведены без специалистов.
Но многие преуспевающие руководители компаний рассчитывают
эффективность своей работы, эффективность бизнес-планов, проектов, сделок и
т. д., а эффективность работы персонала уходит на второй план.
Возможно, существует много «наиболее важных» задач в деятельности
компаний по сравнению с управлением человеческими ресурсами и их
эффективностью. Например, сбытовые, снабженческие, налоговые,
финансовые, производственные, технологические, информационные и прочие
проблемы.
Не секрет, что прием на работу в компании часто осуществляется по
знакомству, благодаря родственным отношениям. Часто принимают на работу
просто «нужного человека», связи которого обеспечивают компании те или
иные выгоды.
Не развит рынок кадровых агентств, которые профессионально и
гарантированно обеспечивали бы специалистами заинтересованных субъектов
экономики.
Некоторые из руководителей считают себя хорошими специалистами и в
области управления человеческими ресурсами. Это, с одной стороны,
замечательно, но с другой – не всегда хватает времени системно заниматься
персоналом. В тех компаниях, где существует отдел кадров, ситуация
складывается по - другому. Но, опять же, отдел кадров занимается
непосредственно принятием на работу и увольнением работников, но ни как их
управлением (включая эффективность персонала).
6
6
Комарцев, С.Л. Стратегическая политика управления трудовыми ресурсами / С.Л. Комарцев. – М.:
ИНФРА-М, 2016. – С. 88
16
Многие руководители считают, что сами контролируют квалификацию
работников компании и направляют их на дополнительные курсы. Однако
многие работники повышают свою квалификацию для «галочки». Дело в том,
что пока рынок не заставит самого специалиста заниматься повышением
квалификации для роста своей конкурентоспособности на рынке труда,
инвестиции в персонал и его обучение не будет эффективным.
Многие учебные заведения не ведут подготовку специалистов в области
управления человеческими ресурсами. Нередко кадровыми вопросами в
компании занимаются лица, получившие образование по специальности
«психология», и поэтому делающие упор больше на управляемую психологию,
чем на управление персоналом.
Согласно вышеизложенному, мы рассмотрели некоторые причины,
которые способствуют снижению эффективности управления человеческими
ресурсами в большинстве компаний.
В связи с этим, кадровый менеджмент на современном этапе выделяет
ряд основных тенденций изменения управления человеческими ресурсами.
Первая и основная тенденция – это гуманизация управленческой
деятельности. Современные организации воспринимают человека как свою
главную ценность, основной ресурс. Любая управленческая деятельность – это
деятельность по руководству людьми.
7
Вторая тенденция в управлении персоналом, логически вытекает из
первой. Это переход от кадровой работы как учета работников предприятия к
управлению персоналом и управлению человеческими ресурсами – как тактике
и стратегии использования человеческого потенциала. Организации,
стремящейся к конкурентоспособной деятельности на рынке необходимо
управлять персоналом, искать и нанимать нужных работников, мотивировать и
оценивать, обучать и развивать, планировать карьеру, и т.д.
7
Маслова, В.М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавра / В.М.
Маслова. – М.: Юрайт, 2016. – С. 68
17
Третья тенденция – изменение роли кадровых служб на предприятиях.
Сейчас многие организации включают в свою структуру уже не отделы кадров,
а службы управления персоналом, в функции которых входит именно
управление персоналом, а не кадровый учет. Появляется новая профессия
менеджер по персоналу или HR – менеджер взамен инспектора по кадрам.
Четвертая тенденция – это совершенствование методов управления
персоналом. Эта тенденция характерна для всех элементов управления
персоналом – найма и отбора, мотивации, оценки, обучения, планирования
карьеры, высвобождения персонала. Например, в оценке персонала в последние
15-20 лет стали использоваться такие методы как Assessment center, деловые
игры, управление по целям (MBO).
Пятая тенденция – внедрение информационных технологий в системы
управления персоналом. Укрупнение предприятий требует автоматизации учета
кадров, современные организации используют различное программное
обеспечение для кадрового учета, контроля и ведения документации.
Компьютерные технологии используются и в планировании, обучении, оценке
персонала. Кроме того, благодаря сети Internet и другим сетевым технологиям,
появляются новые формы взаимодействия человека и организации – такие, как
SOHO (Small Office Home Office) - дистанционная работа, которая не требует
присутствия человека в офисе. Соответственно и система управления
персоналом должна подстраиваться под такой вид организации работы.
8
Шестая тенденция связана с общемировыми глобализационными
процессами. Во-первых, в условиях глобализации человеческие ресурсы
становятся более мобильными не только внутри страны, но и между
государствами, конкурентная борьба за лучшие кадры существует не только на
уровне организаций, но и на уровне государств (появляется такой феномен как
«утечка мозгов»). Во-вторых, появляются транснациональные компании,
сотрудники которых – представители разных стран и культур. В этих условиях
8
Сербиновский Б. Ю. Экономика предприятия (фирмы) / Б.Ю. Сербиновский. – М.: ИКЦ «МарТ», 2019. –
С. 294
18
появляется новая задача в управлении персоналом – организация
бесконфликтного и эффективного взаимодействия работников с различным
национальным менталитетом, национальной системой ценностей, культурой
9
.
Таким образом, система управления персоналом, будучи важной частью
любой организации, изменяется вместе с изменениями внешней и внутренней
среды организации.
1.3. Инновационный менеджмент в управлении персоналом
Система управления персоналом выступает ключевым элементом не только
функционирования, но и совершенствования любой компании, а также главной
подсистемой организации, которая определяет успех развития организации
10
.
Предприятиям, которые действуют в условиях современной рыночной
экономики, необходимо уделять все больше внимания инновационной
деятельности, так как в настоящее время нельзя добиться большого
преимущества в конкурентной борьбе на рынке, не став на инновационный путь
развития. Выбор именно такого пути позволит улучшить управление трудовыми
отношениями, а также иметь преимущества по отношению к другим
организациям. Необходимо выделить, что следование миссии организации
зависит не только от вклада каждого работника, но и от навыков его работы в
команде, опыта согласованного взаимодействия всех участников процесса.
Именно трудовые отношения на предприятии будут являться главным
связующим звеном между работником и работодателем. Поэтому для того
чтобы сделать управление трудовыми отношениями более эффективным,
необходимо работать над сплоченностью трудового коллектива, научиться
эффективно распределять задачи и роли между сотрудниками предприятия.
Новые принципы компании процессов управления могут принести
долгосрочные преимущества и обеспечить ощутимый отрыв от конкурентов.
9
Капустина, С.Н. Управление трудовыми ресурсами современной организации / С.Н. Капустина, В.Н.
Федосеева.– М.: Экзамен, 2017. – С. 88
10
Ефремов, B.C. Стратегия бизнеса. Концепция и методы управления трудовыми ресурсами / В.С.
Ефремов. – М.: Гардарика, 2018. – С. 64.
19
Предприятиям и компаниям, которые действуют в современной рыночной
экономики, нужно уделять все больше внимания инновационной деятельности,
так как на сегодняшний день не достигнуть больших успехов в конкурентной
борьбе на рынке, не став на инновационный путь развития. Избрание именно
такого пути позволит улучшить управление трудовыми отношениями, так как
именно трудовые отношения в организации выступают главным составляющим
взаимосвязи между работниками и работодателем.
Совершенствование системы управления персоналом представляет собой
сложный процесс, который требует учета многих переменных. При этом
изменение системы управления персоналом целесообразно рассматривать с
точки зрения инновационного менеджмента, который позволяет изучать
закономерности развития и внедрения инновационных процессов в систему
управления персоналом.
11
Следует отметить, что приверженность миссии организации зависит не
только от вклада каждого работника, но и от навыков его работы в команде,
опыта согласованного взаимодействия всех участников процесса. Поэтому для
того чтобы сделать управление трудовыми отношениями эффективным, нужно
сплотить коллектив, научиться распределять роли и задачи между работниками,
создать успешно взаимодействующую команду.
Понятие «нововведение» в прямом смысле означает процесс использования
новшества. С момента признания к распространению новшество получает новое
качество и начинает быть нововведением (инновацией). Промежуток времени
между появлением новшества и становлением его в нововведение (инновацию)
называется инновационным лагом. Инновации – это процесс использования
новшеств в виде новых технологий, услуг, видов продукции, новых форм
организации труда и производства, управления и обслуживания. Термины
«инновация», «нововведение», «новшество» зачастую отождествляются, хотя
между ними есть и отличия. Под новшеством подразумевается новый метод,
новый порядок, новое явление и изобретение.
11
Маслова, В.М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавра / В.М.
Маслова. – М.: Юрайт, 2016. – С. 182
20
Под инновационным менеджментом понимается взаимосвязанный
комплекс действий, который нацелен на достижение или поддержание
необходимого уровня конкурентоспособности и жизнеспособности организации
с помощью механизмов управления инновационными процессами. К объектам
инновационного менеджмента относятся инновации и инновационный процесс.
Под инновационной системой управления персоналом имеют ввиду гибкую
систему управления персоналом, в которой фиксируют и формируют
необходимость в работе сотрудников, которые могут не только разрабатывать,
но и внедрять инновации, а также широко их использовать.
Инновации в сфере управления персоналом могут быть определены как
отход от традиционных принципов управления, процессов и методик,
значительно изменяющий принцип работы менеджеров. Рассмотрим, как обычно
работают менеджеры. Их работа включает: постановка целей и планирование;
мотивацию сотрудников и согласование подходов; организация и управление
работы; сбор и распределение ресурсов; усвоение и применение знаний;
скапливание, развитие и поддержку деловых отношений; поиск и развитие
талантов; понимание пожеланий клиентов.
12
В крупной организации основной путь изменения работы менеджеров – это
корректировка процессов управления.
Значимость инноваций в управлении персоналом заключается как в
направленности на изменение существующей системы, так и на порождение
принципиально новой системы, более того, в постоянной генерации новой
системы. То нововведение, которое внедрено, ассимилировало сотрудниками, не
перестает быть новым, однако лишается черт инновационности. Вектор
институциализации не должен ограничиваться организационным и
управленческим оформление нововведений и их нормативным закреплением в
изменяющейся системе, но постоянное, опережающее генерирование инноваций
в области управления персоналом должно стать важнейшей ценностью
сотрудника. Институализиронная деятельность персонала должна основываться
12
Маслова, В.М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавра / В.М.
Маслова. – М.: Юрайт, 2016. – С. 214
21
на наборе правил процедур соответствия этического и морального поведения
каждого работника в интересах создания нового.
В системе управления персоналом инновации могут реализовываться в двух
формах, во-первых, с постепенным улучшением отдельных элементов работы
персонала, то есть текущие инновации и, во-вторых, в формах скачкообразного,
радикального улучшение всей системы управления персоналом в целом
(прорывные инновации). Текущие инновации не связаны с резким изменением
результатов деятельности трудовых ресурсов предприятия, обычно они не
затрагивают долгосрочное непрерывное совершенствование с привлечением
максимального количества работников.
Как правило, прорывные инновации системы управления персоналом
затрагивают как улучшаемые аспекты деятельности сотрудников, так и всю
систему управления трудовыми ресурсами в целом. К основным причинам
кардинальных перемен в организации могут относиться: значительное
отставание от конкурентных предприятий; отсталость используемых технологий;
громоздкость управляемой системой и т.д.
Радикальные «нововведения» должны осуществляться на основе
процессного подхода, с помощью следующих методов: бенчмаркетинг,
реинжинирование процессов, создание новых процессов, анализ затрат,
связанных процессами и др.
Очень важно, чтобы руководители понимали, что цель таких проектов
состоит не самом внедрении инновации, а выработка инновационного поведения
сотрудников – через должное стимулирование, изменение организации работы с
применение передового опыта иностранных организаций в данной области для
того, чтобы, в конечном счете, сформировалось особое инновационное трудовое
отношение между работниками и руководителями. Качественная подготовка
работников положительно повлияет на корпоративную культуру, повысит
мотивацию работников, кроме того, снижет текучесть кадров. Поэтому именно в
системе управления персоналом инновации показывают, что важны не так сами
инновации в деятельности, как изменение отношения сотрудника к изменениям в
22
компании, организация инновационной деятельности самих работников.
Инновации в управлении трудовыми отношениями рассматриваются как
основной фактор формирования подхода к управлению всем человеческим
капиталом организации, который оказывает решающее влияние на улучшение
позиций предприятии на рынке и улучшения всей финансовой деятельности
предприятий. Это связано с тем, что именно трудовые отношения отражают все
изменения, происходящие во всех организационных процессах, формируют
условия эффективного применения трудового и интеллектуального потенциала
работников, потому что тип трудовых отношений и уровень их инновационности
позволяет регулировать эффективность реализации возможностей человеческих
ресурсов для достижения высоких финансовых результатов.
Инновационные проекты предприятия могут быть решены, если они
приняты и поддержаны его работниками. Обычно трудовые ресурсы
предприятия можно разделить на несколько групп работников: одни из них
воспринимают новое довольно быстро, другие – спустя значительное время,
остальные занимают промежуточное положение между двумя этими крайними
случаями. Необходимо подчеркнуть, что от позиции организации по отношению
к своему персоналу во многом зависит уровень трудовых отношений на
предприятии (табл. 1)
13
.
Таблица 1.
Уровни развития инновационных трудовых отношений на
предприятии
Позиция организации по
отношению к своему персоналу
Уровень развития инновационных
трудовых отношений
1
2
Персонал – издержки
Низкий
Персонал – один из ресурсов
Средний
Персонал – специфический ресурс
(человеческий капитал)
Выше среднего
Персонал – достояние и
уникальность
Высокий
Персонал – социальный партнер
Наивысший
13
Зайцев, Н.Л. Экономика предприятия / Н.Л. Зайцев. – М.: ИНФРА-М, 2019. – C. 101.
23
Раскрытие инновационного потенциала сотрудников является главным
компонентом инновационного трудового отношения на предприятии и требует
создания условий для разработки инновационных предложений по
генерированию новых идей.
Большое значение для улучшения эффективности инновационных трудовых
отношений имеет комплексное применение способов и методов инновационного
менеджмента, составляющих его технологию.
Рекомендуется выполнить следующие способы и методы инновационного
менеджмента: создать и организовать проектные группы по заявленным
направлениям инновационной деятельности.
В группу входят представители разных отделов организации для разработки
плана и стратегии внедрения инновационной деятельности.
Главной целью инновационной системы управления персоналом является
обеспечение компаниям сотрудников, постоянно генерирующими инноваций во
всех аспектах своей деятельности, их эффективное использование при создании
условий для внедрения инноваций, социального и профессионального развития
всех трудовых ресурсов во благо персонала, предприятия и общества.
Множество компаний во всем мире были построены на небольшом
количестве проверенных временем принципов управления. Неудивительно, что
основные управленческие процессы – составление бюджета, стратегическое
планирование, система воспитания топ-менеджеров – не сильно отличаются друг
от друга в различных организациях. Но ни одна компания не может оспорить ту
истину, что с каждым уходящим годом настоящее становится менее прочным
путеводителем в будущее, где существующие управленческие принципы будут
все меньше подходить. Вот для чего нужны перемены. Пока управление в XXI
веке не сильно отличается от управления в веке XX.
Потребность в изучении инновационного развития трудовых отношений
предъявляет новые запросы к содержанию, организации, формам и
методам управленческой деятельности. Она диктует появление особого типа
24
менеджмента, который целенаправлен на управление процессами обновления
всех элементов управленческой системы.