25
Глава 2. Исследование управления персоналом в ООО «Волга»
2.1. Общая характеристика ООО «Волга»
Деятельность ООО «Волга» условно можно разделить на две составные
части:
- строительство жилых домов (доля данного вида деятельности в общей
выручке предприятия составляет 70%),
- промышленное строительство, или строительство и капитальный ремонт
объектов городского и гражданского строительства.
ООО «Волга» имеет линейно-функциональную структуру управления
(Приложение 1). При данной структуре управления сохраняется преимущество
линейной структуры в виде принципа единоначалия, и преимущество
функциональной структуры в виде специализации управления. При этом данная
структура имеет и ряд недостатков. Во-первых, подобная структура препятствует
введению инноваций, и всякие изменения требуют значительных усилий
руководства. Во-вторых, сегментация подсистем вызывает их излишнюю
замкнутость, что препятствует функционированию организации как единой
системы. В-третьих, структура носит централизованный характер, что вызывает
перегрузку высшего руководства и требует специального налаживания прямых
связей подсистем. В-четвертых, создаются ограниченные возможности по
подготовке руководителей высшего уровня.
Структура ООО «Волга» основана на специализированном разделении
труда, то есть работа между людьми распределена не случайно, а закреплена за
специалистами, способными выполнить ее лучше всех с точки зрения
организации как единого целого.
Основные показатели хозяйственной деятельности предприятия
представлены в таблице 2.
26
Таблица 2.
Основные экономические показатели предприятия.
Наименование
показателей
2016
год
2017 год
2018
год
Базисный
темп роста,
%
2017
год
2018
год
Объем продаж, тыс. руб.
271336
340620
416828
125,5
153,6
Себестоимость продаж,
тыс. руб.
251682
265102
332896
105,3
130,1
Среднегодовая стоимость
основных фондов, тыс.
руб.
20244
20424
25036
100,8
123,6
Рентабельность основных
фондов
24,8
30,8
32
124,1
129
Валовая прибыль, тыс.
руб.
628,056
751,68
800,312
119,6
127,4
Производительность труда
1 рабочего, тыс. руб.
1145,2
1382
1304,4
120,7
113,9
Фондоотдача, руб.
11,9
14,6
11,9
122,7
100
Издержки обращения,
тыс. руб.
6647
7967
9656
119,9
145,3
Затраты на 1 рубль
товарной продукции
0,87
0,8
0,76
91,95
87,36
Результаты хозяйственной деятельности свидетельствуют о том, что ООО
«Волга» имеет улучшение показателей эффективности управления
производством. Из данных таблицы 3 следует, что объем продаж в 2018 году
возрос по сравнению с 2017 годом на 28,1%, за счет увеличения, как
среднесписочной численности на 5%, так и за счет роста производительности
труда 1 рабочего. Себестоимость продаж в 2018 году возросла по сравнению с
2017 годом на 24,8% за счет роста цен на закупаемое сырье. Издержки
обращения в 2018 году возросли по сравнению с 2017 годом на 25,4%.Валовая
прибыль в 2018 году возросла по сравнению с 2017 годом на 41,7%.
Рассмотрев показатели деятельности предприятия можно отметить, что
ООО «Волга» является финансово стабильным предприятием. Анализ
финансовых показателей позволяет сделать вывод, что эффективность
деятельности предприятия с каждым годом повышается, что связано с ростом
спроса на реализуемую продукцию.
27
2.2. Анализ состава, структуры и движения персонала
В последние годы в ООО «Волга» повысилась стабильность трудового
коллектива, с каждым годом наблюдается снижение текучести кадров,
уменьшается показатель сменяемости, сокращается число нарушений трудовой
дисциплины. Все это стало возможным благодаря целенаправленной
реализации кадровой политики общества как на уровне администрации, так и
на местах.
Рассмотрим численный и возрастной состав работающих ООО «Волга»,
представленный в табл. 3 .
Таблица 3.
Численный и возрастной состав персонала ООО «Волга» за
период 2016-2018 гг.
Категории
работающих
Всего
человек
Возраст
до
30
лет
от 30 до
40 лет
от 40
до 50
лет
50 лет
и
старше
из них
женщины
55 лет и
старше
мужчины
60 лет и
старше
2016 год
Всего работающих
498
87
123
163
119
4
1
из них:
Руководители
52
4
13
19
16
0
0
Специалисты
133
29
40
38
24
2
0
Другие служащие
7
2
1
3
2
0
0
Рабочие
306
53
70
104
78
1
0
2017 год
Всего работающих
499
87
124
163
119
4
1
из них:
Руководители
52
4
13
19
16
0
0
Специалисты
133
29
40
38
24
2
0
Другие служащие
8
2
2
3
2
0
0
Рабочие
306
53
70
104
78
1
0
2018 год
Всего работающих
482
84
120
153
121
3
1
из них:
Руководители
51
3
13
18
16
1
0
Специалисты
130
28
40
37
24
1
0
Другие служащие
7
2
2
3
2
0
0
Рабочие
293
51
65
96
79
1
1
28
Численность работников с высшим и средним специальным
образованием растет, что наглядно изображено на рис. 3.
0
50
100
150
200
2016 2017 2018
171
174
179
85
91
96
Высшее профессиональное
Среднее профессиональное
Рисунок 3. Численность работников ООО «Волга» с высшим и
средним специальным образованием
В соответствии с задачами, стоящими перед ООО «Волга», на верхнем
уровне управления реализуются следующие функции:
- разработка стратегии кадровой политики;
- перспективное и текущее планирование потребности Общества в кадрах;
- организация работы кадровых служб Общества в соответствии с
принятой стратегией;
- формирование резерва кадров для выдвижения на высшие руководящие
должности и организация его подготовки;
- формирование единой отраслевой системы непрерывного обучения
кадров;
- участие в разработке экономических стимулов и социальных гарантий,
направленных на повышение производительности и качества труда;
- организация комплекса научно-технических и научно-социальных
исследований в области трудовых ресурсов;
- разработка и внедрение научно-обоснованной системы должностного и
квалификационного роста, тесно увязанной с социальными гарантиями,
учитывающей личный вклад работника;
- контроль за исполнением законодательных актов и решений
государственных органов, постановлений Правления, приказов по вопросам
кадровой политики;
- выявление и оценка работников, склонных к управленческой
29
деятельности;
- обучение руководящих работников и специалистов в отраслевой и
межотраслевой системе обучения;
- разработка нормативного и методического материала, касающегося
кадровой работы;
- работа по внедрению информационной системы кадрового учета на базе
программных продуктов SAP R/3 Human Resoures и «1С: Предприятие».
- психологическое обеспечение кадровой работы;
- расширение негосударственного обеспечения в соответствии с
нормативными документами;
- ведение персонифицированного учета персонала;
- перераспределение высвобождаемых работников внутри объединения;
- награждение работников ведомственными наградами и подготовка
документов для их награждения государственными наградами;
- ведение кадрового делопроизводства на руководителей, входящих в
номенклатуру ООО «Волга» и администрации;
- подбор и расстановка кадров в администрации ООО «Волга».
Основными задачами, решаемыми на уровне кадровой службы ООО
«Волга», являются:
- качественное формирование и рациональное использование кадрового
потенциала филиалов с учетом перспектив их развития;
- создание действенного кадрового резерва и целенаправленная
подготовка его по индивидуальным планам;
- проведение аттестации руководителей и специалистов;
- поддержание необходимого квалификационного уровня работников,
исходя из требований производства, за счет эффективного функционирования
непрерывной системы производственного обучения кадров;
- проведение работы по профессиональной ориентации молодежи,
адаптации молодых специалистов и рабочих на производстве,
- анализ причин текучести кадров, динамики изменения трудового
30
коллектива, разработка мер по стабилизации кадров, улучшению их условий
труда, социальному обслуживанию работников;
- подбор квалифицированных работников;
- учет личного состава кадров и представление установленной
отчетности;
- работа по внедрению информационной системы кадрового учета на базе
программных продуктов SAP R/3 Human Resoures и «1С: Предприятие»;
- расширение негосударственного обеспечения;
- ведение персонифицированного учета персонала;
- предоставление наградных материалов на работников.
На конец 2018 года со статусом «Молодой специалист» в Обществе
насчитывалось 18 чел. Ежегодно молодые специалисты Общества проходят
обучение по программе профессиональной адаптации молодых специалистов.
На каждого молодого специалиста составляется индивидуальный план
стажировки и обучения, закрепляется опытный наставник.
В 2018 году принято на работу 15 молодых специалистов, из них 12 чел. с
высшим профессиональным образованием и 3 чел. со средним
профессиональным образованием. Все молодые специалисты приняты на
работу в общество по самостоятельному трудоустройству до года после
окончания учебного заведения. В 2018 году прошли стажировку и аттестацию
19 чел., из них 17 чел. с высшим профессиональным образованием и 2 чел. со
средним профессиональным образованием. Согласно действующему
коллективному договору все молодые специалисты при трудоустройстве
получают льготы социального характера.
Рассмотрим процесс движения персонала ООО «Волга».
Выбытие персонала ООО «Волга» обусловлено объективными и
субъективными причинами, среди которых:
- биологические (ухудшение здоровья);
- производственные (сокращение штатов вследствие комплексной
механизации и автоматизации);
31
- социальные (наступление пенсионного возраста);
- личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на
военную службу).
Также имеют место среди причин выбытия персонала ООО «Волга»
увольнения по причине нарушения условий трудовой дисциплины, по
инициативе работника (обусловленные недовольством заработной платой,
условиями труда и другим).
Степень мобильности персонала обусловлена следующими факторами:
1. Необходимостью смены работы, определяемой, например,
неудовлетворенностью заработной платой, условиями и режимом труда,
климатом.
2. Вложениями средств, связанными с работой и условиями жизни
(наличием своего хозяйства, спецификой профессии).
3. Желательностью нового места работы, обеспечивающего улучшение
условий жизни и труда.
4. Легкостью адаптации в новых условиях, определяемой связанными с
ней расходами, квалификацией, опытом, возрастом.
5. Обладанием информацией о вакансиях и степенью ее достоверности.
По своим последствиям процесс движения персонала далеко не
однозначен. Для уходящих работников позитивными моментами являются:
ожидаемый рост доходов на новом месте, улучшение перспектив карьеры,
расширение связей, приобретение более подходящей по содержанию работы,
улучшение морально-психологического климата. В то же время они в период
трудоустройства теряют заработную плату, непрерывный стаж работы в
организации и связанные с ним льготы, несут затраты на поиск нового места,
подвержены трудностям адаптации и риску потерять квалификацию и остаться
без работы.
Для остающихся работников появляются новые возможности
продвижения, дополнительной работы и заработка, но увеличиваются нагрузки,
теряются привычные функциональные партнеры, изменяется социально-
32
психологический климат.
Для организации мобильность персонала облегчает избавление от
аутсайдеров, дает возможность привлекать людей с новыми взглядами,
омолаживать состав работников, стимулировать изменения, повышение
внутренней активности и гибкости, но порождает дополнительные затраты,
связанные с набором и временной подменой кадров, обучением, нарушением
коммуникаций, большие потери рабочего времени, падение дисциплины, рост
брака, недопроизводство продукции.
Повышенный оборот кадров, какой бы причиной он ни был вызван,
снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, эффективность
затрат на обучение, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных
специалистов, вынужденных помогать новичкам, ухудшает морально-
психологический климат, снижает производительность труда у тех, кто
собирается уходить, а в результате вызывает экономические потери.
В мобильном коллективе ниже эффективность труда, чем в стабильном
из-за отсутствия устоявшихся норм, необходимой взаимной требовательности,
непредсказуемости реакции на управленческие воздействия.
Существует прямая связь между сроком пребывания человека в
организации и результатами его труда, так как при наличии большого стажа он
лучше знает тонкости места работы, а поэтому показывает более высокую
результативность.
Экономические потери, связанные с мобильностью персонала,
определяются на основе данных текущей отчетности и специальных
обследований. Они складываются из потерь от нарушения стабильности
коллектива, трудовой дисциплины, потерь от повышенного брака, прямых
потерь рабочего времени.
Статистика характеризует движение персонала относительными и
абсолютными показателями оборота и текучести. Абсолютными показателями
движения персонала являются оборот по приему и оборот по выбытию.
Текучесть связана с субъективными причинами (уход по собственному
33
желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины). Обычно она
характерна для молодых сотрудников и после трех лет работы существенно
снижается. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.
Целесообразно дополнительно определять следующие абсолютные
показатели состояния персонала: численность сменившихся работников,
представляющую собой меньшую величину из численности принятых и
уволенных; численность проработавших весь период как разность между
списочной численностью на начало периода и численностью уволившихся за
период. Этот показатель характеризует постоянство коллектива за
определенный срок.
Представим основные показатели, характеризующие состав, структуру и
движение персонала ООО «Волга» в Приложении 2.
На основании сведений, полученных с помощью анкетирования
работников, можно определить потенциальный коэффициент текучести как
отношение числа работников, желающих уйти согласно анкете, к числу
опрошенных. Полученные данные представим в табл. 4
Среди уволенных в 2017 году: увольнение 35 человек обусловлено
переводом в системе ООО «Волга», 4 чел. были призваны на службу в
вооруженные силы РФ; 1 чел. уволен в связи со смертью; 2 чел. уволено за
нарушения трудовой дисциплины; 70 - по окончании срока договора; 17 чел.-
по соглашения сторон и другим причинам; 2 человека уволены в связи с
сокращением численности (штата), что связано с проводимой
реструктуризацией.
Администрация принимает максимальные усилия для минимизации
количества сокращаемых работников: ограничен прием работников со стороны,
используется ротация персонала между отделами. Благодаря действующему в
обществе коллективному договору увольнение по причинам
неудовлетворенности социальной сферой практически исключено.
34
Таблица 4.
Данные о возрастном составе и причинах выбытия работников ООО
«Волга» за 2017 год
Причины выбытия
Выбыл
о (чел.)
Возраст выбывающих
до
30
лет
от 30
до 40
лет
от 40
до 50
лет
50 лет
и
старш
е
из них:
женщи
ны - 55
и
старше
мужчин
ы - 60 и
старше
Неудовлетворенность:
- уровнем заработной
платы
2
1
0
0
0
0
0
- перспективой
квалификационного роста
2
1
1
0
0
0
0
- социально -
психологическим
климатом
0
0
0
0
0
0
0
- социальными условиями,
в т.ч.
0
0
0
0
0
0
0
- жилищными условиями
0
0
0
0
0
0
0
- медицинским
обслуживанием
0
0
0
0
0
0
0
- пенсионным
обеспечением
0
0
0
0
0
0
0
- социальными выплатами
по Коллективному
договору.
0
0
0
0
0
0
0
Причины личного
характера (болезнь ,
семейные обстоятельства
другое)
30
2
2
1
20
2
3
Другие обстоятельства
132
66
19
21
19
4
1
Рассмотрим причины выбытия персонала ООО «Волга» за 2018 год,
представленные в табл. 5.
В 2018 г. в ООО «Волга» 7 человек были переведены, что связано с
ротацией кадров в рамках мероприятий по снижению расходов и оптимизации
численности. 1 человек призваны в ряды военнослужащих РФ, 1 - выбыли в
связи со смертью. 61 - истечение срока трудового договора, 13 случаев
увольнения по соглашению сторон.
Основным направлением кадровой работы в 2018 году была минимизация
количества сокращаемых работников. Так, при сокращении 20 штатных ед.
уволены по сокращению 7 человек. Прием работников со стороны в общество
ограничен. По причинам текучести уволились 3 человека, в основном – при
получении высшего образования в связи с отсутствием квалифицированного