45
положительном решении назначается собеседование.
– Проведение собеседования Директором по развитию (оценка
профессионального опыта кандидатов, оценка личных качеств –
психовизуальная диагностика, речь, поведение и т.д., проверка полного
пакета документов, который необходим, завершение встречи).
Во время беседы происходит обмен информацией, чаще всего в форме
вопросов и ответов. Существует несколько разных ошибок, уменьшающих
результативность проведенных бесед. Самая распространенная ошибка при
собеседовании – тенденция делать выводы о человеке по первому
впечатлению, прямо с первых минут беседы. Встречаются также случаи,
когда тот, кто проводит беседу, основывает свое мнение на впечатлении о
том, как человек выглядит, сидит на кресле, соблюдает визуальный контакт,
и по данным впечатлениям производит оценку на должность.
– Принятие решения о найме кандидата или отказ (в случае
соответствия профессиональных, а также личных качеств кандидата на
должность руководитель принимает решение о трудоустройстве кандидата и
сообщает ему о принятом решении и назначает время для оформления
документов).
– Оформление сотрудника на работу. Определение даты выхода на
работу (написание заявления кандидатом; консультация по процессу приема
на работу, мед. комиссия или готовая медицинская книжка, оформление
документов – приказ, ознакомление с локально-нормативными актами;
подписание документов, выход сотрудника на испытательный срок).
Информированность о Правилах внутреннего распорядка происходит
при приеме на работу. На каждую должность в обязательном порядке
составлена должностная инструкция. Со всеми работниками ООО «Северный
город» заключены трудовые договора. Система найма персонала ООО
«Северный город представлена на рисунке 9.
46
Рис.9. Система найма персонала ООО «Северный город»
Испытательный срок в агентстве недвижимости длится 1 месяц.
Положение о введении в должность было разработано, чтобы процесс
вливания в работу проходил быстрее и легче для нового сотрудника. В
соответствии с этими положениями план мероприятий по адаптации
выглядит следующим образом, как представлено в таблице 5.
Таблица 5
План введения в должность и мероприятия по адаптации
Мероприятия, которые необходимо
провести при введении в должность:
Ответственный
за проведение
Сроки
выполнения
I этап
1. Прием заявления и удовлетворение
соискателя требованиям
Директор по
развитию
1-5 дней
2. Подписание Трудового договора.
Ознакомление с документами под
роспись: Правила внутреннего трудового
распорядка, Положение об оплате труда
Главный бухгалтер
3. Ознакомление работника с историей
организации, услугами, традициями
Директор по
развитию
47
4. Разъяснение общего режима работы и
требований к работе (график работы,
перерывы, отпуска, выходные),
ознакомление с Правилами внутреннего
трудового распорядка
Директор по
развитию
В течение
одного дня
7. Оформление документов, необходимых
при найме (Личное дело, трудовая
книжка)
Главный бухгалтер
9. Сообщение даты выхода на работу, к
кому явится и куда
Директор по
развитию
II этап
1. Представление сотрудника
непосредственному руководителю
Директор по
развитию
В первый день
работы
2. Знакомство сотрудника с
функциональными обязанностями,
технологией работы, рабочим местом
Непосредственн
ый руководитель
В первые 2-3
дня работы
3. Знакомство с другими сотрудниками, с
которыми он будет взаимодействовать,
схема взаимодействия
Непосредственн
ый руководитель
В первый
день работы
4. Ознакомление сотрудника с принятыми
методами планирования работ,
отчетности и контроля
Непосредственн
ый руководитель
В первые 2-3
дня работы
5. Ознакомление с возможными
сложностями производственного
процесса, с механизмом решения
проблем, прецедентами, процедурой
рассмотрения дисциплинарных
нарушений.
Непосредственн
ый руководитель
В период
испытательн
ого срока
6. Обучение методам и приемам работы
Коллеги
В период исп
ср
7. Контроль за качеством исполнения
работы в период испытательного срока
Непосредственн
ый руководитель
В период
исп ср
10. Подведение итогов прохождения
испытательного срока работником и
принятие решения о дальнейших
действиях.
Директор по
развитию
За неделю до
окончания
испытательн
ого срока
Результатом реализации данного плана является комфортное
вхождение нового сотрудника в коллектив и таким образом уже после
первого месяца он способен эффективно трудится, выполняя свои функции в
полном объеме и без ошибок.
Таким образом, основной задачей в ООО «Северный город» при найме
персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в
качественном и в количественном отношении.
Рассмотрим аттестацию персонала ООО «Северный город».
48
Формой периодической оценки работы персонала в организации ООО
«Северный город» является аттестация, которую работники организации
проходят раз в год. Процедура аттестации оформляется в соответствии с
законодательными требованиями и локальными нормативными документами.
Аттестация проводится не только устно, но и письменно, для чего
разработаны формы, в которых будут фиксироваться результаты.
Отметим следующие этапы аттестации:
– Подготовка документов, регламентирующих работу системы
оценки (положения, инструкции, формы и пр.).
– Своевременное информирование персонала о целях и
содержании системы оценки.
– Информирование работников о соответствии их рабочих
показателей требованиям организации.
– Завершает процесс аттестации персонала в ООО «Северный
город» анализ результатов оценки работы персонала и подготовка отчетов
для высшего руководства. Эти отчеты содержат материалы, обобщающие
итоговые результаты, полученные при оценке работы разных категорий
персонала, и предложения, направленные на повышение отдачи от
человеческих ресурсов организации.
При аттестации в ООО «Северный город» оценку работы аттестуемых
проводит специально создаваемая аттестационная комиссия, куда входят:
1. представители руководства;
2. руководители подразделений;
3. представитель кадровой службы.
При аттестации управленческого и рядового персонала в ООО
«Северный город» применяются методы ранжирования.
В ООО «Северный город» применяется прямое ранжирование.
Прямое ранжирование требует от человека, который производит
оценку, проранжировать работников, входящих в оцениваемую группу, по
какому-то определенному показателю (например, профессиональная
49
компетентность, самостоятельность, уровень развития лидерских качеств и
т.п.) от самого плохого до самого хорошего или от наименее эффективного
до наиболее эффективного. В этом случае самый лучший работник получает
самый высокий ранг, а худший - низший.
Еще одним из методов оценки персонала при проведении аттестации в
ООО «Северный город» является оценочное собеседование.
Оценочное собеседование - это структурированное интервью с
оцениваемым, решающее вполне определенные задачи.
Оценочное собеседование проводится в рамках регулярной аттестации
специально создаваемой для этой цели аттестационной комиссией.
Успех оценочного собеседования решающим образом зависит от
руководителя и членов аттестационной комиссии (если это собеседование
проводится в рамках аттестации).
В практике проведения аттестации в ООО «Северный город»
используется оценочное интервью, направленное на многостороннее
изучение личности.
При этом личность рассматривается в виде системы, в которую входят
четыре компонента: (1) интеллект (2) мотивация работника, (3) темперамент
и характер и (4) опыт работы.
В формировании мотивации работников, повышении его самоотдачи в
трудовой деятельности особое место отводится социальной политике
организации. На предприятии реализуются льготы и гарантии в рамках
социальной защиты работников (социальное страхование на случай болезни,
в случае безработицы и т.д.), установленные на вышестоящем уровне. Кроме
того, организации предоставляют своим работникам и членам их семей
дополнительные льготы за счет выделенных на эти цели средств,
заработанных коллективом организации.
Итак, социальная политика организации как составная часть
менеджмента представляет собой цели и мероприятия, связанные с
предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат
50
социального характера.
Следовательно, социальное обеспечение работников, развитие их
личностных качеств, сохранение здоровья является условием успеха
организации. В ООО «Северный город» имеется весьма мощный социальный
пакет мероприятий и гарантий, отвечающий изложенным выше требованиям.
Для выявления основных потребностей сотрудников агентства
«Северный город», проведен тест «Мотивационный профиль» авторов
Шейлы Ричи и Питера Мартина
1
. В исследовании приняли участие 7 человек.
Мотивационный профиль троих участников тестирования представлен на
рисунке 10.
Рис.10 Мотивационный профиль участников тестирования по
методике Ричи-Мартина
Таблица ответов одного из участников приведена в приложении 1.
1
Методика «Мотивационный профиль» Ш. Ричи и П. Мартина — [Электронный ресурс].
URL: http://psy-diagnoz.com/motivation/145-test-motivatsionnyj-profil.html
51
Общий результат участвовавших в исследовании по каждому из 12
мотивационных факторов отображен в таблице 6. Наибольшее количество
баллов, присужденных какому-либо фактору, свидетельствует о его высокой
значимости для испытуемого. Наиболее часто встречающиеся среди
опрашиваемых значения — мода распределения, средние значения —
медиана, а самые низкие и самые высокие значение — диапазон разброса
каждого фактора.
Таблица 6
Итоговые данные участников тестирования по методике Ш. Ричи
и П. Мартина (сост. автором)
Потребности
Мода
Медиана
Диапазон
Потребность в высокой заработной
плате
56
58
12-98
Потребность в хороших условиях
труда
43
44
16-60
Потребность в четком
структурировании работы
40
40
0-96
Потребность в социальных
контактах
23
24
0-29
Потребность формировать и
поддержать долгосрочные,
стабильные взаимоотношения
22
25
0-35
Потребность в завоевании
признания
6
10
4-60
Потребность ставить для себя
дерзновенные сложные цели
30
28
7-48
Потребность во влиятельности и
власти
31
33
3-60
Потребность в разнообразии
22
25
9-40
Потребность быть креативным
34
37
0-55
Потребность в
самосовершенствовании
40
38
4-60
Потребность в интересной,
общественно полезной работе
36
39
0-56
Таким образом на основании полученных данных можно сделать вывод
о том, что сотрудники агентства «Северный город» преимущественно
заинтересованы в высокой заработной плате и материальном
вознаграждении, в комфортных условиях труда и в четко структурированной,
упорядоченной работе. Менее всего, согласно результатам данного
тестирования, сотрудники нуждаются в общении с широким кругом людей, и
в формировании доверительных взаимоотношении. Также не велика
52
заинтересованность работников в завоевании признания со стороны
окружающих.
Выявленные среди участников исследования потребности,
характеризуют коллектив как пассивный и не стремящийся к
совершенствованию. Для сотрудников агентства недвижимости такое
поведение должно быть неприемлемым. Специалисту агентства
недвижимости необходимо быть активным, творческим, креативным, ставить
цели и стремиться к ним, самосовершенствоваться, постоянно обучаться,
обязательно быть ориентированным на формирование долгосрочных,
стабильных и доверительных взаимоотношений как с коллегами, так с
клиентами.
Основополагающим принципом системы управления персоналом в
организации является ее направленность на обеспечение баланса между
экономической и социальной эффективностью использования человеческих
ресурсов. Подытожим результаты, проведенной нами диагностики системы
управления персоналом.
Менеджер по персоналу в ООО «Северный город» отсутствует.
Кадровый учет ведет главный бухгалтер, кадровой политикой занимается
директор по развитию.
Найм персонала. Принятая ООО «Северный город» система подбора
персонала также существенно влияет на состав всей организации и каждой
группы в отдельности.
На ООО «Северный город» приоритет на вакантные должности
оказывается кандидатам из числа своих сотрудников и только затем, в
случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе
специалистов со стороны. Считается, что это улучшает моральный климат в
коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию.
ООО «Северный город» имеет налаженную систему подбора кадров в
соответствии с разработанными требованиями к сотрудникам. Однако
принятых на предприятии методов найма персонала недостаточно, так как
53
они не позволяют обеспечить его квалифицированными сотрудниками.
В ходе исследования нами выявлены следующие недостатки в системе
подбора, отбора и найма персонала ООО «Северный город»:
1. Отсутствие карты компетенции для каждой вакантной
должности, имеющей принципиальное значение для организации и
квалификационной карты для должностей, которые не являются столь
ключевыми.
2. Слабое использование новых современных технологий для
поиска необходимых кадров, например, Интернет-технологий.
3. Основным направлением ООО «Северный город» в области
человеческих ресурсов должно стать постоянное повышение квалификации
работающего персонала. Люди должны обучаться и переобучаться,
постоянно наращивая свои навыки.
В ООО «Северный город» в качестве подхода применяется
репетиторство и обсуждение. Опытные сотрудники обучают новичков.
Такой репетитор дает хороший пример того, что нужно делать. Он также
отвечает на вопросы и объясняет, почему разные вещи делаются так, а не
иначе. Обязанностью репетитора является следить за тем, чтобы обучаемый
шел к цели наиболее рациональным и адекватным образом.
Система материальной мотивации персонала в ООО «Северный
город» состоит из гарантированной (должностного оклада) и повременно-
премиальной формы оплаты труда. Денежные вознаграждения
выплачиваются директором по его усмотрению. Заработная плата зависит
от таких показателей, как выручка и сравнительный анализ по филиалам.
Однако, на основании исследования мотивационной модели агентства
недвижимости, стоит отметить, что сотрудники недостаточно
мотивированы и не заинтересованы в работе. Руководству следует
пересмотреть систему денежных и не денежных вознаграждений в
организации, так как текущее состояние мотивации сотрудников не
благоприятствует развитию агентства по работе с недвижимостью.
54
Аттестация персонала на ООО «Северный город».
В ходе исследования выявлены следующие недостатки аттестации
персонала.
Отсутствуют четко сформулированные цели аттестации. Результаты
аттестации не учитывают работу в течение всего периода, даже если в это
время отмечались значительные колебания. По результатам аттестации
необходимо принимать следующие виды управленческих решений.
1. Решения, связанные с развитием ООО «Северный город»,
приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами ООО
«Северный город».
2. Решения, связанные с оценкой текущей деятельности и
выявлением рабочих проблем.
Ниже приведены некоторые типичные ошибки, допускаемые при
общении и, в частности, во время аттестационного интервью, выявленные в
ходе проведения аттестации в ООО «Северный город».
Неумение слушать. По оценкам усваивается только 20 – 25%
услышанного. В результате руководитель пропускает часть важной и
полезной информации. Неумение слушать – одна из основных ошибок при
общении. Бороться с ней помогут самоконтроль и умение задавать вопросы.
Фильтрация. То есть оба собеседника слышат только то, что хотят
услышать.
Неудачное место и время. Аттестация, проводимая в спешке, в разгар
срочной работы или в помещении, где присутствуют другие сотрудники, едва
ли перерастет в откровенный разговор.
Предубеждение. Проводящий аттестацию, заранее уверенный в том,
что аттестуемый плох или хорош, не может дать объективную оценку.
Итак, к плюсам кадровой службы предприятия можно отнести:
– Высокая скорость оформления документации, за счет простоты
устройства кадровой службы.
– Близкое сотрудничество руководства и персонала. Коллектив