14
сфере управления проявляется в едином алгоритме выявления проблем и
достижения конечного результата. Эта система должна обеспечивать
эффективность труда сотрудников, что достигается с помощью реализации
принципа «каждый работник должен быть на своем месте».
Выполнение такого простого принципа — задача не простая, поскольку
требует совмещения интересов организации с интересами, возможностями и
компетенциями персонала. Основные этапы развития управления персоналом
как раз и направлены на формирование системы совмещения необходимого и
возможного.
Исходя из вышеперечисленных задач по этапам управления персоналом,
можно сделать вывод, что важнейшей функцией системы управления
персоналом является обеспечение соответствия качественных и
количественных характеристик персонала целям организации.
Под качественными характеристиками персонала следует понимать
13
:
способности (уровень образования, объем знаний,
профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.);
мотивации (круг профессиональных и личных интересов,
стремление сделать карьеру и т.п.);
свойства (личностные качества, влияющие на выполнение
определенной профессиональной роли).
Следует подчеркнуть, что эффективность системы управления
персоналом во многом определяется уровнем организационного и
финансового развития, а также потенциалом организации и личностной
позицией ее руководства
14
.
13
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я.Кибанов,
И.А.Баткаева, Л.В.Ивановская; Под ред. А.Я.Кибанова - 4-е изд., доп. и перераб. - М.:НИЦ
ИНФРА-М, 2016. – С. 195. (Режим доступа: http://znanium.com)
14
Егоркина А.Н. Управление персоналом. -М.: Академия, 2013.- С.115.
15
В развитии функциональных особенностей управления персоналом в
настоящее время проявляются следующие достаточно устойчивые тенденции,
сформировавшиеся в последние годы
15
:
выделение практически всех функциональных направлений,
охватывающих комплекс проблем управления персоналом, в деятельности
зарубежных фирм. Прячем этот полный охват наблюдается в организациях
различных размеров и различных финансовых возможностей;
широкое развитие внешних консультативных, посреднических
фирм, работающих с организациями на договорной, интеграционной основе, а
также достаточно активная интеграция между организациями по реализации
задач управления персоналом;
делегирование полномочий и ответственности по выполнению
функций управления персоналом линейным руководителям подразделений и
опытным специалистам с одновременной организацией их глубокого,
непрерывного обучения;
интернационализация управления персоналом, выражающаяся в
развитии центров подготовки персонала и специализированных кадровых
агентств на основе единой «школы» управления персоналом.
Эффективная система кадрового обеспечения призвана создавать
условия для мотивации и удовлетворенности работой. Она также позволяет
руководителю получить необходимую информацию о работниках
(квалификационная, половозрастная, гендерная и т.п.).
Таким образом, состав и структура кадров, требования к работникам во
многом зависят от содержания и трудоемкости функций управления
персоналом, а также от специфики деятельности конкретной организации.
Поэтому актуальным становится вопрос планирования, формирования,
развития и учета кадров, что позволяет определить возможности персонала и
эффективно использовать его для достижения целей организации.
15
Балашов А.И. Управление человеческими ресурсами.- СПб.: Питер, 2016.- С.196.
16
1.2 Цели, задачи и функции управления персоналом в
муниципальном образовании
Система управления персоналом в муниципальном образовании
предполагает формирование целей, функций, организационной структуры,
вертикальных и горизонтальных взаимосвязей руководителей и специалистов
в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих
решений
16
. Главная цель управления персоналом в муниципальном
образовании заключается в создании гибких механизмов управления,
позволяющих быстро адаптировать персонал к реальным условиям
деятельности, сохранить или быстро пополнить команду единомышленников
новыми сотрудниками в случае необходимости, обеспечивая при этом как
достижение целей администрации, так и удовлетворение интересов служащих.
Для достижения поставленной цели следует решить ряд
взаимосвязанных задач
17
:
- разработать единые принципы стратегического управления
администрацией и персоналом;
- стимулировать адаптацию персонала к организационным изменениям;
- создать действенную систему мотивации и стимулирования труда,
направленную на развитие персонала, подкрепление достигнутых успехов
отдельными работниками и поощрение групповой работы;
- создать систему оценки персонала;
- стимулировать повышение квалификации и обучение работников для
развития компетенции в решении задач, стоящих перед администрацией;
- обеспечить структурные подразделения оптимальным составом
персонала нужного качества.
Это достигается через обеспечение высококвалифицированными и
16
Турчинов А.И. Управление персоналом: Учебник. Изд. 2-е, доп. и перераб. / Под
общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАНХиГС, 2016. – С. 148.
17
Турчинов А.И. Управление персоналом: Учебник. Изд. 2-е, доп. и перераб. / Под
общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАНХиГС, 2016. – С. 149.
17
заинтересованными работниками, через эффективное использование их
мастерства и творческих возможностей, через удовлетворение социальных
потребностей человека (удовлетворение работой, самовыражение,
комфортность межличностных отношений и др.).
Управление персоналом в муниципальных органах власти представляет
собой совокупность (единство) отношений, механизма, форм и методов
воздействия на формирование и развитие профессиональных возможностей
служащих. Управление персоналом муниципальной службы представляет
собой ряд взаимосвязанных направлений и видов деятельности, отраженных
на рис.1
18
.
Рисунок 1. Структура основных направлений деятельности
управления персоналом муниципального образования
Универсальные функции отражают сущность процесса управления
персоналом в целом, в то время как специфические являются рабочим
18
Анзорова, С.П. Организация труда государственных и муниципальных служащих.
Учебное пособие / С.П. Анзорова, С.Г. Федорчукова. - М.: Альфа-М, Инфра-М, 2016.-160c.
Административная
Планирование
Социальная
Воспитательная
Информационно-
аналитическая
Повышение качества
служебной деятельности
Управление персоналом муниципального
образования
Универсальные функции
Специфические функции
Прогнозирование
Организация
Регулирование
Координация
Мотивация
Контроль
18
инструментом осуществления общих универсальных функций.
К специфическим относятся функции:
1) Административная: Она отражает деятельность органов управления
на основе законодательства в области труда и нормативных актов. Ее
содержание составляют действия, связанные с ведением штата и штатного
расписания, прием, увольнение, передвижение кадров, соблюдение трудового
и социального законодательства;
2) Планирование: На ее основе определяется потребность в кадрах.
Содержанием этой функции является оценка имеющегося кадрового состава,
определение потребности в кадрах в будущем. Эта функция предполагает
наличие планов, прогнозов, программ;
3) Социальная: Она связана с определением уровня денежного
содержания, социальных гарантий и льгот служащих, созданием условий,
побуждающих сотрудников к активной служебной деятельности;
4) Воспитательная: Она связана с возрастанием требований к личности
служащего, его нравственным качествам, умению выполнять задачи;
5) Информационно-аналитическая: Она позволяет своевременно
обеспечивать субъектов управления персоналом необходимой информацией и
аналитическими материалами о кадровых процессах и кадровых отношениях
в службе;
6) Повышения качества служебной деятельности: Она включает
разработку и реализацию предложений по совершенствованию организации
труда (его объем и содержание), по организационным изменениям в
структурных подразделениях. Эта функция предполагает работу с персоналом
на более высоком качественном уровне, с применением современных методик
и технологий, организацию учебы персонала, включая вопросы подготовки и
перепрофилирования.
В условиях реформирования Российской Федерации происходит
обогащение функций органов, обеспечивающих управление государственной
и муниципальной службой, ее персоналом. Будучи сущностным компонентом
19
системы управления, функции усложняются по мере развития самой системы
управления.
Объем работы по каждому из направлений деятельности зависит от
места органа муниципальной власти в структуре муниципального управления,
от ситуации на рынке труда, квалификации персонала, социально-
психологической обстановки в трудовом коллективе и за его пределами и от
многих других внутренних и внешних факторов. Управление персоналом
нельзя сводить к ограниченному набору действий, которые традиционно
выполняют кадровые службы органов муниципальной власти Российской
Федерации
19
.
Следовательно, управление персоналом муниципальных органов
представляет собой сложный, постоянно обновляющийся творческий процесс,
в котором взаимодействуют многие организационные, социально-
психологические, правовые, экономические, нравственные и другие факторы.
Управление персоналом как система «переживает» в настоящее время
состояние усложнения. Возрастание сложности управления персоналом
органов власти и управления происходит, во-первых, в силу усложнения
управленческого труда в муниципальной службе; во-вторых, в силу того, что
персонал – наиболее сложный объект управления; в-третьих, в результате
постоянного и резкого изменения системы ценностей работников, что связано
с общеполитическими и экономическими реформами общества; в-
четвертых, в результате постоянного изменения численности персонала
системы муниципального управления, что требует более эффективного его
развития и рационального использования.
Функции муниципальных органов управления персоналом связаны с их
деятельностью и являются отражением свойств функционирующего объекта,
конкретной формой проявления его сущности.
Применительно к сфере управления персоналом муниципальной
19
Анзорова, С.П. Организация труда государственных и муниципальных служащих.
Учебное пособие / С.П. Анзорова, С.Г. Федорчукова. - М.: Альфа-М, Инфра-М, 2016.-160c.
20
службы можно считать, что функции – это специализированные направления
деятельности органов муниципальной власти, их кадровых служб по
отношению к задачам, решаемым в процессе управления персоналом
20
.
Правомерно выделить функции универсальные, пригодные для любого
процесса управления персоналом организации, и специфические функции
кадровых служб муниципальных органов, их управленческого воздействия на
персонал. К универсальным функциям управления персоналом можно отнести
прогнозирование, регулирование, координацию, анализ, контроль, мотивацию
персонала.
1.3 Особенности муниципального управления в сфере образования
Муниципальная система образования – это территориально
обособленная и относительно самостоятельная часть системы образования
субъекта Федерации, взаимосвязанная с другими аналогичными частями. Она
действует на основе и в рамках нормативно-правовых актов и других
ограничений, налагаемых федеральными и региональными органами власти и
управления образованием, имеет самостоятельные связи и отношения с
другими объектами и институтами как внутри, так и за пределами своего
региона, что предполагает открытость образовательной системы для
социального партнерства.
Образование подразделяется на общее образование, профессиональное
образование, дополнительное образование и профессиональное обучение,
обеспечивающие возможность реализации права на образование в течение
всей жизни (непрерывное образование)
21
. Общее и профессиональное
образование реализуются по уровням образования.
В Российской Федерации установлены следующие уровни общего
20
Турчинов А.И. Управление персоналом: Учебник. Изд. 2-е, доп. и перераб. / Под
общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАНХиГС, 2016. – С. 154.
21
Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. от 06.02.2020) "Об образовании
в Российской Федерации".-Статья 10.
21
образования:
1) дошкольное образование;
2) начальное общее образование;
3) основное общее образование;
4) среднее общее образование.
Профессиональное образование разделяется на следующие уровни:
1) среднее профессиональное образование;
2) высшее образование – бакалавриат;
3) высшее образование – специалитет, магистратура;
4) высшее образование – подготовка кадров высшей квалификации.
Дополнительное образование включает в себя такие подвиды, как
дополнительное образование детей и взрослых и дополнительное
профессиональное образование.
Остановимся подробнее на характеристике уровней общего
образования, которое является определяющим в деятельности органов
муниципального управления в сфере образования.
Дошкольное образование направлено на формирование общей
культуры, развитие физических, интеллектуальных, нравственных,
эстетических и личностных качеств, а также формирование предпосылок
учебной деятельности, сохранение и укрепление здоровья детей дошкольного
возраста.
Образовательные программы дошкольного образования направлены на
разностороннее развитие детей дошкольного возраста с учетом их возрастных
и индивидуальных особенностей, в том числе достижение ими уровня
развития, необходимого и достаточного для успешного освоения
образовательных программ начального общего образования, на основе
индивидуального подхода к детям дошкольного возраста и специфичных для
них видов деятельности. Получение дошкольного образования в
образовательных организациях может начинаться по достижении детьми
возраста двух месяцев.
22
Освоение образовательных программ дошкольного образования не
сопровождается проведением промежуточных аттестаций и итоговой
аттестации обучающихся.
Начальное общее образование направлено на формирование личности
обучающегося, развитие его индивидуальных способностей, положительной
мотивации и умений в учебной деятельности (овладение чтением, письмом,
счетом, основными навыками учебной деятельности, элементами
теоретического мышления, простейшими навыками самоконтроля, культурой
поведения и речи, основами личной гигиены и здорового образа жизни).
Получение начального общего образования в образовательных
организациях начинается по достижении детьми возраста шести лет и шести
месяцев при отсутствии противопоказаний по состоянию здоровья, но не
позднее достижения ими возраста восьми лет.
Основное общее образование направлено на становление и
формирование личности обучающегося:
- формирование нравственных убеждений,
- эстетического вкуса и здорового образа жизни,
- высокой культуры межличностного и межэтнического общения,
- овладение основами наук, русским языком, навыками умственного и
физического труда,
- развитие склонностей, интересов, способности к социальному
самоопределению.
Среднее общее образование направлено на дальнейшее становление и
формирование личности обучающегося, развитие интереса к познанию и
творческих способностей обучающегося, формирование навыков самостоя-
тельной учебной деятельности на основе индивидуализации и
профессиональной ориентации содержания среднего общего образования,
подготовку обучающегося к жизни в обществе, самостоятельному
жизненному выбору, продолжению образования и началу профессиональной
деятельности.
23
Начальное общее образование, основное общее образование, среднее
общее образование являются обязательными уровнями образования. Дети, не
справившиеся с программами одного из данных уровней, не допускаются к
обучению на следующих уровнях общего образования.
В системе муниципального управления в сфере образования эти
функции выполняют отделы образования, которые являются структурными
подразделениями администраций муниципальных органов власти и в пределах
своей компетенции осуществляют следующие виды деятельности
22
:
1) контролируют соблюдение законодательства Российской Федерации
и законодательства субъектов Российской Федерации в области образования
несовершеннолетних;
2) осуществляют меры по развитию сети специальных учебно-
воспитательных учреждений открытого и закрытого типа, организаций для
детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, а также
образовательных организаций, оказывающих педагогическую и иную помощь
несовершеннолетним с ограниченными возможностями здоровья и (или)
девиантным поведением (в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-
ФЗ
23
);
3) участвуют в организации летнего отдыха, досуга и занятости
несовершеннолетних;
4) ведут учет несовершеннолетних, не посещающих или систематически
пропускающих по неуважительным причинам занятия в образовательных
организациях (в ред. Федерального закона от 14.10.2014 N 301-ФЗ
24
);
22
Федеральный закон от 24.06.1999 N 120-ФЗ (ред. от 26.07.2019) "Об основах
системы профилактики безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних". - Статья
14.
23
Федеральный закон от 02.07.2013 N 185-ФЗ (ред. от 05.12.2017) "О внесении
изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации и признании
утратившими силу законодательных актов (отдельных положений законодательных актов)
Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "Об образовании в
Российской Федерации".
24
Федеральный закон "О внесении изменения в статью 14 Федерального закона "Об
основах системы профилактики безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних"
от 14.10.2014 N 301-ФЗ.