15
3. Нет ясной ориентации на цели. Большинство сотрудников вообще
не смотрят на свою деятельность с точки зрения предпринимателя (то есть не
ставят себе четких достижимых целей и не стремятся их реализовать).
4. Сложившиеся механизмы управления персоналом скорее мешают
работникам достигать высоких результатов и применять творческий подход,
нежели способствуют этому. В результате люди реализуют свои способности,
знания и опыт вне компании.
5. Свобода действий сотрудников весьма ограничена, механизмам
управления недостает гибкости и адаптивности к постоянно меняющейся
внешней среде. Труд персонала становится все менее эффективным.
6. Не все сотрудники настроены на плодотворную командную работу.
Некоторые люди проявляют эгоизм и тянут одеяло на себя, снижая общую
продуктивность рабочего коллектива [14, с.205].
Причиной большинства этих проблем являются не какие-то личные
недостатки сотрудников, а совокупность субъективных факторов, основной
среди которых – фактическое отсутствие целостного и прогрессивного
механизма управления персоналом.
Под функциями управления персоналом понимаются все инструменты
работы, которыми располагает кадровая система управления персоналом, а
именно:
анализ и прогнозирование численности сотрудников;
рекрутинг и профессиональный отбор кадров;
создание и поддержание кадрового резерва;
наставничество и адаптация к новому месту работы или новой
должности;
разработка и реализация систем обучения и развития сотрудников;
проведение оценки и (или) аттестации работников;
ротация кадров;
комплекс мотивационных мер;
анализ рабочего времени и нормирование труда;
16
документационное сопровождение;
анализ и улучшение социально-психологического климата в
коллективе;
участие в разрешении конфликтов и трудовых споров.
Перечень данных функций может быть сокращен или расширен в
отдельно взятой организации в зависимости от ее структуры и численности
штата.
Современные условия управленческой практики применяют различные
технологии управления персоналом и модели кадрового менеджмента, которые
нацелены на более полную реализацию творческого и трудового потенциала
сотрудников для достижения, как экономического успеха компании, так и
удовлетворенности сотрудников.
Можно выделить несколько типов методов управления персоналом:
современные,
экономические,
технократические.
Исследователи и специалисты сферы бизнеса развитых стран различают
следующие методы управления персоналом:
Предпринимательское управление;
Рамочное управление;
Управление по целям;
Партисипативное управление;
Управление посредством мотивации;
Управление на основе делегирования.
Управление посредством мотивации основывается на изучении
интересов, потребностей, личных целей и настроений персонала, а также на
возможности интеграции целей компании и производственных целей с
мотивацией персонала. Кадровая политика в таком случае сориентирована на
развитие трудовых ресурсов, реализацию социальных программ и укрепление
психологического климата среди персонала.
17
Мотивационным менеджментом называется построение управления,
основанного на выборе действенной мотивационной модели.
Управление, основанное на делегировании, является более
совершенной системой управления персоналом. В этом случае сотрудники
получают ответственность и компетенцию, право самостоятельно принимать и
осуществлять решения.
Рамочное управление основано на создании условий для развития
ответственности, инициативы и самостоятельности персонала. Рамочное
управление направлено на повышение уровня коммуникаций и
организованности, оно способствует повышению удовлетворенности
работников трудом и благоприятно сказывается на развитии корпоративного
стиля руководства.
Предпринимательское управление основано на концепции
интрапренерства, которая получила свое название от двух терминов «интре» -
внутренний и «антрепренерство» - предпринимательство. Суть этой концепции
заключена в развитии активности предпринимательства внутри компании,
которая может быть представлена как сообщество новаторов,
предпринимателей, творцов [1, с.224].
Современная практика и наука менеджмента, как показывает
проведенный выше анализ, постоянно совершенствуется, обновляется и ищет
новые пути, подходы, идеи и концепции в области управления сотрудниками,
как стратегическим и ключевым ресурсом компании.
Выбор какой-то конкретной модели управления зависит от типа бизнеса,
организационной среды, корпоративной культуры и стратегии. Модель,
которая успешно функционирует в одной компании, может совершенно н
подходить для другой, поскольку может не быть возможностей ее интеграции
в организационную систему управления этой компании.
Концепцией управления персоналом называется база теории и
методологии, а также система практических средств к созданию механизма
управления сотрудников в тех или иных условиях.
18
На сегодняшний день многий выделяют концепцию управления
персоналом ученого из России в области менеджмента Л.И. Евенко, в которой
выделены четыре концепции, развивающийся в соответствии с тремя
основными подходами к управлению сотрудниками:
Органического;
Экономического;
Гуманистического [5, с.96].
Таблица 1
Концепции управления персоналом
№п/п
Период
Концепции
Подходы
1
20-40-е гг.
ХХ века
Использование трудовых
ресурсов(labourresourcesuse)
Экономический (ра
ботник — носитель
трудовой функции,
«живой придаток
машины»)
2
50-70-е гг.
ХХ века
Управление
персоналом (personnelmanagement)
Органический (раб
отник — субъект
трудовых
отношений,
личность)
3
80-90-е гг.
ХХ века
Управление человеческими
ресурсами(humanresourcemanagemen
t)
Органический (раб
отник — ключевой
стратегический
ресурс
организации)
4
XXI век
Управление
человеком (humanbeingmanagement)
Гуманистический (н
е люди для
организации, а
организация — для
людей)
Концепции применения трудовых ресурсов дал начало экономический
подход. Экономический подход характерен тем, что при нем ведущее место
отведено технической подготовке сотрудников, а не управленческой. В начале
двадцатого века вместо самого сотрудника на производстве, рассматривалась
19
только его функция, то есть труд, который измеряется заработной платой и
затратой рабочего времени. Можно сказать, что организация представляет
собой определенный набор механических действий, которые должны работать
как механизм: слажено, надежно, эффективно и алгоритмизировано. В
западных странах такая концепция прижилась в тейлоризме и марксизме, а в
Советском Союзе она отражалась в эксплуатации труда людей государством.
Так же последовательно сложилась вторая управленческая концепция и
третья концепция управления персоналом.
Концепция управления персоналом, которая развивалась с тридцатых
годов, была основана на теории бюрократических организаций, то есть
сотрудник рассматривался только через свою формальную роль – занимаемую
должность, а для правления им использовались различные административные
механизмы.
Концепция управления человеческими ресурсами, в свою очередь,
начала предполагать рассмотрение человека не только через должность,
которую он занимает, а как своего рода не возобновляемый ресурс,
являющийся одним из трех основных элементов социальной организации,
состоящей из социальных отношений, трудовой функции и состояния
работника. В нашей стране такая концепция применяется фрагментарно более
тридцати лет и в период перестройки стала распространенной в «активизации
человеческого фактора».
20
Рисунок 1 - Модели управления персоналом
Органический подход позволил заметить новую перспективу в
управлении сотрудниками и вывел эту разновидность деятельности по
управлению на более высокий уровень, не ограничивающийся только
зарплатой и традиционными функциями организации труда.
В конце двадцатого века за счет развития гуманитарных и социальных
аспектов в менеджменте была сформирована новая система управления
персоналом, где люди воспринимаются основным ресурсом и социальной
ценностью компании.
Проведя анализ изложенных концепций, можно выявить общие моменты
в подходах к управлению сотрудниками и выделить два полюса роли
сотрудника в компании: Сотрудник как личность со своими ценностями,
мотивами, отношениями, потребностями – основной субъект в управлении;
21
Сотрудник, как ресурс компании, являющийся важным компонентом в
управлении и производстве.
Таким образом, под функциями управления персоналом понимаются все
инструменты работы, которыми располагает кадровая система управления
персоналом, к которым относят анализ и прогнозирование численности
сотрудников, создание кадрового резерва, документационное сопровождение,
нормирование труда, разрешение трудовых споров.
Перечень данных функций может быть сокращен или расширен в
отдельно взятой организации в зависимости от ее структуры и численности
штата.
Выделяют три типа методов управления – современные, экономические,
технократические. Мотивационным менеджментом называется построение
управления, основанного на выборе действенной мотивационной
модели. Концепцией управления персоналом называется база теории и
методологии, а также система практических средств к созданию механизма
управления сотрудников в тех или иных условиях. Концепции применения
трудовых ресурсов дал начало экономический подход. Экономический подход
характерен тем, что при нем ведущее место отведено технической подготовке
сотрудников, а не управленческой.
1.3 Специфика управления персоналом в учреждениях образования
Модернизация российского образования, в том числе переход на
Федеральные Государственные Образовательные Стандарты второго поколения
(далее ФГОС II) ставит перед образовательными учреждениями задачу
повышения качества обучения и воспитания школьников. Выполнение
указанной задачи напрямую зависит от эффективности взаимодействия всех его
участников (прежде всего, администрации и педагогического персонала) [11].
Педагогический персонал трудового коллектива образовательного
учреждения состоит из:
22
- социальных педагогов;
- педагогов-психологов;
- воспитателей;
- инструктора по физической культуре;
- педагогов дополнительного образования;
- других педагогических специалистов;
- администрации ОУ.
Специфика функционирования образовательной системы обусловливает
необходимость сочетания как традиционных подходов к управлению
персоналом, так и особенных, которые объясняются педагогическими
функциями, реализуемыми школой (учить, воспитывать, подавать личный
пример и другие) и влияющими на характеристику и поведение его членов.
Исходя из вышесказанного, руководитель ОУ в своей кадровой работе
должен учитывать особенности педагогического труда и его воздействие на
сознание и поведение сотрудников.
В науке и практике управления школой в настоящее время
разрабатываются различные модели управления ОУ, происходит пересмотр
таких категорий, как цели образования, миссия и функции школы и др.
На ведущее место выходит проблема качества образования, причем
главная задача ОУ состоит в обеспечении условий, а не в контроле за
качеством. Контроль является лишь одним из инструментов управления
качеством, а достижение оптимального качества образования зависит от
управленческой компетентности администрации и методического мастерства
педагогов, от качества управления и других показателей [3].
Для того, чтобы управление педагогическим персоналом ОУ было
эффективным, необходимо обеспечить комплекс педагогических условий
такого управления. А для этого построить модель взаимодействия различных
специалистов и служб внутри ОУ, основанную на системном,
коммуникационно-диалогическом, оптимизационном, личностно-
ориентированном подходах.
23
Модель управления педагогическим персоналом образовательного
учреждения включает в себя 3 компонента:
- организационно-содержательный компонент (на первом месте стоит цель,
как системообразующий фактор, являющийся основанием для планирования
деятельности и определяющий организационные формы, основное содержание
деятельности, объекты управления, средства и способы выполнения
запланированных мероприятий; контроль и оценка результатов; критерии
эффективности; корректировка педагогического процесса); - технологический
компонент (форма; средства; методы; стиль управления, оптимальные условий
качественного образовательного процесса; система работы с кадрами; а также
педагогические условия управления персоналом школы);
- профессионально-кадровый (специфические цели, конкретизирующие
общие цели применительно к руководителям и подчиненным, формирование
личных и профессиональных потребностей, самооценка профессиональных
качеств и притязаний управленцев; профессиональное целеполагание;
выработка программы действий, ее реализация, анализ и коррекция, повышение
квалификации управленцев и педагогов).
Необходимо помнить, что система управления кадрами в
образовательном учреждении, направлена на создание условий для выполнения
социального заказа государства, связанного с воспитанием современной модели
выпускника образовательного учреждения, т.е. современно образованного,
нравственного, способного к самостоятельным решениям и сотрудничеству,
патриота своей страны, обладающего чувством ответственности за судьбу
страны, ее социально-экономическое процветание, готового к созданию
правового государства и жизни в нем [7].
Основные сферы кадровой политики ОУ:
- подбор и расстановка кадров,
- система обучения педагогов,
- информационная поддержка педагогов,
- система стимулирования педагогов,
24
- условия и формы вовлечения педагогов в управление ОУ.
Любые преобразования, происходящие в ОУ, находятся в прямой
зависимости от уровня профессиональной компетентности, самостоятельности
и инициативы учителя. Сегодня к учителю предъявляются особые требования,
поскольку выпускникам школы предстоит работать в условиях инновационной
экономики, ориентированной на умение не воспроизводить известное, а
создавать принципиально новое.
Именно поэтому в программе особое внимание уделено институту
наставничества, проектам и программам, ориентированным на укрепление
связей внутри педагогического сообщества. Следует систематически
распространять опыт лучших педагогов.
Каждому учителю-предметнику, работающему в контексте федерального
государственного образовательного стандарта второго поколения, необходимо
продумать стратегию и тактику нового подхода к преподаванию своего
предмета, а также вынести часть материалов из учебника в информационное и
онлайновое пространство.
На это направлены и требования к результатам, структуре и условиям
освоения основной образовательной программы общего образования, которые
учитывают возрастные и индивидуальные особенности обучающихся, а также
образовательные потребности детей, в т.ч. детей с ограниченными
возможностями здоровья [4].
Федеральный государственный образовательный стандарт
предусматривает расширение возможностей для реализации права выбора
педагогическими работниками методик обучения и воспитания, методов оценки
знаний обучающихся, воспитанников, использования различных форм
образовательной деятельности обучающихся, развития культуры
образовательной среды образовательного учреждения, которые будут
способствовать эффективной реализации и освоения обучающимися основной
образовательной программы, а также обеспечивать условия для
индивидуального развития всех обучающихся.