45
личные дела сотрудников ведутся в соответствии с распорядком
делопроизводства по трудовому законодательству РФ;
приказы по личному составу оформлены должным образом;
должностные инструкции сотрудников прописаны.
Из интервью с директором выявлено, что предприятие должно активно
развиваться, будут созданы новые рабочие места, соответственно все
необходимо разрабатывать новые формы обучения и повышения
квалификации.
По результатам анализа, проведенного в ООО «Стекломонтажстрой» за
2017-2019 гг., можно отметить высокий уровень текучести кадров, что
является негативным показателем кадровой политики предприятия.
Как показал результат опроса 11% сотрудников компании планируют
увольняться в ближайшее время, такое решение, по их мнению, они приняли
из-за ряда негативных факторов, к которым относятся:
- работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (жесткая
структура);
- отсутствие понятной системы стимулирования;
- неэффективная процедура отбора в кадровый резерв и оценки
кандидатов;
- демотивирующее воздействие ухода одного из сотрудников на
остающихся работников;
- не всегда справедливая структура оплаты;
- деспотичный стиль руководства.
К основным же плюсам компании, по мнению большинства стоит
отнести:
возможность карьерного роста сотрудников;
финансовая стабильность компании;
всегда есть открытые вакансии;
комфортные условия труда.
На предприятии ООО «Стекломонтажстрой» работу «по персоналу
46
осуществляет руководитель кадровой службы, ему подчиняются менеджер по
персоналу и делопроизводитель (рисунок 10).
Рисунок 10. Структура отдела кадров ООО «Стекломонтажстрой»
Проанализировав подсистемы стратегического управления персоналом
ООО «Стекломонтажстрой», возможно составить аналитическую таблицу 12.
Таблица 12
Анализ подсистем стратегического управления персоналом
ООО «Стекломонтажстрой»
Подсистема
Описание
Подсистема
отбора
персонала
Специалисты по кадрам взаимодействуют с местными
газетами и телеканалами для размещения объявлений о
открытых вакансиях. Отбор происходит в несколько этапов.
В частности, что бы занять вакантное место, необходимо
отправить свое резюме, пройти 2 собеседования и 2
тестирования.
Подсистема
оценки
персонала
Оценка персонала происходит у новых сотрудников через 2
месяца путем оценки по трем этапам: самооценка, оценка
личных качеств и оценка профессионализма.
Подсистема
обучения
персонала
Два раза в год сотрудники проходят обучение, которое
проходит в виде тренингов и семинаров
Изучив все подсистемы стратегического управления персоналом, можно
сделать вывод о том, что данная система функционирует на предприятии
достаточно эффективно, однако наблюдаются некоторые недостатки. Для
подтверждения данного утверждения, было проведено анкетирование
сотрудников в ООО «Стекломонтажстрой», выборка составила 180 человек
(Приложение 1). Рассмотрим некоторые результаты исследования
(Приложение 2).
На вопрос «Как вы оцениваете свою работу?» были получены
следующие результаты (рисунок 11).
Отдел кадров
менеджер по персоналу делопроизводитель
47
Рисунок 11. Ответы на вопрос «Как вы оцениваете свою работу?»
Следовательно, большинству сотрудников работа не нравится, но так
как обеспечивает достойный уровень заработка, сотрудники работаю на
нелюбимой работе.
На вопрос «Что не устраивает Вас в Вашей работе?» большинство
респондентов ответило, что их не устраивает низкая заработная плата, на
втором месте «высокая трудовая нагрузка» (рисунок 12).
Рисунок 12. Ответы на вопрос «Что не устраивает Вас в Вашей
работе?»
Интересны ответы на вопросы «Стремитесь ли вы к повышению своей
квалификации?», а также «Каким образом вы хотели бы повысить свою
квалификацию?» большинство респондентвов желают повысить своию, при
этом не отрываясь от своего рабочего места (рисунки 13, 14).
А) работа мне нравится, она приносит удовлетворение
Б) работа мне нравится, удовлетворяет и уровень заработка
В) работа мне нравится, но слишком мал уровень заработка
Г) работа мне не нравится, но привлекает уровень заработка
Д) работа мне не нравится, и мал уровень заработка
А) низкий заработок
Б) неудобный график
В) высокая трудовая нагрузка
Г) плохие отношения с руководством
Д) отсутствие перспективы служебного продвижения
48
Рисунок 13. Ответы на вопрос «Стремитесь ли вы к повышению
своей квалификации?»
Рисунок 14. Ответы на вопрос «Каким образом вы хотели бы
повысить свою квалификацию?»
На вопрос «Поощряется ли в Вашей организации творческий подход и
стремление к инновациям? Большинство ответило, что редко, т.е. руководству
легче выдавать сотрудникам шаблонные задания, что отрицательно
сказывается как на результатаивности труда, так и на уровне социально-
психологического климата в коллективе ООО «Стекломонтажстрой» (рисунок
15).
Рисунок 15. Ответы на вопрос «Поощряется ли в Вашей
организации творческий подход и стремление к инновациям?»
Ответы на вопрос «Какую роль играют социальные программы и
А) да Б) нет
А) с отрывом от основной деятельности Б) без отрыва от основной деятельности
В) самообразование
А) поощряется в полной мере Б) поощряется время от времени В) поощряется редко
49
социальные мероприятия, проводимые в организации?», подтверждают, что в
учреждении не присутствуют социальные прораммы и мероприятия для
поддержания лояльности сотрудников и предотвращения текучести кадров
(рисунок 16).
Рисунок 16. Ответы на вопрос «Какую роль играют социальные
программы и социальные мероприятия, проводимые в
организации?»
Итак, рассмотрев результаты анкетирования необходимо сделать вывод
о том, что руководство не предоставляет самостоятельности и творчесвкого
подхода к работе. Руководство предпочитает выдавать шаблоны сотрудникам.
Это неплохо со стороны руководства, так как алгоритм действия упрощает
процедуры контроля, однако это снижает трудовой потенциал сотрудников и
действует на коллектив отрицательно. Сотрудники перестают развиваться и
профессионально выгорают.
В коллективе ООО «Стекломонтажстрой» большее количество
сотрудников на сегодняшний день хотят профессионально расти и обучаться.
Большинство сотрудников ООО «Стекломонтажстрой» могут отметить
только материальное стимулирование результатов их труда (премии и льготы),
однако социальные и творческие параметры поощрений в ООО
«Стекломонтажстрой» не разработаны.
Далее перейдем к SWOT-анализу. Данный SWOT-анализ показывает,
что у компании есть потенциал эффективно работать на рынке, в частности
А) помогают привлечь необходимые организации кадры
Б) это один из факторов стимулирования труда
В) это один из факторов закрепления работников в организации
Г) трудно сказать
50
потенциал в сфере кадровой политики. Используя сильные стороны
предприятия, можно использовать появляющиеся возможности и избежать
угроз.
Таблица 13
SWOT-анализ ООО «Стекломонтажстрой»
Сильные стороны (S)
Слабые стороны (W)
1.Повышение
рационального
использования
трудовых ресурсов
2. Отсутствие
конфликтов в
коллективе
1. Отсутствие
стратегических
установок в области
управления персонала
2.Высокая текучесть
кадров
Возможности (О)
Стратегия SO
Стратегия WO
1. Расширение
рынков сбыта
2. Расширение
возможностей
совершенствован
ия работы с
кадрами
1. Стратегия
концентрированного роста
улучшение финансовых
показателей за счет
совершенствования
работы с кадрами
2. Стратегия
горизонтальной
интеграции - усиление
позиции компании в
отрасли, увеличение
производственной
мощности
1. Повышение
эффективности мотивация
персонала (за счет
применения новых
программ развития; за счет
обеспечения нормальных
условий труда и
обеспечения социальных
гарантий);
2. Совершенствование
организационной
структуры управления
Угрозы (Т)
Стратегия ST
Стратегия WT
1.Снижение
конкурентоспосо
бности
предприятия на
рынке
2. Повышение
текучести кадров
1. Укрепить позиции на
рынке с помощью
совершенствования
системы управления
персоналом;
2. Возможно применение
стратегии конкурентных
преимуществ (с помощью
внедрения системы
обучения)
1. Для увеличения
клиентской базы,
компании необходимо
создать условия лучше,
чем у конкурента,
необходимо создать
условия, при которых
персонал сам захочет
профессионально расти;
2. Прямое
сотрудничество как с
линейными сотрудниками,
так и с руководящим
составом поможет создать
разноуровневую и
справедливую систему
управления кадрами,
основанную на доверии.
51
Главное, для достижения стратегических целей ООО
«Стекломонтажстрой» необходимо провести меры по активизации персонала,
его мотивации на труд. Рассмотрим выявленные недостатки кадровой
политики ООО «Стекломонтажстрой».
Таблица 14
Выявленные недостатки кадровой политики ООО
«Стекломонтажстрой»
Недостатки
Причины
1. Текучесть кадров
1. Низкая заработная плата;
неудовлетворенность режимом и условиями работы;
отсутствие социальных гарантий; отсутствие
перспектив профессионального роста.
2. Руководство никогда
не занималось анализом
причин увольнения
персонала
2. Руководство работает в режиме экстренного
реагирования на возникновение конфликтных
ситуаций, которые стремится погасить любыми
средствами, без попыток понять причины и
возможные последствия.
3. Возникает
противоречие между
стратегическими целями
организации и
потребностями
отдельного
работника
3. Прием на работу осуществляется
преимущественно из молодых людей, новаторов,
обладающих высоким потенциалом, в то время как
на самом предприятии практически отсутствует
возможность карьерного роста.
4. Система найма
персонала
4. При отборе персонала руководители не всегда
имеют представление о требованиях, которые
предъявляет к работнику та или иная
специальность. Все это вызывает известные
проблемы и конфликты на рабочих местах - общее
падение
дисциплины, несоблюдение субординации и т. д.
5. Кадровая работа
сводится к ликвидации
негативных
последствий
5. Руководство организации не имеет выраженной
программы действий в отношении персонала.
Таким образом, мы пришли к выводу, что на исследуемом предприятии
необходимо совершенствовать кадровую политику.
Цель кадровой политики для достижения стратегических целей ООО
«Стекломонтажстрой» - это способствование достижению целей организации
путем обеспечения ее необходимыми кадрами и эффективного использования
их квалификации, опыта, мастерства, работоспособности, творческого
потенциала. Для оценки кадровой политики необходимо определить ее тип
рассмотрим таблицу 15.
52
Таблица 15
Тип кадровой политики ООО «Стекломонтажстрой»
Признак
Тип кадровой политики
Степень влияния на кадровую ситуацию
Пассивная
Отношение к внешней среде
Закрытая
Формализация правил и процедур
Формализованная
Степень согласованности с бизнес-стратегией
Несогласованная
Вывод по Главе 2.
На основе представленных данных сделаем выводы:
Рассмотрев и проанализировав кадровую политику ООО
«Стекломонтажстрой», мы обозначили ее как
1. пассивную (руководство работает в режиме экстренного
реагирования на возникновение непредвиденных ситуаций);
2. закрытую (проводящая разработку долгосрочных кадровых
целей);
3. формализованную (имеющую регламентирующие документы);
4. несогласованную (не имеющей четких связей с бизнес-
стратегией).
Для совершенствования кадровой политики в целях достижения
поставленных бизнес-стратегий и задач, компании необходимо:
- выстраивать план решения проблем по планированию работы с
кадрами;
- стимулировать должностной рост, планирование и реализацию
профессиональной карьеры кадров;
- прогнозировать кадровый потенциал, при этом формируя
реальный резерв за счет внутренних и внешних источников;
- обеспечивать условия профессиональной подготовки,
переподготовки и повышения квалификации кадров;
- мотивировать персонал на качественный и эффективный труд.
Отметим, что многие отмеченные возможности появляются у компании
благодаря совершенствованию политики обучения и внедрения социальных
льгот и поощрений. Таким образом, компании ООО «Стекломонтажстрой»
53
следует обратить внимание на стимулирование трудового потенциала кадров
и на повышение эффективности кадрового управления.
54
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ДЛЯ
ДОСТИЖЕНИЯ СТРАТЕГИЧЕСКИХ ЦЕЛЕЙ
ООО «СТЕКЛОМОНТАЖСТРОЙ»
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики
для достижения стратегических целей ООО «Стекломонтажстрой»
В ходе формирования кадровой политики для достижения
стратегических целей компании, необходимо согласование следующих
аспектов:
- разработка общих принципов кадровой политики, определение
приоритетов целей;
- организационно-штатная политика - планирование потребности в
трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначение, создание
резерва, перемещение;
- информационная политика - создание и поддержка системы движения
кадровой информации;
- финансовая политика - формулирование принципов распределения
средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
- политика развития персонала - обеспечение программы развития,
профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального
продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и
повышение квалификации;
- оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой
политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе,
оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки
деятельности).
В практической деятельности ООО «Стекломонтажстрой» по
совершенствованию кадровой политики и переходу ее в статус
«согласованной» и «активной» компании предлагается проведение комплекса
мероприятий, направленных на решение поставленных задач. Мероприятия
представлены в таблице 16.