36
Значительных изменений в численности и структуре по категориям не
произошло за два года, в 2016 году было убрано две штатные единицы у
служащих, но было добавлено две единицы рабочих.
Таблица 1
Анализ персонала ООО «Триумф» по категориям
Категории
персонала
Численность, чел
Структура, %
2014
г.
2015
г.
2016
г.
Измен
ения
2014
г.
2015
г.
2016
г.
Изме
нения
Административн
о-
управленческий
персонал
(руководители)
1
1
1
0
1,6
1,6
1,6
0
Специалисты
4
4
4
0
6,7
6,7
6,7
0
Вспомогательны
й персонал
(служащие)
10
10
8
-2
16,7
16,7
13,4
-3,3
Хозяйственно-
обслуживающий
персонал
(рабочие)
45
45
47
2
75
75
78,3
3,3
Итого:
60
60
60
0
100
100
100
0
На рисунке 2 также можно увидеть структуру персонала по категориям.
Рисунок 2 Анализ персонала по категориям
Как видно из таблицы 1 и рисунка 2, преобладает рабочая категория
персонала 75% в 2015 г. и 78,3% в 2016 г.
В таблице 2 представлен анализ состава персонала по образованию.
0
50
100
1,6
6,7
16,7
75
1,6
6,7
16,7
75
2014
2015
2016
37
Таблица 2
Анализ состава персонала по образованию
Образование
Численность, чел
Структура, %
201
4 г.
2015
г.
2016
г.
Изме
нения
2014
г.
2015 г.
2016
г.
изм
ене
ния
Высшее
7
7
8
1
11,7
11,7
13,3
1,6
Образование
Численность, чел
Структура, %
201
4 г.
2015
г.
2016
г.
Изме
нения
2014
г.
2015 г.
2016
г.
изм
ене
ния
Среднее
специальное
29
29
32
3
48,3
48,3
53,3
5
Начальное
профессионал
ьное
6
6
4
-2
10
10
6,7
-3,3
Среднее
18
18
16
-2
30
30
26,7
-3,3
Итого:
60
60
60
0
100
100
100
0
Исходя из анализа состава персонала по образованию, видно, что
изменился уровень образования в лучшую сторону. Добавился один человек с
высшим образованием, трое со средним специальным, следовательно,
уменьшилось количество работников с начальным профессиональным и
средним образованием на четырех человек.
Проведем анализ персонала по возрасту (таблица 3).
Таблица 3
Анализ состава персонала по возрасту
Возрас
т, лет
Численность, чел
Структура, %
2014
г.
2015
г.
2016
г.
Изме
нения
2014 г.
2015
г.
2016
г.
изменен
ия
До 20
2
2
1
-1
3,3
3,3
1,7
-1,6
21–30
27
27
30
3
45
45
50
5
31–40
20
20
18
-2
33,3
33,3
30
-3,3
41–50
8
8
9
1
13,4
13,4
15
1,6
51 и
выше
3
3
2
-1
5
5
3,3
-1,7
Итого:
60
60
60
0
100
100
100
0
По данным таблицы 3 самая многочисленная возрастная группа – от 21
года до 40 лет. Самая малочисленная группа – до 20 лет, так как на
предприятии нет условий учиться и работать, сессии не оплачиваются, отпуска
38
на время учебы не предоставляются. По отношению к 2014 году увеличилось
количество сотрудников в возрасте от 21 года до 30 лет.
Проведем анализ персонала по полу (таблица 4).
Таблица 4
Анализ состава персонала по полу
Пол
Численность, чел
Структура, %
2014
г.
2015
г.
2016 г.
Измен
ения
2014 г.
2015 г.
2016
г.
измен
ения
Мужчин
ы
53
53
53
0
88,3
88,3
88,3
0
Женщин
ы
7
7
7
0
11,7
11,7
11,7
0
Итого:
60
60
60
0
100
100
100
0
Исходя из таблицы 4 видно, что на предприятии преобладает мужской
персонал.
Анализ кадрового состава показал, что в организации преобладает
мужской персонал (88,3 % от общего количества сотрудников) в возрасте от 21
года до 30 лет. Работники со средним – специальным образованием составляют
53,3 % и основная категория сотрудников – это рабочие, 78,3% от общего
количества персонала.
В ООО «Триумф» основной акцент в системе мотивации персонала
сделан на материальные методы стимулирования.
2.2. Анализ организационной структуры управления и бизнес-процессов
ООО «Триумф»
Руководство текущей деятельностью общества осуществляется
единоличным исполнительным органом общества (генеральным директором).
Организационная структура ООО «Триумф» представлена на рисунке
1.
Руководящий состав состоит из Генерального директора, начальников
отделов, подразделений и служб и их заместителей (рис. 3).
39
Рисунок 3 Организационная структура ООО «Триумф»
Линейная организационная структура управления включает в себя
установление вертикали власти и подразумевает также установление власти
руководством отдела или подразделения над отделом и установление власти
руководством предприятия над предприятием. Этим достигается качество
управления и принятия оперативных решений, что положительно отражается на
качестве предоставляемых услуг.
При линейном управлении каждое звено и каждый подчиненный имеют
одного руководителя, через которого по одному единовременному каналу
проходят все команды управления. Поскольку в линейной структуре
управления решения передаются по цепочке «сверху вниз», а сам руководитель
нижнего звена управления подчинен руководителю более высокого над ним
уровня, формируется своего рода иерархия руководителей данной организации.
В данном случае действует принцип единоначалия, суть которого состоит в
том, что подчиненные выполняют распоряжения только одного руководителя.
В ООО «Триумф» используются следующие функции менеджмента:
планирование;
организация;
мотивация;
контроль;
координация.
Функция планирования. Планирования позволяет более четко
формулировать целевые установки организации и использовать систему
показателей деятельности, необходимую для последующего контроля
40
результатов. Кроме того, планирование обеспечивает более четкую
координацию усилий структурных подразделений и таким образом укрепляет
взаимодействие руководителей разных служб организации. А это значит, что
планирование - это непрерывный процесс изучения новых путей и методов
совершенствования деятельности организации за счет выявленных
возможностей, условий и факторов.
Функция организации. Это формирование структуры организации, а
также обеспечение всем необходимым для ее работы - персоналом,
материалами, оборудованием, зданиями, денежными средствами. В любом
плане, составляемом в организации, есть создание реальных условий для
достижения запланированных целей, часто это требует перестройки структуры
производства и управления с тем, чтобы повысить их гибкость и
приспособляемость к требованиям рыночной экономики. При планировании и
организации работы руководитель определяет, что конкретно должна
выполнить данная организация, когда и кто, по его мнению, должен это
сделать.
Функция мотивации. Это деятельность, имеющая целью активизировать
людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для
выполнения целей, поставленных в планах. Для этого осуществляется их
экономическое и моральное стимулирование, обогащается само содержание
труда и создаются условия для проявления творческого потенциала работников
и их саморазвития.
Функция контроля. Это процесс, обеспечивающий достижение целей
организации. Существуют три аспекта управленческого контроля. Первый
аспект - установление стандартов - это точное определение цели, которая
должна быть достигнута в определенное время. Оно основывается на планах,
разработанных в процессе планирования. Второй аспект - это измерение того,
которое было в действительности достигнуто в определенный период, и
сравнения достигнутого с ожидаемыми результатами. Если эти обе фазы
выполнены правильно, то руководство организации не только знает о том, что в
41
организации существует проблема, ему известен и источник этой проблемы.
Третий аспект - стадии, на которой выполняются действия, если это
необходимо, для коррекции серьезных отклонений от начального плана.
Функция координации. Это центральная функция менеджмента. Она
обеспечивает достижение согласованности в работе всех звеньев организации
путем установления рациональных связей (коммуникаций) между ними.
Наиболее часто используются отчеты, интервью, собрания, компьютерная
связь, средства радио и телевещания, документы. С помощью этих и других
форм связей устанавливается взаимодействие между подсистемами
организации, осуществляется маневрирование ресурсами, обеспечивается
единство и согласование всех стадий процесса управления (планирование,
организация, мотивации и контроля), а также действие руководителей.
В ООО «Триумф» определены следующие функции отдела по
управлению персоналом:
Административная деятельность. Применение на практике основных
законодательных положений в области организации и оплаты труда,
коллективных договоров.
Трудоустройство. Прием на работу, ознакомление с рабочим местом и
условиями труда, вопросы перевода на другую работу внутри организации,
выдвижение на более высокие должности, увольнение.
Подготовка, переподготовка, повышение квалификации кадров. Сюда
относятся все вопросы, связанные с выявление потенциальных возможностей
сотрудников ООО «Триумф», определения путей их продвижения по
служебной линии.
Основными составными элементами системы управления персонала
являются:
политика продвижения персонала внутри организации;
планирование карьеры;
политика обучения и развития персонала;
42
оценка персонала: основные принципы и методы осуществления;
компенсационная политика;
основные принципы и порядок предоставления льгот за счет средств
организации;
политика сокращения персонала.
Основная деятельность отдела кадров состоит в выполнение следующих
функций:
1) Планирование подбора персонала в том числе:
набор персонала;
проведение собеседования;
принятие решения о приеме на работу.
Поиск кандидатов осуществляется с учетом источников набора кадров:
внутренний - поиск через знакомых, по рекомендациям, и т.д.
внешний – поиск с помощью средств массовой информации: газеты,
рекламы, объявления и телевидение.
В ООО «Триумф» основным источником набора кадров является
средства массовой информации.
Этапы подбора и оценки кандидатов в ООО «Триумф» осуществляется
по этапам:
1 этап - предварительный отбор;
2 этап - предварительное интервью;
3 этап - тестирование кандидата;
4 этап - проверка гражданской состоятельности;
5 этап - интервью с Руководителем;
6 этап - интервью с Курирующим руководителем;
Одно из наиболее важных направлений в деятельности отдела кадров
является обучение персонала. Так, в ООО «Триумф» осуществляется обучение
по таким основным направлениям:
1) Профессиональное (или функциональное) обучение:
43
2) Программы развития руководителей - программы осуществляются по
этапам;
1 этап - повышение навыков управления (тренинги и лекции);
2 этап - обучение по налаживанию межличностных отношений;
3 этап - обучение по работе с документацией;
4 этап - обучение навыкам межличностного взаимодействия.
Рассмотрим особенности организации найма, отбора и приема персонала
в ООО «Триумф».
В процессе управления персоналом в ООО «Триумф» используются
методы, представленные в таблице 5.
Таблица 5
Методы управления персоналом в ООО «Триумф»
Метод
Описание
Организационные
методы
выстроена организационная структура,
согласно которой на каждого сотрудника
возложены определенные обязанности
административные
методы
деятельность по управлению персоналом
регулируется через трудовой договор, и
приказы
Экономические
методы
каждому сотруднику выплачивается
установленная заработная плата
Социально-
психологические
методы
На каждого сотрудника воздействуют с
помощью социально психологических
методов, которое проявляется в похвале,
поздравлениях.
Таким образом, можно говорить о том, что в процессе управления
персоналом в ООО «Триумф» используются современные методы управления
персоналом.
В результате исследования действующей системы управления
персоналом можно сделать вывод, что руководитель использует основные
методы управления персоналом. Однако для данной организации необходимо
разработать систему материального стимулирования, основной целью которого
будет являться повышение производительности персонала.
44
Прием работников осуществляется традиционным способом, таким как
объявления в периодической печати. Некоторая часть работников принимается
по рекомендации уже работающих в организации.
В ООО «Триумф» применяется методика учета деловых и личностных
характеристик. Целью данной методики является получение необходимой и
достаточной информации о кандидате и принятие решения о приглашении его
на собеседование или отказе от него.
Комплекс организационно-правовой документации по кадрам
регламентирует порядок построения и функционирования системы управления
персоналом в ООО «Триумф». В комплекс входят: Положение о персонале,
Положение об отделе управления персоналом, положения о структурных
подразделениях организации, должностные инструкции сотрудников
организации, в том числе сотрудников отдела кадров, различные положения,
технологические инструкции, и другие документы.
Стоит отметить, что адаптацией работников практически не занимаются.
В редких случаях вновь принятому работнику назначается наставник. Такая
ситуация ни коим образом не способствует резкому сокращению текучести
кадров - в последние годы, как показал анализ, работники уходят в другие
организации (табл. 6-7).
Таблица 6
Структура увольнений работников
Стаж работы сотрудника в организации
Всего,
чел.
Удельный вес,
%
Период адаптации
8
72,2
В течение первого года работы (без
учета периода адаптации)
2
18,1
Более года опыт работы в организации
1
9,7
Итого
11
100
Таким образом, более 30% уволенных работников уходят в период
адаптации, еще 18% - в течение первого года работы.
45
Среди причин увольнения в период адаптации следующие: желание
работать в другой сфере и переход на более высокооплачиваемую работу, а
также профессиональная некомпетентность.
Таблица 7
Анализ причин увольнений работников в период адаптации в
2016 году
Причины увольнения
Всего
Руководит
ели
Специа
листы
Рабочие и
служащие
Предложена более
высокооплачиваемая
работа
4
0
2
2
Желание работать в другой
сфере
3
0
2
1
Профессиональная
некомпетентность
1
0
1
0
Итого
8
0
5
3
Это свидетельствуют о том, что молодые специалисты плохо
мотивированы материально, а так как для получения более высокой заработной
платы необходимо повышать квалификацию, следовательно подготовка
персонала является важным моментов в деятельности организации.
Что касается высвобождения персонала, то пока имеет место одна форма
- увольнение по инициативе сотрудника, так как на пенсию еще никто не
выходил. Причиной первого чаще всего выступает неудовлетворенность
уровнем оплаты труда низшего уровня структуры персонала - рабочих.
Таким образом, анализ методов оценки труда персонала в ООО
«Триумф» позволил выявить полное ее соответствие требованиям нормативных
актов. Процедура упорядочена, отмечается системность в реализации этапов
оценки. В процессе проведения оценки активно используются современные
информационные технологии, которые обеспечивают качество и независимость
оценки. Применяемая система оценки обладает необходимой объективность,
универсальностью, оперативностью, надежностью, точностью и гибкостью.
Однако, в результате проведения исследования, несмотря на множество
выявленных положительных сторон системы оценки, были выявлены и
недостатки, определяемые, прежде всего, тем фактом, что все этапы оценки