45
справедливой. 39% опрошенных затруднились с оценкой справедливости
оплаты труда, что также свидетельствует о наличии определенных сомнений
в ее действенности.
Актуализация проблем справедливости в современный период
обусловлена, прежде всего, изменением управленческих практик в
определении размера заработной платы работников. Размер заработной
платы стал определяться во многом положением предприятия на рынке
сбыта, а не конкретным трудом работников. Сами работники этот факт четко
улавливают, определяя соотношение факторов своего личного трудового
вклада, квалификации и конечных результатов работы предприятия в их
влиянии на размер получаемой зарплаты.
На основании анкетных данных, представленных в проведенном
исследовании, были выявлены оценки работниками факторов, влияющих на
оплату труда.
Необходимые данные представлены в таблице 10.
Таблица 10
Оценки работниками факторов, влияющих на размер оплаты
труда (по пятибалльной шкале)
Считают, что размер оплаты их труда
зависит от
Значение показателя
Квалификации 3,0
Личного трудового вклада 2,4
Конечных результатов работы предприятия 4,7
Анализ данных таблицы 10 позволил выдвинуть предположение, что
главным фактором в формировании чувства справедливости является не
столько размер заработка, сколько субъективные оценки работниками
значимых сторон труда.
К таковым следует отнести оценку влияния на чувство справедливости:
соотношения размера оплаты труда и имеющейся квалификации, личного
трудового вклада, оплаты труда работников, выполняющих аналогичную
работу в различных подразделениях ООО «ЦИП».
Click here to buy
A
B
B
Y
Y
F
i
n
e
R
e
a
d
e
r
1
4
w
w
w
.
A
B
B
Y
Y
.
c
o
m
Click here to buy
A
B
B
Y
Y
F
i
n
e
R
e
a
d
e
r
1
4
w
w
w
.
A
B
B
Y
Y
.
c
o
m
46
Естественно предположить, что чем выше оценивается влияние
квалификации и личного трудового вклада на размер получаемого заработка,
тем выше и чувство справедливости оплаты труда.
Актуализация проблем справедливости в современный период
обусловлена, прежде всего, изменением управленческих практик в
определении размера заработной платы работников. Размер заработной
платы стал определяться во многом положением предприятия на рынке
сбыта, а не конкретным трудом работников.
Данная гипотеза нашла свое достаточно очевидное подтверждение,
причем наиболее явственно это обнаружилось на примере взаимосвязи
между оценками справедливости в оплате труда и оценками ее зависимости
от имеющейся квалификации, установленной в ходе анализа данных
проведенного анкетирования (таблица 11).
Таблица 11
Оценки работниками ООО «ЦИП» уровня справедливости в
оплате труда в зависимости от оценки связи размера оплаты
труда с квалификацией
Доля работников, считающих зарплату
несправедливой
Значение показателя, %
При высоких оценках зависимости ее
размера от квалификации, %
35
При низких оценках зависимости ее
размера от квалификации, %
65
Итого 100
Итак, чем сильнее работниками ощущается зависимость размера
оплаты труда от их квалификации, тем выше чувство справедливости в
оплате труда.
В теориях менеджмента предполагается, что наиболее явным
критерием справедливости оплаты труда является ее сравнение с оплатой
труда других
работников в своем коллективе, на других предприятиях,
выполняющих аналогичную работу. Согласно теории справедливости С.
Адамса, предполагается, что вознаграждение не обязательно должно быть
сверхщедрым. Оно может быть весьма скромным, но восприниматься как
Click here to buy
A
B
B
Y
Y
F
i
n
e
R
e
a
d
e
r
1
4
w
w
w
.
A
B
B
Y
Y
.
c
o
m
Click here to buy
A
B
B
Y
Y
F
i
n
e
R
e
a
d
e
r
1
4
w
w
w
.
A
B
B
Y
Y
.
c
o
m
47
справедливое, если ненамного отличается от вознаграждения коллег по
работе или других работников, выполняющих аналогичную работу.
Проверка этой теории, проведенная в ходе анализа результатов
анкетирования, показала, что у преобладающего большинства работников
размер заработка такой же, как и у их коллег по работе (таблица 12).
Таблица 12
Оценка получаемой зарплаты по отношению к работникам,
выполняющим аналогичную работу на других крупных
предприятиях города
Считают размер своей зарплаты Число ответивших, в % от
общей численности
Ниже, чем у других 27
Примерно такой же 68
Выше, чем у других 5
Исходя из представленных в таблице 12 данных, можно заметить, что у
работников, размер зарплаты которых примерно равен заработку коллег по
работе, выполняющих аналогичную работу, оценки справедливости выше.
В то же время необходимо отметить, что оценки справедливости выше,
чем у тех, кто оценивает размер своего заработка как более низкий по
сравнению со своими коллегами.
Работники с более высоким заработком оценивают справедливость
оплаты труда еще выше, чем все остальные группы (с равным или более
низким заработком).
Другим критерием в оценках справедливости оплаты труда является
сравнение своего заработка с заработком работников, выполняющих
аналогичную работу в различных подразделениях ООО «ЦИП».
Оценки своего заработка по сравнению с заработком работников,
выполняющих аналогичную работу в разных подразделениях, как показал
анализ данных анкетирования, оказались более критичными, чем в ответах на
предыдущий вопрос (таблица 13).
Click here to buy
A
B
B
Y
Y
F
i
n
e
R
e
a
d
e
r
1
4
w
w
w
.
A
B
B
Y
Y
.
c
o
m
Click here to buy
A
B
B
Y
Y
F
i
n
e
R
e
a
d
e
r
1
4
w
w
w
.
A
B
B
Y
Y
.
c
o
m
48
Таблица 12
Оценка получаемой зарплаты по отношению к работникам,
выполняющим аналогичную работу в разных подразделениях
Считают размер своей зарплаты Число ответивших, в % от
общей численности
Ниже, чем у других 93
Примерно такой же 6
Выше, чем у других 1
Анализ представленных в таблице 13 данных позволяет сделать вывод
о том, что справедливость оплаты труда в наибольшей степени сказывается
на восприятии работником собственного заработка в сравнении с
заработками коллег в своем подразделении.
Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы:
основным мотивом труда работников ООО «ЦИП» является возможность
получения хорошей заработной платы и гарантия занятости. В то же время
более половины работников (58 %) считают оплату своего труда в ООО
«ЦИП» определенно не справедливой.
В настоящее время при аудите эффективности HR-менеджмента
данные исследования не проводятся, что значительно снижает ценность и
информативность получаемых результатов аудита. Кроме того, не
учитывается экономический аспект аудита эффективности HR-менеджмента,
который позволяет выявить такие важные характеристики деятельности
организации, как ее конкурентоспособность в трудовой сфере,
эффективность функционирования служб управления персоналом и т.д.
Подводя итог оценке проведения аудита эффективности HR-
менеджмента в ООО «ЦИП», можно выделить следующие проблемы:
1. При проведении аудита эффективности HR-менеджмента в ООО
«ЦИП» не рассматриваются и не анализируются факторы трудовой
мотивации персонала, не проводится оценка работниками сложившихся в
организации социально-трудовых отношений, а также не определяются
резервы совершенствования деятельности организации с субъективных
позиций.
Click here to buy
A
B
B
Y
Y
F
i
n
e
R
e
a
d
e
r
1
4
w
w
w
.
A
B
B
Y
Y
.
c
o
m
Click here to buy
A
B
B
Y
Y
F
i
n
e
R
e
a
d
e
r
1
4
w
w
w
.
A
B
B
Y
Y
.
c
o
m
49
2. При проведении аудита эффективности HR-менеджмента в ООО
«ЦИП» не проводится оценка эффективности функционирования служб
управления персоналом. Учитывая приведенные выше факты, аудит
эффективности HR-менеджмента в ООО «ЦИП» можно считать
недостаточно эффективным, поскольку многие существенные моменты в
процессе проведения аудита эффективности HR-менеджмента не
рассматриваются.
Для повышения эффективности аудита эффективности HR-
менеджмента необходимо разработать мероприятия, которые будут
способствовать устранению выявленных проблем.
Click here to buy
A
B
B
Y
Y
F
i
n
e
R
e
a
d
e
r
1
4
w
w
w
.
A
B
B
Y
Y
.
c
o
m
Click here to buy
A
B
B
Y
Y
F
i
n
e
R
e
a
d
e
r
1
4
w
w
w
.
A
B
B
Y
Y
.
c
o
m
50
ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
АУДИТА ЭФФЕКТИВНОСТИ HR-МЕНЕДЖМЕНТА
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию аудита HR-
менеджмента
Проведенная во второй главе выпускной квалификационной работы
оценка эффективности аудита HR-менеджмента в ООО «ЦИП» позволила
сделать заключение о том, что проводящийся в ООО «ЦИП» аудит HR-
менеджмента проводится главным образом в организационно-
технологическом аспекте, включающем в себя проверку следующих
моментов:
- оценку соответствия внутренних документов ООО «ЦИП» нормам,
закрепленным в законодательных актах Российской Федерации;
- проведение анализа состава и структуры персонала ООО «ЦИП», а
также различных показателей движения кадров в данной организации.
При этом социально-психологический аспект аудита персонала
практически не учитывается.
В результате в организации не выявляются основные факторы
трудовой мотивации, не проводится оценка работниками сложившихся в
организации социально-трудовых отношений, а также не определяются
резервы совершенствования деятельности организации с субъективных
позиций.
Кроме того, не учитывается экономический аспект аудита HR-
менеджмента, который позволяет выявить такие важные характеристики
деятельности организации, как ее конкурентоспособность в трудовой сфере,
эффективность функционирования служб управления персоналом и т.д.
Учитывая приведенные выше факты, аудит HR-менеджмента в ООО
«ЦИП» можно считать недостаточно эффективным, поскольку многие
существенные моменты в процессе проведения аудита HR-менеджмента не
рассматриваются.
Click here to buy
A
B
B
Y
Y
F
i
n
e
R
e
a
d
e
r
1
4
w
w
w
.
A
B
B
Y
Y
.
c
o
m
Click here to buy
A
B
B
Y
Y
F
i
n
e
R
e
a
d
e
r
1
4
w
w
w
.
A
B
B
Y
Y
.
c
o
m
51
Для повышения эффективности аудита HR-менеджмента необходимо
разработать мероприятия, которые будут способствовать устранению
выявленных проблем.
Наиболее перспективными, с точки зрения повышения эффективности
аудита HR-менеджмента ООО «ЦИП», представляются следующие
мероприятия:
- внедрение процедуры анкетирования сотрудников ООО «ЦИП» в
процессе проведения кадрового аудита данной организации;
- внедрение практики оценки уровня конкурентоспособности
организации на рынке труда;
- внедрение практики проведения сравнительного анализа достигнутых
ООО «ЦИП» показателей кадровой деятельности со средними показателями
по отрасли.
Конкретизируем предложенные мероприятия.
Мероприятие 1.
С целью учета социально-психологического аспекта аудита HR-
менеджмента предлагается дополнить данный процесс проведением
анкетирования среди сотрудников ООО «ЦИП».
Анкетирование будет способствовать выявлению факторов, негативно
влияющих на эффективность трудовой деятельности персонала ООО «ЦИП».
Именно расхождение основных мотивов труда персонала ООО «ЦИП»
с фактической ситуацией на предприятии является главной причиной
текучести кадров, а также фактором, негативно влияющим на
производительность труда, и, как следствие, на показатели эффективности
функционирования предприятия.
Мероприятие 2.
Внедрение практики оценки уровня конкурентоспособности
организации на рынке труда. Конкурентоспособность организации на рынке
труда представляет собой способность привлекать лучших специалистов.
Click here to buy
A
B
B
Y
Y
F
i
n
e
R
e
a
d
e
r
1
4
w
w
w
.
A
B
B
Y
Y
.
c
o
m
Click here to buy
A
B
B
Y
Y
F
i
n
e
R
e
a
d
e
r
1
4
w
w
w
.
A
B
B
Y
Y
.
c
o
m
52
Индикаторами, позволяющими оценить привлекательность
организации на рынке труда, являются уровень заработной платы, репутация
работодателя, факторы корпоративной культуры.
Оцениваемыми показателями могут также служить показатели
текучести кадров, число трудовых конфликтов.
Показатели, характеризующие положение организации на рынке труда,
можно разделит на экзогенные и эндогенные (рис.9).
Рисунок 9 — Факторы повышения конкурентоспособности
предприятия на рынке труда
К эндогенным факторам относятся:
- отношение средней заработной платы в организации к средней
заработной плате в регионе;
- условия труда (можно оценить с помощью показателя
фондовооруженности);
- морально-психологический климат и корпоративная культура
(оценивается с помощью показателя текучести кадров);
Click here to buy
A
B
B
Y
Y
F
i
n
e
R
e
a
d
e
r
1
4
w
w
w
.
A
B
B
Y
Y
.
c
o
m
Click here to buy
A
B
B
Y
Y
F
i
n
e
R
e
a
d
e
r
1
4
w
w
w
.
A
B
B
Y
Y
.
c
o
m
53
- трудоемкость производственного процесса (оценивается как
удельный вес затрат на оплату труда в структуре затрат организации).
К числу экзогенных факторов относятся:
- уровень безработицы в регионе;
- монополизированность спроса на рынке труда (определяется
отношением численности занятости на предприятии к численности
экономически активного населения в регионе);
- развитость социальной инфраструктуры в регионе (обеспеченность
населения жильем, доступность и качество медицинских и образовательных
услуг и т.д.).
Поскольку оказывать существенное влияние на экзогенные факторы и
снижать степень из воздействия на показатели собственной
конкурентоспособности на рынке труда ООО «ЦИП» не имеет возможности
в силу своей величины, остается обратить пристальное внимание на
эндогенные факторы.
Среди перечисленных выше показателей, относящихся к эндогенным
факторам конкурентоспособности предприятия на рынке труда, ООО «ЦИП»
в процессе проведения аудита персонала рассматривает условия труда
персонала, а также морально-психологический климат и корпоративную
культуру данной организации (через показатели текучести кадров).
Как видно, в процессе аудита персонала не осуществляется оценка
соответствия уровня средней заработной платы в организации к величине
средней заработной платы в регионе.
Суть предлагаемого мероприятия состоит в том, чтобы дополнить
процедуру аудита персонала ООО «ЦИП» исследованием вопроса
соотношения величины средней заработной платы работников данной
организации со средней заработной платой в регионе.
Труд работников ООО «ЦИП» оплачивается по
повременнопремиальной системе оплаты труда, установленной
работодателем.
Click here to buy
A
B
B
Y
Y
F
i
n
e
R
e
a
d
e
r
1
4
w
w
w
.
A
B
B
Y
Y
.
c
o
m
Click here to buy
A
B
B
Y
Y
F
i
n
e
R
e
a
d
e
r
1
4
w
w
w
.
A
B
B
Y
Y
.
c
o
m
54
Формирование и использование средств на оплату труда в ООО «ЦИП»
осуществляется в соответствии с действующим Положением о порядке
планирования и расходования средств на оплату труда, усилении
ответственности за эффективность их использования.
В ООО «ЦИП» постоянно проводится политика усиления
стимулирующей функции заработной платы в зависимости от количества и
качества труда, конечных результатов работы предприятия.
Проведём анализ оплаты труда по категориям персонала за 2015, 2016
и 2017 года (табл. 14).
Таблица 14
Анализ оплаты труда по категориям персонала в ООО «ЦИП»
Категории
работников
Фактическая среднемесячная
заработная плата одного
работника, руб.
Отклонение, темп
роста
2015 2016 2017 2016г. к
2015г.
руб.(%)
2017г. к
2016г.
руб.(%)
Рабочие
(монтажники
и мастера по
сервису)
7057,4 9258,1 12148,6
+2200,7
(+31,1)
+2890,5
(+31,2)
Руководители,
специалисты
и служащие
8587,4 11930,5 14580,1
+3343,1
(+38,9)
+2649,6
(+22,2)
Средняя
заработная
плата всего
персонала
7359,2 9785,3 12708,3
+2228,1
(+32,9)
+2923,0
(+29,8)
Из данных таблицы 14 можно сделать вывод, что средняя заработная
плата всего персонала ООО «ЦИП» в 2017 году увеличилась на 2923,0 рубля
по отношению к 2016 году, отклонение составило 29,8%, а в 2016 году по
отношению к 2015 году произошел рост на 2228,1 рублей, темп роста
составляет 32,9%.
Если сравнить зарплату категории рабочих в 2017 году по отношению к
2016 году, то она выросла на 2890,5 рублей, это на 31,2% больше, а в 2016
году по отношению к 2015 году заработная плата рабочих увеличилась на
2200,7 рублей, темп роста составляет 31,1%.
Click here to buy
A
B
B
Y
Y
F
i
n
e
R
e
a
d
e
r
1
4
w
w
w
.
A
B
B
Y
Y
.
c
o
m
Click here to buy
A
B
B
Y
Y
F
i
n
e
R
e
a
d
e
r
1
4
w
w
w
.
A
B
B
Y
Y
.
c
o
m