44
получил 5,12 руб. прибыли. В 2017 г. затраты на обучение персонала составили
127,54 тыс.руб., что на 23,23 % выше показателя 2016 г. Прибыль ресторана в
2017 г. возросла на 1 480 тыс.руб. Таким образом, затраты в персонал окупились,
возврат на инвестиции составил 3,64 %. Однако, этот показатель на 1,48 п.п.
ниже, чем в 2016 г.
2.3. Анализ мотивационных программ ресторана
Повышение мотивации персонала к достижению высоких
индивидуальных результатов труда в соответствии с определенными для каждой
должности критериями, является важнейшей задачей ресторана «Агниво».
В ресторане «Агниво» используется сдельно-премиальная оплата труда.
При сдельно-премиальной оплате труда работнику, помимо заработной платы,
начисляются премии. Премии устанавливаются в процентах от заработной платы
по сдельным расценкам.
Социальный пакет составляют связанные с материальными затратами
инструменты стимулирования, которые служат созданию комфортных условий
труда, непосредственно направленных на повышение его производительности.
Социальный пакет сотрудников ресторана «Агниво» включает частичную
оплату обучения; выплаты по семейным обстоятельствам; бесплатные обеды.
Нематериальное стимулирование подразумевает действия руководителей
по наказанию или поощрению работников, а также применение инструментов
стимулирования, которые не связаны с прямым расходованием денежных
средств. Действиями руководителей в рамках нематериального стимулирования
в ресторане «Агниво» являются: ободрение при временных неудачах и
поддержка в трудных ситуациях; индивидуальная и публичная похвала;
конфиденциальное обсуждение с работником нарушений и отклонений от
желаемых результатов.
Для того чтобы оценить общую степень удовлетворенности персонала
системой материального и нематериального стимулирования было проведено
45
анкетирование сотрудников ресторана «Агниво» (Анкета представлена в
Приложении 2). Было опрошено 20 человек.
На рис. 6 представлена структура ответов сотрудников на вопрос:
«Удовлетворены ли Вы, предоставляемыми условиями труда?».
Рисунок 6. Структура ответов сотрудников ресторана на
вопрос: «Удовлетворены ли Вы, предоставляемыми условиями
труда?»
Как видно из рис. 6, большинство сотрудников ресторана «Агниво» - 52%
не удовлетворены условиями труда, которые предоставляются им, 42% ответили,
что их полностью устраивают условия труда, предоставляемые рестораном, и 6%
затрудняются ответить.
На рис. 7 представлена структура ответов сотрудников на вопрос:
«Удовлетворены ли Вы системой мотиваций, применяемой в ресторане
«Агниво»?». Анализ результатов исследования показал, что большинство
сотрудников ресторана «Агниво» - 64%, ответили, что неудовлетворенны
действующей системой мотивации, 34% опрошенных устраивает система
мотивации, применяемая в ресторане, и 2% затрудняются ответить.
Рисунок 7. Структура ответов сотрудников ресторана на
вопрос: «Удовлетворены ли Вы системой мотиваций, применяемой
в ресторане «Агниво»?»
46
На рис. 8 представлена структура ответов на вопрос: «Мотивы, в какой
области в наибольшей степени побуждают Вас к трудовой деятельности?».
Рисунок 8. Структура ответов сотрудников ресторана на
вопрос: «Мотивы, в какой области в наибольшей степени
побуждают Вас к трудовой деятельности?»
По данным рис. 8 большинство опрошенных сотрудников – 40%
побуждают к трудовой деятельности материальные стимулы, для 32% важна
возможность карьерного роста, и 28% сотрудников считают, что больше всего
их побуждают к трудовой деятельности социальные стимулы.
На рис. 9 представлена структура ответов сотрудников на вопрос: «Какие
из материальных стимулов повысили бы Вашу заинтересованность к трудовой
деятельности?».
Рисунок 9. Структура ответов сотрудников ресторана на
вопрос: «Какие из материальных стимулов повысили бы Вашу
заинтересованность к трудовой деятельности?»
Исходя из диаграммы видно, что рейтинговая система оплаты труда
заинтересовала бы большее число сотрудников – 48%, 22% считают, что
47
заинтересованность в трудовой деятельности повысили бы проценты с продаж,
18% сотрудников мотивируют другие стимулы, и лишь 12% работников
заинтересованы в премии.
На рис. 10 представлена структура ответов на вопрос: «Какие виды льгот
для Вас наиболее актуальны?»
Рисунок 10. Структура ответов сотрудников ресторана на
вопрос: «Какие виды льгот для Вас наиболее актуальны?»
Как видно из рис. 10, большинство сотрудников ресторана «Агниво» - 64%,
предпочитает медицинское страхование, 20% хотели бы получить абонемент в
фитнес-клуб, для 12% опрошенных важны билеты со скидками на различные
мероприятия, 4% сотрудников выбрали бы другие льготы.
На рис. 11 представлена структура ответов сотрудников на вопрос:
«Считаете ли вы, что эффективные технологии стимулирования повышают
мотивацию к труду персонала организации?».
Рисунок 11. Структура ответов сотрудников ресторана на
вопрос: «Считаете ли вы, что эффективные технологии
стимулирования повышают мотивацию к труду персонала
организации?»
48
Анализ результатов исследования показал, что большинство сотрудников
ресторана «Агниво» - 77%, считают, что эффективные технологии
стимулирования повышают мотивацию к труду персонала организации, 15%
опрошенных, думают, что технологии стимулирования не влияют на мотивацию
и 8% сотрудников затрудняются ответить на этот вопрос.
На рис. 12 представлена структура ответов на вопрос: «Нуждаетесь ли Вы
в повышении квалификации?». По данным рис. 12 большинство опрошенных
сотрудников – 56% хотели бы повысить свою квалификацию, 30% опрошенных
не нуждается в повышении квалификации и 14% затрудняются ответить на этот
вопрос.
Рисунок 12. Структура ответов сотрудников ресторана на
вопрос: «Нуждаетесь ли Вы в повышении квалификации?»
На рис. 13 представлена структура ответов сотрудников на вопрос: «Какие
виды стимулов являются для Вас наиболее важными?».
Рисунок 13. Структура ответов сотрудников ресторана на
вопрос: «Какие виды стимулов являются для Вас наиболее
важными?»
49
Исходя из диаграммы видно, что для большинства сотрудников – 52%,
наиболее важными являются материальные денежные стимулы, у 30%
опрошенных в приоритете материальные неденежные стимулы и для 18%
наиболее значимыми являются нематериальные стимулы.
На рис. 14 представлена структура ответов на вопрос: «Какая потребность
на данном этапе вашей карьеры для вас наиболее важна?».
Рисунок 14. Структура ответов сотрудников ресторана на
вопрос: «Какая потребность на данном этапе вашей карьеры для
вас наиболее важна?»
Как видно из рис. 14, для большинства сотрудников ресторана «Агниво» -
54% важны познавательные потребности, 24% - потребность в успехе, 18%
считают наиболее важной для себя потребность причастия к чему-либо и только
4% испытывает потребность во власти.
На рис. 15 представлена структура ответов сотрудников на вопрос: «Какой
вид обучения вам наиболее интересен?».
Рисунок 15. Структура ответов сотрудников ресторана на
вопрос: «Какой вид обучения вам наиболее интересен?»
50
Анализ результатов исследования показал, что большинство сотрудников
ресторана – 36% предпочитают обучаться на тренингах, 28% опрошенных
интересны мастер-классы, 20% хотели бы посещать конференции и 16%
сотрудников интересуют вебинары.
2.4. Система оценки и развития персонала в ресторане
В ресторане «Агниво» первоначальная оценка происходит при приеме на
работу. Кроме того, раз в три года проводится аттестация. Цель такой аттестации
- выяснение профессионального уровня персонала.
Рассмотрим содержание аттестационных мероприятий (таблица 9).
Таблица 9
Содержание аттестации персонала ресторана «Агниво»
Исследуемые
качества
Методы
Недостатки
Знания
тестирование
Содержание вопросов в тесте
касаются только знаний по блюдам,
включенным в меню.
Навыки
заполнение анкеты
Анкета не информативная. Анализ
фактических навыков работников по
анкете провести невозможно
Опыт
оценка стажа работы
Достаточно
Таким образом, процесс аттестации не может принести реальной оценки
развития компетенций персонала.
Далее подведем итоги процесса оценки профессиональных качеств
работников в таблице 10.
Таблица 10
Особенности оценки профессиональных качеств работников в
ресторане «Агниво»
Этап
Метод оценки
Исследуемые
качества
Недостатки
1
2
3
4
При приеме на
работу
Собеседование
грамотность
речи; готовность
работать на
результат
Не оцениваются:
коммуникационные
навыки, оценка ряда
навыков происходит
исключительно по
резюме
51
Продолжение таблицы 10
1
2
3
4
Резюме
уровень
образования
стаж работы
общий и по
специальности
навыки
По
рекомендациям
ответственность
работника;
порядочность,
честность
Рекомендации крайне
субъективны, по ним
нельзя судить об уровне
развития
профессиональных
компетенций
работников
В процессе
деятельности
один раз в три
года
Аттестация
Знания; навыки;
опыт
По результатам
аттестации требуемые
параметры
анализируются
недостаточно
Таким образом, в процессе анализа оценки персонала нами выявлены
проблемы:
как в оценке принимаемых работников (не оцениваются
коммуникационные навыки; оценка ряда навыков происходит исключительно по
резюме; рекомендации крайне субъективны, по ним нельзя судить об уровне
развития профессиональных компетенций работников)
так во время аттестации работающего персонала (недостаточность
существующих процедур оценки для анализа знаний и навыков работников).
Для оценки развития персонала ресторана проведена экспресс-диагно-
стика, результаты которой представлены в таблице 11.
Таблица 11
Экспресс-диагностика состояния развития персонала ресторана
«Агниво»
Показатель
1 – полное
отсутствие,
10 –
полное
наличие
Общий
балл
1
2
3
1. Теоретическая подготовка
5,00
Наличие плана занятий с сотрудниками
4
Основы теории обслуживания посетителей ресторана.
Методология обслуживания
5
52
Продолжение таблицы 11
1
2
3
Типология клиентов ресторана
5
Знание особенностей продвижения продукции и услуг
ресторана
6
2. Работа с клиентами
2,33
Технология эффективных продаж
1
Отчетность официантов
5
Управление временем официантов
1
3. Мотивация к продажам
2,50
Должностные инструкции
1
Согласованные (и понятые) мотивационные
протоколы по категориям персонала
5
Стимулирование работы предприятия в целом
3
Стимулирование официантов и поваров
3
Основные уловки работы с клиентами
2
Карьерный рост сотрудников предприятия
2
4. Практика продаж (оказания услуг)
6,00
Количество клиентов
7
Относительный доход на одного работника
7
Тяжелые клиенты
7
Распределение клиентов и возможность замещения
сотрудника другим работником
3
5. Планы развития персонала и ресторана
2,00
Предложения по самомотивации
2
Предложения по устранению конкурентов
2
Самоуправление рабочим временем
2
ИТОГО
3,57
Из данных таблицы 11 видно, что в ресторане «Агниво» имеют место
проблемы в управлении развитием персонала:
1) фактическая оценка теоретической подготовки персонала составляет
лишь 5 баллов при 10 возможных. Низкий уровень отмечается по всем направ-
лениям подготовки: на предприятии отсутствует план занятий с официантами и
поварами; на низком уровне находятся знания основ теории и методологии про-
даж и обслуживания клиентов, типологии клиентов, особенностей продвижения
товаров и услуг ресторана;
2) фактический уровень работы с клиентами оценен в 2,33 балла: на
предприятии отмечается низкий уровень использования технологии
эффективных продаж; низкий уровень управления временем работников
(официантов);
53
3) мотивация персонала к активным продажам также требует
совершенствования: должностные инструкции, касающиеся официантов, носят
формальный характер;
4) наиболее высокий показатель получен по направлению «практика
продаж». В тоже время возможность замещения сотрудника другим работником
не эффективна.
В целом организация управления развитием персонала оценена в 3,57
балла. Ресторан «Агниво» можно отнести к ресторанам, которые развиваются за
счет административных действий. В то же время трудовой и личностный
потенциал работников используется не достаточно эффективно.
Выводы по главе 2
Ресторан «Агниво» - это предприятие общественного питания города Ви-
тебска.
Деятельность ресторана является в 2016-2017 г.г. прибыльной. В 2017 г.
прибыль от продаж составила 15 600 тыс.руб., что на 28,93 % выше показателя
2016 г. Рентабельность продаж в 2017 г. выше показателя 2016 г. на 3,78 про-
центного пункта. Анализ основных показателей деятельности ресторана «Аг-
ниво» позволил сделать выводы, что в 2017 г. отмечается увеличение объема то-
варооборота, прибыли и рентабельности.
Численность персонала на конец 2017 г. составила 24 чел. Половина работ-
ников имеет среднее специальное образование. Высшее образование, главным
образом, у руководителей. Большая часть работников ресторана – женщины.
Возраст большинства работников – от 30 до 40 лет.
Текучесть кадров в 2017 г. составила 16,7 %, что ниже показателей двух
предыдущих лет. Однако, данный показатель существенно превышает есте-
ственный уровень в 3-5 %.
Функции управления персоналом в ресторане возложены на
управляющего. В процессе оценки системы управления персоналом выявлены
следующие проблемы: