22
планировании труда используется система трудовых показателей,
рассмотренная нами в предыдущем подпункте главы работы. Поскольку
директивное планирование в нашей стране упразднено, то предприятия теперь
самостоятельно принимают решения о том, какие показатели использовать в
процессе планирования труда.
Как правило, при текущем планировании труда и при бизнес-
планировании часто используют такие трудовые показатели, как:
- фонд рабочего времени одного работника (часов в год);
- численность персонала (общую и по категориям работников);
- средняя продолжительность рабочего дня;
- трудоёмкость производственной программы;
- производительность труда (выработка);
- средняя заработная плата работников в целом и по категориям.
Для работников промышленно-производственного персонала
определяют плановые следующие показатели:
- численность промышленно-производственного персонала в целом, а
так же рабочих в частности, в том числе по основным и вспомогательным
производством;
- производительность труда на одного рабочего;
- производительность труда за единицу выпускаемой продукции, работ,
услуг;
- темпы роста производительности труда;
- прирост объемов выпускаемой продукции за счет положительной
динамики производительности труда;
- среднюю заработную плату в разрезе структурных подразделений;
- фонд оплаты труда в целом и по категориям персонала;
- удельный вес расходов на оплату труда в общей величине издержек
производства.
По работникам, не имеющим непосредственное отношение к
производству, планируют такие показатели, как:
23
- средняя заработная плата;
- численность работников;
- фонд оплаты труда.
Целью внутрипроизводственного планирования труда является
обеспечение максимально эффективных показателей функционирования
производства, использования персонала, управления доходами. Не только
экономический аспект определяет система планирования труда, но и
социальный, поскольку определяются возможности повышения квалификации
работников, обеспечения роста их доходов, а это в свою очередь повышает
удовлетворенность трудом [22, С.69].
Плановые показатели начинать рассчитывать следует с обоснования
плановой трудоёмкости производства. Это обусловлено тем, что именно
трудоёмкостью производственной программы определяются численность,
производительность труда, фонд оплаты труда.
Так же помимо трудовых показателей разрабатывают системы
стимулирования работников, как материального, так и нематериального.
При планировании следует учитывать, что управлять надо не всем
персоналом, а только тем, кто работает по непосредственно заданиям
руководителей, то есть тем, кто составляет управляемую подсистему персонала.
Численность этих работников следует планировать, их отбирают, мотивируют,
обучают, создают для них условия работы.
Управление персоналом представляет собой систему методов,
необходимых руководителям при работе с персоналом. К ним относят
планирование потребности в персонале, отбор и найм кандидатов на работу;
адаптация, обучение новых работников; анализ работы каждого сотрудника;
обеспечение мотивации и льгот; управление оплатой труда; здоровье и
безопасность работников; обучение и развитие сотрудников; работа с жалобами
и трудовые отношения.
В целом все менеджеры должны заниматься вопросами персонала,
перекладывать данную ответственность только на менеджеров по персоналу
24
будет неправильно, поскольку, например, при отборе, интервьюировании,
обучении, вербовке без руководителей подразделений в принципе не обойтись.
Так же управление конфликтами часто ложится зоной ответственности именно
на руководителя подразделения или компании. Таким образом, все менеджеры
должны обладать навыками управления персоналом, иначе они не смогут быть
успешными. Поэтому даже если фирма имеет отдел кадров, линейные
менеджеры направляют работу своих подчиненных, управляют ими, ведь
именно линейные менеджеры отвечают за то, как будут выполнены
поставленные руководством фирмы задачи; а менеджеры по персоналу при
этом помогают линейным менеджерам советами и действиями, например,
анкетированиями и опросами, ведением документации, разработкой методик
оценки персонала, стимулирования и прочее.
Данный подход к управлению персоналом принят в США. Для
российских реалий этим часто пренебрегают, хотя в бизнес-плане
целесообразно эти вопросы прорабатывать в совокупности с организацией
управления предприятием в целом. Следует тщательно проработать такие
вопросы:
- организация системы управления персоналом в частности и система
управления предприятием в целом (организационные структуры, концепции
управления);
- требования к кандидатам на должности руководителей (можно
сформировать карты компетенций);
- вопросы оплаты труда, стимулирования руководителей, повышения их
квалификации, обеспечение их рабочими местами, хорошими условиями труда,
а так же техническое, правовое, документационное и методическое их
обеспечение, включая положения, должностные инструкции, внутренние
локальные акты и прочее;
- перспективы расширения штата и пр.
Раздел бизнес-плана, в котором могут быть рассмотрены данные
вопросы, может называться в зависимости от того, насколько широко они будут
25
проработаны. Если будет глубокое рассмотрение данных вопросов, то
возможно выделить их в отдельный раздел; если нет – то допустимо их
рассмотреть, например, в разделах «Организационный план» или
«Производственный план».
Мы видим, что, несмотря на то, что есть множество различных как
отечественных, так и зарубежных методик, содержащих в себе как структуру
бизнес-плана, так и рекомендации по его содержанию, названия разделов, тем
не менее и в законодательстве, и в нормативной базе нашей страны, в теории
управления и права до сих пор остается много нерешенных вопросов. Поэтому
на практике разработчикам трудно их правильно решать – ведь сложно понять,
почему в разных методиках разделы, рассматривающие по сути одинаковые
вопросы, называются по-разному. В частности, почему вопросы о численности
персонала, о фонде заработной платы рассматриваются обычно в разделе
«Производственный план». И почему нет раздела или хотя бы
самостоятельного пункта какого-то раздела, непосредственно связанного с
планированием трудовых показателей, работников, но к примеру существует
раздел «Менеджмент»; здесь мы имеем ввиду том «Бизнес-план» специально
подготовленной в Великобритании для России Программы «Менеджмент в
малом бизнесе». В этом томе, в разделе «Менеджмент» рекомендуют
рассматривать такие вопросы, как:
- определение владельцев предприятия, руководителя компании,
основного руководящего состава;
- экспертиза и отчетные материалы (причем в приложении даны
детальные данные);
- оплата труда руководящего состава, их стимулирующие выплаты и
льготы;
- обучение, подготовка;
- советники, консультанты;
- выводы по планированию персонала, по расширению штата.
26
Ответами на данные вопросы могут быть доводы о том, что разработка
бизнес-плана является творческим процессом, и в свободной экономике не
может быть к этому вопросу единого подхода.
Хотя можно ориентироваться, например, на методику ЮНИДО
(Руководство по подготовке промышленных технико-экономических
исследований. Организация промышленного развития Объединенных Наций,
1987), включая доводы о том, что так как бизнес-план относится к числу
инвестиционных проектов, а признаков их классификации много, то структура
и содержание конкретного бизнес-плана должны формироваться с учетом
конкретного же классификационного признака; поскольку уровень
квалификации самих составителей бизнес-плана и их отношение к его
разработке могут быть различными, то сами бизнес-планы могут сильно
различаться.
Но по нашему мнению, главный ответ на данный вопрос все-таки
кроется не среди перечисленных ответов, а связан с целями общественного
производства в стране, с определением, в чьих интересах развивается
общественное производство, как в обществе относятся к труду, и
соответственно к работнику (как к ресурсу, хотя и человеческому, или он все-
таки цель, является одной из целей).
Именно это определяет, на наш взгляд, философию управления
предприятием и философию управления персоналом, которые, в свою очередь,
определяют постановку и решение в бизнес-плане тех проблем, о которых речь
шла выше.
К ним, по нашему мнению, целесообразно добавить проблему, что при
оценке рисков обычно почему то не учитываются риски, связанные с
человеческим фактором. А ведь именно люди определяют, насколько успешна
или неуспешна будет деятельность организации. Незаинтересованный,
неслаженный и неэффективный коллектив может развалить любые самые
перспективные начинания, при этом коллектив может состоять из
высококлассных специалистов, но работающих неэффективно по каким-либо
27
причинам (например, по причинам полного отсутствия удовлетворенности
трудом). К факторам риска следует относить непродуманные системы оплаты и
стимулирования труда, низкий уровень заработных плат, отсутствие
нормальных условий труда и прочее.
По итогам главы можно сделать следующие выводы.
Бизнес-планирование – это процесс выработки действий по достижению
целей организации (компании, предприятия), при этом форма бизнес
планирования — это составление бизнес-плана.
Бизнес – план – это документ, описывающий все основные моменты
(программу действий) будущего коммерческого проекта от разработки
стратегии и тактики поведения предприятия на рынке для достижения
желаемых целей до определения финансовых результатов от его
осуществления.
В рыночной экономике бизнес-план является рабочим инструментом и
для вновь создаваемых, и для действующих организаций и используется во всех
сферах предпринимательства независимо от масштабов, формы собственности
и организационно-правовой формы организации.
28
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ПРАКТИКИ БИЗНЕС-ПЛАНИРОВАНИЯ В
ОРГАНИЗАЦИИ
2.1 Общая характеристика деятельности ООО «Ника»
Общество с ограниченной ответственностью «Ника» создано в
соответствии с Гражданским законодательством РФ и Законом РФ «Об
обществах с ограниченной ответственностью» без ограничения срока
деятельности. Общество имеет круглую печать, содержащую его полное
фирменное наименование на русском языке и указание на место нахождения, а
так же штампы и бланки со своим фирменным наименованием. Общество
создано в целях насыщения потребительского рынка рыбной продукцией, а так
же извлечения прибыли в интересах участников. Действует в соответствии с
законодательством России, Уставом и учредительным договором.
Общество имеет право осуществлять любые виды деятельности, не
запрещенные законом. Виды деятельности, подлежащие лицензированию,
могут осуществляться Обществом после получения лицензии в установленном
порядке.
Общество самостоятельно организует и обеспечивает свою трудовую,
финансовую, хозяйственную и иные виды деятельности, разрабатывает
необходимые для этого внутренние положения. Так же самостоятельно
заключает и контролирует исполнение хозяйственных и других договоров со
всеми видами организаций, предприятий и учреждений, а так же частными
лицами.
Общество реализует свою продукцию, работу, услуги по ценам и
тарифам, установленным самостоятельно или по договорной основе, а в
случаях предусмотренных законодательством, по государственным расценкам.
Высшим органом управления ООО «Ника» является совет участников,
который руководит деятельностью общества в соответствии с
законодательством и Уставом. К исключительной компетенции участников
ООО «Ника» отнесены:
29
- определение основных направлений деятельности предприятия, а
также принятие решения об участии в ассоциациях и других объединениях
коммерческих организаций;
- изменение Устава, в том числе изменение размера уставного капитала;
- избрание директора и досрочное прекращение его полномочий;
заключение договора с директором;
- избрание и досрочное прекращение полномочий ревизионной
комиссии (ревизора);
- утверждение годовых отчетов и годовых бухгалтерских балансов;
- принятие решения о распределении чистой прибыли, определение
порядка покрытия убытков;
- утверждение (принятие) документов, регулирующих внутреннюю
деятельность;
- назначение аудиторской проверки, утверждение аудитора и
определение размера оплаты его услуг;
- принятие решения о реорганизации или ликвидации;
- назначение ликвидационной комиссии и утверждение ликвидационных
балансов;
- принятие решений о внесении учредителем вклада в имущество
общества;
- решение иных вопросов, предусмотренных законодательством и
настоящим Уставом.
Руководство текущей деятельностью общества осуществляется
единоличным исполнительным органом общества – директором общества.
Согласно п. 4 ст. 40 Федерального закона от 08.02.98 N 14-ФЗ «Об
обществах с ограниченной ответственностью» порядок деятельности
директора общества и принятия им решений устанавливается уставом
общества, внутренними документами общества, а также договором,
заключенным между обществом и директором.
30
Согласно части третьей ст. 11 ТК РФ все работодатели (физические лица
и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм
собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с
ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями
трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником
и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в
соответствии с ТК РФ, причем трудовые отношения, которые возникают в
результате избрания или назначения на должность директора общества, также
характеризуются как трудовые отношения на основании трудового договора.
Из статей 56, 59, 275 ТК РФ также следует, что с руководителем организации
должен быть заключен трудовой договор.
Таким образом, директор является одновременно единоличным
исполнительным органом юридического лица, в том числе — общества с
ограниченной ответственностью (ООО) (ст.ст. 53, 91 ГК РФ), и его работником
(часть шестая ст. 11 ТК РФ). Деятельность директора как единоличного
исполнительного органа общества регулируется нормами гражданского
законодательства, а как работника— нормами трудового законодательства.
Следовательно, с директором подписан трудовой договор. Договор с
директором ООО «Ника» заключается сроком на один год, с дальнейшей
пролонгацией на ежегодном совете участников общества. Избирается директор
общим собранием участников общества, а договор с ним подписывается лицом,
председательствовавшем на общем собрании участников или уполномоченным
общим собранием участников (пункт 1 ст. 40 Закона «Об обществах с
ограниченной ответственностью»).
В организации применяется линейно-функциональная организационная
структура. Организационная структура ООО «Ника» представлена на рисунке
5.
31
Рисунок 5 - Организационная структура ООО «Ника»
Основные преимущества линейных организационных структур:
- четкая система взаимных связей;
-быстрота реакции в ответ на прямые приказания;
- согласованность действий исполнителей;
- оперативность в принятии решений;
- ясно выраженная личная ответственность руководителя за принятые
решения.
Типы связей: прямые единичные между подчиненными; перекрестные
между подчиненными; прямые между руководителем и любой комбинацией
подчиненных.
Директор по производству руководит производственным процессом и
управляет производственным персоналом, коммерческий директор отвечает за
организацию поставок сырья и за сбыт готовой продукции и управляет отделом
реализации. Главный бухгалтер возглавляет бухгалтерию. Бухгалтерия
осуществляет регистрацию, обработку и учет документов, связанных с
деятельностью фирмы.
Отдела кадров в организации нет, учет кадров ведет бухгалтерия, работу
с кадрами осуществляет непосредственно руководитель подразделения.
Главный бухгалтер
Коммерческий
директор
Директор
по производству
Директор
Экспедиторы
Менеджеры
Рабочие
Бухгалтеры