22
ЧЧ = Ч1 + Ч2 + … + ЧN, (1)
где:
ЧЧ – кол-во отработанных человеко-часов;
ЧN – кол-во часов, отработанных каждым конкретным работником.
Складывают все время, отработанное сотрудником в рабочие дни в
организации, а также за ее пределами. Учитываются внеурочные часы,
работа в командировках, работа на совмещаемой должности (на этом же
предприятии).
Поэтому, если на предприятии есть работники, которые трудятся
полное и неполное время, для них проводятся отдельные расчеты, с
использованием табеля рабочего времени. Формула в этом случае будет
выглядеть следующим образом:
ЧЧ = КР * РВ, (2)
где:
ЧЧ – человеко-часы;
КР – количество работников;
РВ – время, фактически затраченное на работу.
Расчет человеко-часов
Человеко-час – это единица учета рабочего времени, которая
соответствует одному часу работы одного человека. Работодателю с ее
помощью удобно планировать рабочее время сотрудников, определять
нужное количество трудящихся для выполнения работы, а также
устанавливать сроки для выполнения заданий.
Итак, как посчитать человеко-часы: расчет можно произвести по
следующей формуле.
23
Ч = К * Т, (3)
где
Ч – это сам показатель, человеко-час;
К – общее количество сотрудников предприятия;
Т – единица времени, часы.
Но есть периоды, которые не следует учитывать при расчете. Это:
период болезни сотрудника, согласно листку
нетрудоспособности;
время простоев;
в расчет не берется период отпусков;
время, на которое был сокращен трудовой день работников
определенных категорий в соответствии с указаниями законодательства РФ;
время, предоставленное недавно родившей сотруднице для
кормления ребенка;
иные причины.
Рассмотрим, что принято понимать под термином человеко-день. Это
единица измерения рабочего времени, соответствующая рабочему дню
одного человека независимо от числа отработанных им часов. Нужно
отметить, что этот показатель является менее точным, чем человеко-час.
В человеко-днях измеряют:
дни, фактически отработанные сотрудником;
явочное время;
дни, когда сотрудник не явился на работу;
простои, включающие целый день и более.
Также учитываются:
дни нахождения в служебных командировках;
те дни, в которые работник получил наряды своего предприятия
24
для отработки в другой организации;
дни, когда из-за вынужденного простоя на основном рабочем
месте сотрудника задействовали в другой деятельности предприятия.
Расчет человеко-дней, формула:
Кчдн = ∑Кччас / Праб, (4)
где:
Кчдн – общее количество отработанных человеко-дней;
∑Кччас – общее количество человеко-часов за отчетный месяц;
Праб – продолжительность рабочего дня.
Иногда работодателю требуется рассчитать среднесписочную
численность трудящихся, отработавших неполное рабочее время. В этом
случае расчет производится пропорционально отработанному времени:
сначала подсчитываем общее количество человеко-дней;
далее определяем среднюю численность неполностью занятых
сотрудников в пересчете на полную.
Формула будет следующая:
С/С численность неполн. = Кчдн/Крдн, (5)
где:
С/С численность неполн. – средняя численность не полностью
занятых работников за отчетный месяц;
Кчдн – общее кол-во отработанных человеко-дней;
Крдн – число рабочих дней по календарю в отчетном месяце.
Для получения показателя человеко-часы за год необходимо сложить
все часы, отработанные служащим в трудовые дни в компании и вне ее
пределов. То есть, в расчет входит время труда в рабочих поездках,
25
сверхурочный труд, а также труд на совмещаемой должности в этой же
фирме.
В при подсчете не учитывается рис. 4:
Рисунок 4. Исключения из отработанного времени за год.
Итоговая сумма состоит из всех человеко-часов по каждому
сотруднику. Если вам нужно рассчитать человеко-часы за год, расчет по
формуле будет следующий.
ЧЧГ = ЧГ1 + ЧГ2 + … + ЧГN, (6)
где
ЧЧГ – количество отработанных человеко-часов за отчетный год;
ЧГN – количество часов, отработанных n-ым работником за отчетный
год.
период болезни сотрудника, прописанный в больничном листе;
время отпуска кормящих мам;
время, когда служащий не трудился по причинам, которые от него не зависят;
время ежегодного отпуска трудящегося;
часы сокращения трудового дня;
время, когда служащий повышал свою квалификацию с отрывом от трудового
процесса;
время участия сотрудников в забастовках;
26
На практике применяются следующие способы расчёта аванса:
-пропорционально отработанному времени;
в процентах от оклада;
в фиксированной сумме.
Организация выбирает для себя наиболее удобные способы и сроки
оплаты.
Размер заработной платы за месяц, исходя из оклада, определяется
следующим образом.
Расчёт зарплаты по окладу, формула:
ЗП=О/Дм*Од, (7)
где:
ЗП – заработная плата за месяц;
О – должностной оклад согласно штатному расписанию или
трудовому договору;
Дм – количество дней в месяце;
Од – фактически отработано дней в месяце.
Когда размер заработной платы известен, определим сумму НДФЛ:
НДФЛ=ЗП*13 %, (8)
где:
ЗП – начисленная заработная плата за месяц;
13% – ставка НДФЛ для физических лиц, являющихся налоговыми
резидентами РФ (п. 1 ст. 224 НК РФ).
Определим размер заработной платы «на руки».
Net=ЗП-НДФЛ (9)
27
Net - размер заработной платы, которая будет выдана работнику за
отработанный месяц.
Количество отработанных дней в месяце определяется по табелю
учёта рабочего времени. Рабочее время не должно превышать 40 часов в
неделю (ст. 91 ТК РФ). Если работник отработал месяц, без пропусков и
командировок, оплата производится по окладу. В случае работы неполный
месяц необходимо разобраться более подробно. Например: приём на работу
или увольнение в середине месяца. Оплата происходит с учётом фактически
отработанных дней в месяце.
При нахождении в командировке, при сокращении, и в других
случаях, предусмотренных ст. 139 ТК РФ, оплата происходит на основании
среднего заработка.
Расчёт средней заработной платы определяется по формуле:
СЗП=(ЗП+СВ)/Д, (10)
где:
СЗП – средняя заработная плата;
ЗП – фактически начисленная зарплата за 12 месяцев,
предшествующих моменту выплаты;
СВ – начисленные стимулирующие выплаты, предусмотренные
системой оплаты труда, за период, за исключением сумм материальной
помощи;
Д – количество дней, фактически отработанных за 12 месяцев,
предшествующих моменту выплаты.
Один средний заработок не включается в другой, т.е. при исчислении
среднего заработка из расчётного периода исключается время, в течение
которого за работником сохранялся средний заработок в соответствии с
законодательством РФ.
28
Анализ фонда оплаты труда производится по тем же принципам, что и
анализ других расходов организации. Так, производится сравнение уровня
фактической выплаты заработной платы с запланированными значениями на
текущий период. А также анализируются и выявляются причины отклонений
от значений предыдущего периода. Следует отметить, что фонду оплаты
труда присущ постоянный динамизм. Он редко остается в пределах
прошлогодних значений. На фонд оплаты труда существенным образом
влияют прием и увольнение сотрудников, полученные доходы организации,
формирование премиального фонда и т.д.
Анализ фонда оплаты труда производится в разрезе категорий
сотрудников (управленческий персонал, рабочие, специалисты и т.д.). В
результате анализа выявляются тенденции изменения и причины перерасхода
или недофинансирования фонда оплаты труда относительно нормативных
или плановых значений.
При анализе данных о фонде заработной платы и использовании
рабочего времени широко используются различные показатели индексов.
В нынешней российской экономической ситуации рост заработной
платы работников, как среднего (на работника), так и его полной суммы для
предприятия, является в первую очередь отражением инфляционных
процессов в стране и, если его темп роста соответствует ставке инфляции,
никаких выводов об эффективности использования средств. В целом, сделать
расчет прогноза затрат на оплату труда невозможно. Вместе с тем, помимо
общего повышения цен в стране, заработная плата работников предприятия
должна отражать фактическую отдачу предприятия в целом и вклад каждого
работника в частности.
Согласно законодательству, расходы компании на оплату труда не
ограничиваются выплатой заработной платы, предусмотренной контрактами,
трудовыми договорами и тарифными справочниками. Для предприятий всех
форм собственности обязательными являются вычеты из фонда оплаты труда
29
работников социального страхования и пенсионных. Кроме того, работники
получают оплачиваемый отпуск, субсидии на питание, материальную
помощь, командировочные расходы, пособия на особые условия труда
(вредность, сверхурочную работу и т.д.). Часть этих затрат – это затраты (то
есть предприятие может привязать их к себестоимости продукции), а часть –
к чистой прибыли. Во всяком случае, это значительные суммы, и в их
анализе кроется возможность не только и не столько экономить на фонде
оплаты труда, поскольку это чревато социальной напряженностью на
предприятии. Тщательный анализ всех статей расходов позволит более
эффективно формировать себестоимость продукции, тем самым повышая
финансовые показатели предприятия
5
.
Связь между производительностью и размером вознаграждения
сотрудников отражается в конкретных показателях объема выпуска
продукции за 1 рубль. Заработная плата или её фонд в рамках анализа
оценивается по следующим значениям:
доход на 1 руб. оплаты труда или фонда оплаты труда всех
работников предприятия;
доход на 1 руб. оплаты труда или фонда оплаты труда основных
работников предприятия;
доход на 1 руб. оплаты труда или фонда оплаты труда
административных работников предприятия.
Обратные индикаторы также используются довольно широко:
доля заработной платы в 1 руб. суммы выручки;
доля затрат на рабочую силу в 1 руб. суммы выручки;
доля заработной платы в себестоимости оказываемых услуг
организации;
доля затрат на рабочую силу в общей сумме расходов компании.
5
Серебренников Г.Г. Управление затратами на предприятии. Учебное пособие, – Тамбов, ТГТУ, 2016. С.
45.
30
Для этой группы индикаторов обычно существуют нормативные
значения, которые могут изменяться в разных отраслях.
Аналогично анализ также вычисляет размер заработной платы
работника, работающего на предприятии, производственного работника или
другого сотрудника.
Из чего можно сделать вывод, что затраты на оплату труда – это
совокупность затрат, отнесенных напрямую на выплату сотрудника и
затраты имеющие косвенное отношение к выплатам. В то же время - сфера
услуг широко распространена, сумма затрат в данной сфере незначительно
отличается от иных сфер. Принципиальным отличием будет премирование
сотрудников. Но расчет и учет затрат на оплату труда только часть работы
управляющего персонала, так как основной задачей остаётся оценка затрат на
оплату труда. Она будет включать в себя изучение динамики и структур, а
также - изучение эффективности использования затрат на оплату труде. В
ходе анализа организация сферы услуг должна получить превышение темпа
роста выработки над темпом роста затрат. Только в данном случае будет
считаться, что персонал работает эффективно, а затраты на оплату труда –
обоснованы.
Обобщим этапы проведения анализа.
Первый этап анализа оплаты труда предполагает определение
структуры и состава персонала организации, динамику изменения
численности персонала, прием на работу и увольнение сотрудников,
изменение размеров вознаграждения по различным категориям сотрудников.
Данный этап позволяет сформировать оптимальный штат сотрудников,
необходимый для выполнения производственных задач, при этом, чтобы
выполнялось четкое соответствие между квалификацией персонала и
требованиям к квалификации, согласно выполняемым задачам. Привлечение
высококвалифицированных кадров к выполнению задач, не требующих
31
такой квалификации, ведет к необоснованному росту затрат и повышению
себестоимости продукции.
Второй этап анализа подразумевает исследования уровня и качества
жизни работников. Главное это то, что размер зарплаты должен
удовлетворять потребности, запросы и интересы человека. На данном этапе
сравнивают заработную плату персонала с прожиточным минимумом и
среднерыночными ставками заработной платы.
На третьем этапе проводится определение производительности труда
и его соотношение со средней заработной платой одного работника, расчет
коэффициентов соотношения темпов средней роста зарплаты к
производительности труда на одного сотрудника. Данное исследование
определит насколько эффективен персонал, а также соответствие заработной
платы к их производительности.
Затем после проведения всех этапов анализа оплаты труда персонала,
должны быть сформированы соответствующие рекомендации по
оптимизации фонда оплаты труда, совершенствованию системы
вознаграждений и мотивации персонала.
Главной целью анализа труда и заработной платы является оценка
качества трудовых ресурсов, результативность системы мотивации труда,
рентабельность использования фонда оплаты труда, а также эффективность
системы управления персоналом.
Для проведения анализа обрабатываются и систематизируются только
материалы обеспечивающие возможность определения величины влияния
определенных факторов на расходование фонда заработной платы.
Основные источники информации для проведения анализа являются
первичные документы по начислению заработной платы и отчислений во
внебюджетные фонды, учетные регистры по синтетическому счету 70,
индивидуальные карточки сотрудников по учету начисленной и выплаченной
заработной платы, статистическая и бухгалтерская отчетность организации.