22
Рисунок 5. Состав тарифной системы
Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ, определенных в
зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с
помощью тарифных коэффициентов. Тарифная сетка – это шкала разрядов,
каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во
сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный
коэффициент первого разряда всегда равен единице.
Тарифно-
квалификацион
ные
справочники
Тарифные
сетки
Тарифные
разряды и
коэффициенты
Тарифные ставки (в
т.ч. 1-го разряда)
Содержат
характеристику
работ по их
сложности и
требования к
рабочим для
получения
определенного
тарифного
разряда
Показывают
соотношения в
оплате труда
рабочих
различных
разрядов с
учетом
специфики
отрасли,
производства и
условий труда
Характеризуют
уровень
квалификации
рабочих и
сложности
работ
Часовая, дневная или
месячная оплата
рабочих
определенного
разряда. Служат
основой для
повременной оплаты
труда и определения
расценки за единицу
продукции (при
сдельной оплате)
Тарифные коэффициенты к заработной
плате
- за непрерывный стаж работы в
районах Крайнего Севера;
- за работу в пустынях и безводных
местностях;
- за работу в условиях высокогорья и
т.п.
Доплаты к тарифным ставкам и надбавки
за отклонения от нормальных условий
труда
- доплата за работу в сверхурочное время,
ночное время и т.п.;
- надбавки за выполнение особо важной
работы, персональные надбавки и т.п.
ТАРИФНАЯ СИСТЕМА
23
Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за
выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу
времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Под квалификацией подразумевают профессиональный уровень
работника, степень его подготовленности к выполнению конкретных видов
работ, которые определяются наличием знаний, умений, профессиональных
навыков и опыта.
Тарифная ставка представляет собой выраженный в денежной форме
абсолютный размер оплаты труда за единицу рабочего времени. На основе
тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные
ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка является исходной
величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того,
какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии.
Тарифно-квалификационные справочники - это нормативные документы,
с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них
содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь
практически рабочий каждого разряда и каждой специальности.
Квалификационный разряд – это величина, отражающая уровень
профессиональной подготовки работника, присеваемый рабочему
квалификационной комиссией.
Основными формами тарифной системы оплаты труда являются:
- повременная;
- сдельная.
При повременной оплате труда заработная плата работника определяется
в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного рабочего
времени. Такая оплата труда применяется, когда труд работника невозможно
нормировать или выполняемые работы не поддаются обоснованному учету.
Такая оплата труда может применяться в сочетании с премиальной системой,
принятой в организации в соответствии с положением о премировании, в
24
котором устанавливаются конкретные показатели и условия начисления
премиальных сумм.
Повременная оплата труда включает:
- простую повременную;
- повременно – премиальную.
При простой повременной оплате для расчета заработной платы
необходимо знать:
- количество отработанного времени;
- тарифную ставку за единицу времени или должностной оклад.
В зависимости от того, какой из этих показателей (тариф или ставка)
установлен работнику, отличатся и порядок расчета заработной платы.
Например, работнику установлен оклад, тогда его заработная плата
рассчитывается так:
Должностной оклад = Должностной оклад / Количество рабочих дней в
месяце * Количество фактически отработанных дней,
где «должностной оклад» - фиксированный размер оплаты труда за
месяц;
«количество рабочих дней в месяце» - это общее число дней, которые
работник по графику должен отработать в конкретном месяце;
«количество фактически отработанных дней» - это те дни, которые
работник отработал в действительности.
Если работник находился на работе все рабочее время, то количество
рабочих дней «по графику» у него совпадает с фактически отработанными
днями и формула расчета его заработка такова:
Заработная плата = Должностной оклад
Если сотрудник, по какой – то причине (был на больничном, в служебной
командировке и так далее) отработал меньше положенных дней, то его
основная заработная плата уменьшится в зависимости от числа неотработанных
дней.
25
Если работнику установлена тарифная ставка, то его заработная плата
будет рассчитываться по формуле:
Заработная плата = Тарифная ставка за единицу времени (час, день) *
Количество отработанных часов, дней.
В настоящее время в Российской Федерации расчет заработной платы с
использованием тарифных ставок широко распространен. Такой способ
начисления заработной платы является универсальным. Он применяется и в
маленьких компаниях, и на больших предприятиях различного сектора
экономики.
Следующий вид заработной платы – оплата повременно – премиальная,
предусматривающая оплату не только отработанного времени, но и выплату
премии за качество или количество работы. Премия обычно выплачивается в
процентах от должностного оклада (тарифной ставки). Осуществление таких
выплат устанавливается на основании документа о премировании работников,
разработанного организацией самостоятельно.
Повременная оплата труда применяется чаще всего при оплате труда
руководящего персонала организации, работников вспомогательных и
обслуживающих производств, а также лиц, работающих по совместительству.
Сдельная форма оплаты труда – это форма заработной платы, при
которой заработок работника зависит от количества изготовленной продукции.
Соблюдается принцип: сколько сделал – столько получил.
Сдельная оплата труда призвана стимулировать рост производительности
труда и выпуска продукции. Если работодатель не заинтересован в увеличении
объемов выпуска, то сдельная оплата труда полностью утрачивает свою
стимулирующую функцию, так как работнику не дадут сделать больше
запланированного объема.
При прямой сдельной системе оплаты труда в основу расчета заработной
платы берутся количество продукции (работ, услуг), которую изготовил
работник и сдельные расценки, установленные за единицу этой продукции.
26
Сдельная расценка - зто размер вознаграждения, которое организация
платит работнику за единицу продукции или за выполнение какой – то
определенной операции. Формула расчета выглядит так:
Зарплата = Сдельная расценка за единицу продукции * Количество
произведенной продукции.
Сдельная заработная плата применяется в том случае, если предприятие
занимается деятельностью, результат труда которой можно точно фиксировать.
У сдельной формы оплаты труда есть несколько способов расчета, а
именно:
- прямая сдельная;
- сдельно – премиальная;
- аккордная;
- сдельно – прогрессивная;
- косвенно – сдельная.
При прямой сдельной системе оплаты труда заработная плата работника
начмисляется за фактически изготовленную продукцию по установленным
сдельным расценкам.
Сдельно – премиальная система оплаты труда, как уже упоминалось
выше содержит помимо заработной платы еще и премию, начисленную в
процентах от сдельного заработка. Причем премии могут быть начислены не
только за перевыполнение норм, но и за конктретные показатели деятельности.
Аккордная форма оплаты труда предполагает, что оплата производится за
весь объем работ по заранее установленным расценкам с учетом максимального
срока выполнения работ. Данная форма оплаты труда получило широкое
распространение в строительстве. При применении аккордной формы оплаты
труда определяется весь объем работ, устанавливаются срок их окончания и
сумма заработной платы. Аккордный заработок, рассчитанный исходя из
оценки аккордного задания, распределяется согласно условиям, определенным
бригадой:
- пропорционально отработанному времени;
27
- в соответствии с коэффициентом трудового участия;
- пропорционально квалификации работников в зависимости от
сложности выполняемых работ;
- другими способами, предусмотренными в коллективном договоре,
положении об оплате труда или в договоре на выполнение работ, заключенном
с работником.
Если помимо основного заработка работникам выплачивается премия,
например, за повышение качества работы, сокращение сроков ее выполнения,
то говорят об аккордно-премиальной форме оплаты труда.
При использовании аккордно-премиальной формы оплаты труда
требуется, чтобы в организации использовались эффективные нормы труда и
лимиты затрат. Общая сумма заработка и премии при аккордно-премиальной
форме оплаты труда распределяется между членами бригады на основании
коэффициента трудового участия.
Следующая система оплаты труда – сдельно – прогрессивная, ее расчет
осуществляется следующим образом. Если продукция изготовлена в пределах
установленной нормы, то ее оплата производится по неизменным расценкам.
Если изделий произведено сверх нормы, их оплата производится по
повышенным расценкам согласно установленной шкале.
Последняя разновидность сдельной оплаты труда – косвенно – сдельная.
Чаще всего она применяется для вспомогательных работников, которые
обслуживают основные производства или рабочие места. Их заработная плата
напрямую зависит от результатов труда основных работников.
Данная система основана на том, что размер заработной платы
вспомогательного работника определяется в процентах от зарплаты рабочих
того производства, которое они обслуживают.
Сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и
коллективную.
При индивидуальной оплате сумма заработка зависит от самого
работника, а именно от количества произведенной им продукции, ее качества и
28
сдельной расценки. А при коллективной – от работы всей бригады в целом и
количества труда работника в общем объеме работ.
Все, что рассматривалось выше относится к тарифной системе оплаты
труда.
Следующая система, включающая в себя оплату труда на комиссионной
основе и систему плавающих окладов, называется бестарифной, её смысл
заключается в делении заработанных коллективом денег между работниками.
Распределение происходит в соответствии с установленными коэффициентами.
Бестарифная система чаще всего применяется тогда, когда невозможно
конкретно установить вклад каждого работника в общее дело.
Система плавающих окладов заключается в том, что заработная плата
работников зависит от прибыли организации, полученной в конце месяца.
Исходя из полученного размера прибыли руководителем определяется сумма,
выделяемая на заработную плату. Полученная сумма сравнивается с фондом
оплаты труда прошлого месяца, и в зависимости от того, уменьшилась она, или
увеличилась, принимает решение о повышении или уменьшении окладов
работникам на определенный коэффициент. Расчет коэффициента делается по
формуле:
Коэффициент повышения
(понижения) заработной платы = Сумма направленная на выплату заработной
платы по итогам месяца / Фонд оплаты труда, установленный в Штатном
расписании.
Коэффициент повышения (понижения) утверждается приказом
руководителя организации. После этого расчет заработной платы работника
будет осуществляться по формуле:
Заработная плата = Должностной оклад * Коэффициент повышения
(понижения) заработной платы
Преимуществом системы плавающих окладов можно назвать постоянную
корректировку окладов и улучшение результатов труда.
29
В Российской Федерации продолжается постепенное движение,
устремлённое на сближение национальной учетной системы с
международными стандартами финансовой отчетности (МСФО). В состав
МСФО 10.01.13 г., включен стандарт регулирующий оплату труда под
названием IAS 19 «Вознаграждения работникам». В России до сегодняшнего
дня нет единого стандарта, регламентирующего порядок отражения в учёте
и бухгалтерской отчетности обязательств по оплате труда работников и их
социальному обеспечению.
В Российской системе бухгалтерского учёта (РСБУ) основные аспекты
оплаты труда работников регулируются нормативными документами: Трудовой
кодекс РФ; Налоговый кодекс РФ; Гражданский кодекс РФ; Федеральный закон
«Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» и
другими нормативными документами.
В отличие от российской системы бухгалтерского учёта в МСФО
все обязательства, связанные с оплатой труда работников, регулируются
одним стандартом IAS 19 «Вознаграждения работникам»
27
.
Согласно IAS 19, под вознаграждениями работникам
подразумеваются все формы возмещения, которые предприятие предоставляет
работникам в обмен на оказанные ими услуги или расторжение трудового
соглашения.
Сравнивая оба документа, следует отметить различие в классификации
выплат работникам.
По мнению учёных, Савинова С. С. и Юрина В. С., озвучивших свою
точку зрения в книге «Различия российских и международных стандартов
финансовой отчетности в области расчетов с персоналом по оплате труда»
« в Российских стандартах бухгалтерского учета все расходы предприятия,
связанные с оплатой труда, и другие выплаты работникам состоят из 3-х
частей»
28
:
27
Международный стандарт финансовой отчетности (IAS) 19 «Вознаграждения работникам» [Электронный
ресурс]. – URL: http://www.consultant.ru/ (дата обращения: 10.04.2017).
28
Савинова С.С., Юрина В.С. Различия российских и международных стандартов финансовой отчетности в
области расчетов с персоналом по оплате труда // Молодой ученый. – 2014. - №4.2. – С. 63-65.
30
-фонд заработной платы, отражающий суммы оплаты за отработанное
время, суммы оплаты за неотработанное время, стимулирующие доплаты,
надбавки, премии, оплата питания, жилья, топлива и др.;
-выплаты социального характера, кроме пособий из государственных
внебюджетных фондов;
-расходы, не учитываемые в фонде заработной платы и выплатах
социального характера.
В МСФО классификация вознаграждений представлена следующими
группами
вознаграждений:
-краткосрочные вознаграждения работникам. Это вознаграждения
работникам (кроме выходных пособий), выплата которых в полном объеме
ожидается до истечения 12 месяцев после окончания годового отчетного
периода, в котором работники оказали соответствующие услуги;
- вознаграждения по окончании трудовой деятельности. Данная
группа включает вознаграждения работникам, выплачиваемые по окончании их
трудовой деятельности;
- прочие долгосрочные вознаграждения работникам;
- выходные пособия.
Вид вознаграждений работникам, предоставляемый в обмен на
расторжение трудового соглашения. Вследствие того, что вышеперечисленные
группы вознаграждений работникам имеют разное экономическое содержание,
IAS 19 устанавливает для каждой из них отдельные требования к
представлению в отчётности.
Также в международной практике практикуется иной процесс учёта
вознаграждений работникам по окончании трудовой деятельности.
Согласно IAS 19, предоставление данных выплат осуществляется в
соответствие с заключёнными с работниками соглашениями, на основе
которых предприятия разрабатывают пенсионные планы. Планы
вознаграждений по окончании трудовой деятельности подразделяются на
31
планы с установленными взносами и планы с установленными выплатами.
В первом случае, полученная работником сумма вознаграждений
определяется суммой взносов, которые предприятие внесло в план или
уплатило страховой компании. Во втором случае, перед предприятием
возникает обязательство, заключающееся в обеспечении действующим и
бывшим работникам выплат согласованного размера.
Существенное различие между этими планами заключается в наличии
актуарного риска (Актуарный риск - это риск, покрываемый страховой
организацией в обмен на уплату премии). По планам с установленными
взносами риски, связанные с недостаточностью сумм для выплат полностью
лежат на работниках. По планам с установленными выплатами риск
полностью возлагается на предприятие.
В РСБУ данная классификация планов по пенсионным выплатам
отсутствует.
Рассмотрев данный пункт IAS 19, следует отметить, что планы с
установленными взносами представляют собой аналогичный подход к
государственному пенсионному обеспечению и в России. Таким образом,
любые учётные вопросы, связанные с планами с установленными выплатами в
РФ, не регламентируются.
Всё вышеизложенное можно представить в виде таблицы 2.
Таблица 2.
Характеристика учёта вознаграждений работникам в РСБУ и МСФО
Признак
РСБУ
МСФО
Регулирующие
документы
Отсутствует единый
стандарт
IAS 19«Вознаграждения
работникам»
Классификация выплат
работникам
Выделяют 3 группы
выплат работникам:
фонд заработной
Различают 4 группы
вознаграждений
работникам: