45
невыполнении норм труда или простое (дт 70, Кт 73);
при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счёт
которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные
дни отпуска.
ООО «Смак» заключило с банком договор, в котором оговорены все
условия по обслуживанию карточных счетов сотрудников и сумма
вознаграждения банка. Банк открыл каждому сотруднику ООО «Смак»
специальный карточный счет, на который зачисляется заработная плата. Также
были изготовлены пластиковые карты на каждого работника ООО «Смак».
Заработная плата всех работников ООО «Смак» перечисляется на карты
одним платежным поручением. К поручению прикладывается специальный
реестр, который содержит реквизиты банка, фамилии, имена и отчества
сотрудников, номера их счетов и суммы, которые на счета зачисляются. Реестр
заполняется два раза в месяц – при перечислении на карточные счета аванса и
при окончательном расчете по заработной плате за месяц.
В бухгалтерском учете ООО «Смак» при осуществлении расчетов по
оплате труда с использованием пластиковых карт осуществляются записи,
приведенные в таблице 3.
Таблица 3
Бухгалтерские записи при осуществлении расчетов ООО «Смак» с
персоналом по оплате труда с использованием пластиковых карт за
ноябрь 2015 г
Содержание хозяйственной операции
Сумма,
руб.
Корреспонденция
счетов
дебет
кредит
Переведены средства в счет выплаты аванса за ноябрь
2013 г. на карточные счета сотрудников
60700
57
51
Зачислены деньги на карточные счета работников
60700
70
57
Переведены средства в счет окончательного расчета
по заработной плате за ноябрь 2010 г. на карточные
счета сотрудников
46402.82
57
51
Зачислены деньги на карточные счета работников
46402.82
70
57
Кредитовый остаток по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»
на первое число каждого отчетного периода показывается по строке
46
«Кредиторская задолженность по оплате труда» раздела «Краткосрочные
пассивы» пассива бухгалтерского баланса. Основными документами,
регламентирующими материальную ответственность, являются ТК РФ и
Положение о материальной ответственности рабочих и служащих за ущерб,
причинённый организации.
Материальная ответственность - это обязанность работника возместить
ущерб, нанесённый организации в результате ненадлежащего выполнения им
своих трудовых обязанностей. Различают полную и ограниченную
материальную ответственность за причиненный материальный ущерб.
К материальной ответственности могут быть привлечены все работники,
но при этом, как правило, устанавливается предельный размер возмещения
ущерба (ограниченная материальная ответственность). Полная материальная
ответственность наступает только в определённых законодательством случаях.
Полная материальная ответственность означает, что работник или
работники организации, по вине которых этой организации нанесён ущерб,
несут ответственность в полном размере такого ущерба. Ограниченная
материальная ответственность - в размере прямого действительного ущерба, но
не более среднего месячного заработка.
Порядок возмещения ущерба, причинённого организации, установлен
действующим законодательством. Взыскание с виновного работника суммы
причинённого ущерба, не превышающей среднего месячного заработка,
производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть
сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления
работодателем размера причинённого работником ущерба.
Если месячный срок истёк или работник не согласен добровольно
возместить работодателю ущерб, а сумма причинённого ущерба, подлежащая
взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то
взыскание осуществляется в судебном порядке.
Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может
добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон
47
трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В
этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о
возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае
увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном
возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная
задолженность взыскивается в судебном порядке.
В соответствии с действующим ТК заработная плата в ООО «Смак»
выдается сотрудникам два раза в месяц, в сроки, установленные в трудовом
договоре. (5-го и 25-го числа).
В первый раз (5-го) выдается полный расчет за вторую половину месяца,
а во второй (25-го) – зарплата за первую половину текущего месяца. Размеры
аванса и сроки его выдачи устанавливаются в трудовом договоре. Аванс
устанавливается в процентном отношении к окладу. Сумма за первую половину
месяца не должна быть больше фактически заработанной за соответствующий
период. В ООО «Смак» зарплата за первую половину месяца устанавливается
на уровне 40% от установленного оклада.
Документы по учету рабочего времени работников поступают в
бухгалтерию, после чего производится их группировка с целью определения
общего месячного заработка каждого работника и общего фонда заработной
платы по организации в целом и по категориям работающих.
Основным сводным документом по исчислению заработной платы
является расчетная ведомость (расчетный лист - та же расчетная ведомость
только на одного человека). Основанием для составления расчетной ведомости
служат следующие первичные документы:
табель учета использования рабочего времени;
справки-расчеты на отдельные виды доплат, сумм дополнительной
заработной платы и пособий по временной нетрудоспособности;
исполнительные листы и заявления работников на различные вычеты и
удержания из заработной платы;
платежные ведомости или расходные кассовые ордера на выданные
48
авансы.
В платежной ведомости ООО «Смак» указаны показатели, связанные с
выдачей заработной платы на руки: табельный номер, Ф.И.0., сумма к выдаче,
расписка в получении. Сотрудники получают заработную плату в кассе
организации. Для выплаты заработной платы из кассы установлены жесткие
сроки - три дня с момента получения наличных денежных средств в
учреждении банка. В эти дни разрешается хранить наличность в кассе сверх
установленного лимита. Если заработная плата не получена в установленные
сроки, то в платежной ведомости против Ф.И.0. работника от руки делается
отметка «депонировано», а не выданные суммы называются депонентскими. На
лицевой стороне платежной ведомости кассир делает запись о ее закрытии. При
этом указываются суммы, выданной наличными и депонированной заработной
платы.
На депонентские суммы составляется реестр не выданной заработной
платы. Закрытая платежная ведомость и реестр не выданной заработной платы
передаются кассиром в бухгалтерию ООО «Смак». После их проверки
бухгалтер выписывает расходный кассовый ордер на сумму выданной
заработной платы, оформляет и передает его в кассу для составления отчета
кассира.
Вся, не выданная в указанные сроки заработная плата, подлежит возврату
на расчетный счет ООО «Смак». При этом в объявлении на взнос наличными
указывается, что это депонированные суммы. В бухгалтерском учете делается
запись Дт 70, Кт 76. Эти суммы банк не может направлять на погашение
задолженности организации или на прочие выплаты, и обязан выдать их по
первому требованию организации, осуществив запись Дт 76, Кт 50.
В бухгалтерии учет депонентских сумм ведется в Книге учета
депонированных сумм. Книга открывается на год. Учет ведется в разрезе всего
предприятия. Сумма задолженности по не выданной заработной плате числится
в учете в течение трех лет. По истечении этого срока сумма списывается в
состав балансовой прибыли, как прибыль от прочих операций.
49
Выплата депонентских сумм оформляется либо расходным ордером, либо
выполняющей его функции отрезной частью листка книги учета
депонированных сумм. Выплата отпускных и расчета при увольнении
оформляется либо расходным ордером, либо платежной ведомостью.
Подводя итог, по данным рассмотренным в данной главе, можно сделать
вывод, что в бухгалтерском учете в ООО «Смак» имеются следующие
недостатки: не ведется график отпусков и журнал регистрации платежных
ведомостей. Во всем остальном учет ведется в соответствии с нормативно-
правовой базой и учетной политикой. Таким образом, организацию оплаты
труда можно оценить положительно.
2.3. Анализ трудовых ресурсов и оплаты труда на предприятии
Независимо от сферы деятельности труда весь персонал предприятия
подразделяется на категории, среди которых в настоящее время принято
выделять следующие: рабочие, служащие (руководители, специалисты, прочие
служащие). В рамках анализируемого предприятия в составе рабочих
выделяются основные производственные рабочие и вспомогательные рабочие.
К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые
созданием материальных ценностей или оказанием производственных и
транспортных услуг; специалисты - работники, осуществляющие финансово-
расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции, руководители –
работники, осуществляющие организацию и управление производственным
процессом. Для анализа обеспеченности предприятия персоналом используем
данные таблицы 4.
Таблица 4
Состав и структура рабочей силы по категориям на конец года
Категори
и
работаю
щих
2013
2014
2015
Темп
прироста
2015 г. к
2013 г.
Изменен
ие
структур
ы
2015 г. к
2013
чел
.
уд.
вес
%
чел.
уд.
вес
%
чел.
уд.
вес
%
чел.
%
50
г.,%
Рабочие
всего в т.ч.:
151
80,7
153
80,9
162
81,4
11
7,3
0,7
Основные
производств
енные
122
65,2
124
65,6
130
65,3
8
6,6
0,1
Вспомогате
льные
29
15,5
29
15,3
32
16,1
3
10,3
0,6
Служащие в
том числе:
36
19,2
36
19,0
37
18,6
1
2,8
-0,6
Специалист
ы
14
7,5
14
7,4
14
7,0
0
0
-0,5
Руководител
и
22
11,8
22
11,6
23
11,6
1
4,5
-0,2
Всего:
187
100
189
100
199
100
12
6,4
-
За анализируемые годы численность работников постоянно меняется,
причем наиболее существенным изменением стало увеличение числа
работников в 2015 г. - на 10 человек по сравнению с 2014 г., за счет
формирования ещё одной бригад вальщиков. Это явилось следствием
увеличением объемов лесозаготовительной деятельности. При этом увеличение
числа рабочей силы происходило главным образом за счет увеличения числа
рабочих, а в частности основных производственных - на 8 чел. На 3 человека
возросло число вспомогательных рабочих. Число руководителей возросло на
одного человека (бригадира). Рабочие на предприятии занимают большой
удельный вес в общей численности работающих.
Показатели движения рабочей силы представлены в таблице 5.
Таблица 5
Движение рабочей силы
Наименование показателя
2013
2014
2015
Отклонение
2015 г. от
2013 г., %
1. Численность персонала на начало года,
чел.
185
187
189
102,2
2. Принято на работу, чел.
7
6
13
185,7
3. Выбыло, чел.
5
4
3
60,0
В том числе
3.1 по собственному желанию
3
1
1
33,3
3.2 уволено за нарушение трудовой
дисциплины
2
3
2
100,0
51
4. Численность персонала на конец года,
чел.
187
189
199
106,4
5. Среднесписочная численность
персонала, чел.
186
188
194
104,3
6. Коэффициент оборота по приему
работников
0,038
0,032
0,067
176,3
7. Коэффициент оборота по выбытию
работников
0,027
0,021
0,015
55,6
8. Коэффициент текучести кадров
0,027
0,021
0,015
55,6
9. Коэффициент постоянства кадров
0,973
0,979
0,985
101,2
По результатам расчетов, можно отметить, что текучесть кадров на
предприятии незначительная. В 2013 г. она составила 2,7%, к 2015 г. текучесть
кадров составила 1,5% от общей численности персонала.
Это говорит о том, что на предприятии работает постоянный состав
работников. Об этом говорят значения коэффициента постоянства состава
персонала.
Рост эффективности использования трудовых ресурсов может быть
достигнут за счет более полного использования имеющейся рабочей силы,
роста производительности труда работников, интенсификации производства
товаров, комплексной механизации и автоматизации производственных
процессов, внедрения новой более производительной техники,
усовершенствования технологии и организации производства. Фонд рабочего
времени (ФРВ) зависит от численности рабочих, количества отработанных дней
одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня.
Далее произведем анализ использования рабочего времени, приведенного в
таблице 6.
Таблица 6
Анализ использования фонда рабочего времени (дни) за 2015 г.
Показатель
На одного
рабочего
Отклонение от
плана
план
факт
на
одного
рабочего
на всех
рабочих
Календарное количество дней, в т.ч.:
365
365
праздничные и выходные дни
101
101
Номинальный фонд рабочего времени
264
264
Неявки на работу, в т.ч.:
39
49
+10
+1990
52
ежегодные отпуска
21
24
+3
+597
отпуска по учебе
1
2
+2
+398
отпуска по беременности и родам
3
2
-1
-199
дополнительные отпуска с разрешения
администрации
5
8
+3
+597
Болезни
9
11,8
+2,8
+557,2
Прогулы
-
1,2
+1,2
+238,8
Простои
-
4
+4
+796
Явочный фонд рабочего времени
225
215
-10
-1990
Продолжительность рабочей смены, ч.
8
7,8
-0,2
-39,8
Бюджет рабочего времени, ч.
1755
1612,5
- 142,5
-28357,5
Предпраздничные сокращенные дни,ч.
20
20
-
+3980
Внутрисменные простои, ч.
20
80
+60
+11940
Полезный фонд рабочего времени
1715
1512,5
-202,5
- 40297,5
Сверхурочно отработанное время, ч.
-
8
+8
+1592
На предприятии большая часть потерь [(597 + 557,2+ 238,8+796 ) * 7,8 +
11940 = 17074,2 + 11940 = 29014,2 ч.] вызвана субъективными факторами:
дополнительные отпуска с разрешения администрации, болезни, прогулы,
простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда
рабочего времени. Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов
увеличения производства продукции. На одного человека по плану приходится
1755 часов рабочего времени, следовательно, при сокращении потерь до
минимума возможно сокращение персонала на 16 человек (29014,2/1755).
Среднегодовая оплата труда одного рабочего составляет 82,2 тыс. руб., при
этом общая экономия средств составит 1315,2 тыс. руб. (82,2 тыс. руб.*16
человек)
Среднегодовую выработку продукции (услуг) одним работником можно
представить в виде произведения следующих факторов:
ГВппп = Уд * Д * П * ЧВ.
где Уд – удельный вес рабочих от общего числа работающих;
Д – количество отработанных дней;
П – продолжительность рабочего дня;
ЧВ – среднечасовая выработка рабочих.
Расчет влияния данных факторов производится одним из способов
детерминированного факторного анализа. На основании данных таблицы 7
53
произведем этот расчет способом абсолютных разниц. Анализ производился на
основании методики Савицкой Г.В,, по данным отдела кадров. В анализе
применены показатели плана по предприятию и факта на 2015 год.
Таблица 7
Исходные данные для факторного анализа производительности
труда за 2015 год
Показатель
План
Факт
Отклонение
(+-)
Численность рабочих
194
199
5
Удельный вес рабочих
82,0
81,4
-0,6
Количество рабочих, чел.
159
162
159
Отработано дней одним рабочим за год (дн.)
225
215
-10
Отработано часов всеми рабочими (ч)
1755
1612,5
-142,5
Средняя продолжительность рабочего дня (ч)
8
7,8
-0,2
Произведено пиломатериалов (тыс. руб.)
299354,1
288937,3
-10416,8
Среднегодовая выработка одного работника
(тыс. руб.)
1543,1
1451,9
-91,2
среднедневная (руб.)
6858,2
6753,0
-105,2
среднечасовая (руб.)
879,2
900,4
21,2
Среднегодовая выработка одного рабочего
(тыс. руб.)
1881,78
1783,72
-98,07
среднедневная (руб.)
8363,48
8296,36
-0,067
среднечасовая (руб.)
1045,44
1063,64
0,018
Из данных таблицы 7 видно, что среднегодовая выработка одного
работника снизилась на 91,2 тыс. руб., или на 5,9%, в том числе за счет
изменения:
а) удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия
∆ГВуд = ∆Уд * Дпл * Ппл * ЧВпл = (-0,6) * 225 * 8 * 1,04544/100 = -11,29
тыс. руб..;
б) количества отработанных дней одним рабочим за год
∆ГВд = Удф * ∆Д * Ппл * ЧВпл = 0,814 * (-10) * 8 *1,04544 = -68,079 тыс.
руб.;
в) продолжительности рабочего дня
∆ГВп = Удф * Дф * ∆П * ЧВПЛ = 0,814 * 215 * (-0,2) * 1,04544 = -
36,592тыс. руб.;
г) среднечасовой выработки рабочих
∆ГВчв = Удф * Дф * Пф • ∆ЧВ = 0,814 * 215 * 7,8 * 0,01820 = 24,844 тыс.
54
руб.
Влияние всех факторов = 11,29+68,079+36,592+24,844 = -91,2 тыс. руб.
На основании проведенного анализа наблюдается снижение
производительности труда за счет снижения удельного веса рабочих на 0,6%,
количества отработанных дней на 10; продолжительности рабочего дня на 0,2
часа. Следовательно, устранение данных негативных факторов могло бы
увеличить производительность на 115,96 тыс. руб. Также наблюдается
недовыполнение плана на 3,5%, при этом была увеличена численность
персонала, следовательно, полной отдачи от трудовых ресурсов не
наблюдается, при этом наблюдается снижение фактически отработанных дней
и времени отработанного за смену. Устранение данных фактором является
резервом увеличения производительности труда и более эффективного
использования фонда оплаты труда.
Как известно, рост производительности труда происходит в первую
очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции, а именно за счёт внедрения
достижений науки и техники, модернизации и автоматизации
производственных процессов. Расчёт данных, необходимых для анализа
представлен в таблице 8.
Таблица 8
Анализ динамики уровня трудоёмкости услуг за 2013-2015 гг.
Показатель
2013 г
2014 г
2015 г
Рост уровня показателя, %
2013 г. к
2014 г.
2014 г. к
2015 г.
Выручка, тыс. р.
236640
260304
288937
109,99
110,99
Отработано
всеми рабочими,
чел-ч
322356,6
322288,4
325338
99,97
100,94
Удельная
трудоёмкость на
1 тыс. р., ч
1,362
1,238
1,125
90,88
90,94
Снижение трудоёмкости продукции в 2014 году по сравнению с 2013
годом составило 9,12%. Снижение трудоёмкости в 2015 году по сравнению с
2014 годом составило 9,06%.