1. Сдельная форма оплаты труда, в общем смысле, означает
вознаграждение за труд сотрудника при выполнении (перевыполнении)
определенной фиксированной нормы труда при выполнении услуг, создании
продукции.
2. Повременная форма начисления вознаграждения за труд
представляет собой оплату за труд работников на основе действующих
нормативов и разработанных тарифов, почасовой оплаты труда.
В свою очередь, каждая из них имеет собственные разновидности системы
оплаты труда. Так, сдельная зарплата может быть:
1. Сдельно-премиальной - когда помимо оплаты за выполненный
объем продукции (работ) существует дополнительная мера поощрения в виде
премии;
2. Аккордной - оплата производится за весь комплекс работ объем
сразу по договору, стимулируется сокращение сроков выполнения всего объема
работы;
3. Простой сдельной - оплата за каждую единицу продукции, работ или
выполненных услуг;
4. Сдельно - прогрессивной (которая делится на индивидуальную и
коллективную подрядную);
5. Косвенно-сдельной. Сущность косвенной сдельной системы оплаты
состоит в том, что размер заработной платы работников, оплачиваемых по
данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда
обслуживаемых ими рабочих. Такая система обычно применяется для оплаты
труда вспомогательных рабочих (наладчиков, рабочих, занятых ремонтом
оборудования).
Повременная же система включает в себя такие виды, как:
1. Простая (понедельная, почасовая, помесячная) - представляет собой
фиксированную оплату за отработанное время.
14
2. Повременно - премиальная - это система оплаты за труд,
совмещающая в себе вознаграждение за труд по тарифам (оклад) и поощрение в
виде доплат, надбавок и премий.
Общая сумма заработной платы при повременно-премиальной системе
складывается из трех основных составляющих2:
Общая сумма заработной платы = Основная заработная плата за
отработанное время (оклад, ставка)+Дополнительная заработная плата за
условия труда (доплаты, надбавки)+Премия за основные результаты
хозяйственной деятельности
Помимо различных форм оплаты труда, существуют еще и
дифференцированные ее виды. Так, вознаграждение за труд работника может
состоять из основной оплаты и дополнительной. Обе они образуют
фонд заработной платы сотрудников организации.
В качестве основной зарплаты чаще всего выступают следующие выплаты:
— зарплата сдельная и повременная;
— двойная оплата выходных и праздничных дней;
— премии;
— доплаты и надбавки;
— надбавки за работу во вредных условиях;
— доплаты за выслугу лет;
— доплаты за ночное время;
— выплаты за сверхурочное время работы;
— доплаты за выполнение работ различной квалификации;
— доплаты за совмещение профессий;
— доплата за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним
местностях;
— надбавка за вахтовый метод работы.
Основные доплаты и надбавки представлены в таблице 1.
2 - Крылов Э. И., Власова В. М., Журавкова И. В. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов
предприятия и расходов на оплату труда: учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2013. с.34-36.
15
Таблица 1
Виды доплат и надбавок
Доплаты Надбавки к зарплате
доплата устанавливается за работу в
выходные и праздничные дни (ст. 149,
153 ТК РФ)
За классность
за работу в ночное время (ст. 154 ТК
РФ),
надбавка за вахтовый метод работы
(ст. 302 ТК РФ).
за работу в тяжелых, вредных,
опасных условиях труда (ст. 147 ТК
РФ).
За непрерывную работы
Доплата за работу в местностях с
особыми климатическими условиями
За выслугу лет
За выполнение работ различной
квалификации
За высокое качество работы
За совмещ ение профессий
Напряженность и интенсивность труда
Надбавки за различны е достижения в
работе
К дополнительной заработной плате в большинстве случаев относят те
суммы, которые рассчитываются исходя из среднего заработка за один рабочий
день, иными словами - это:
— отпускные выплаты;
— льготные доплаты;
— выходное пособие сотрудника;
— оплата учебного отпуска, связанного с повышением квалификации
работника.
Состав зарплаты и виды выплат определяются руководством и
утверждаются в локальных актах организации.
Выбор способов ведения учета затраченного времени, результатов труда,
отражения взаимосвязей между нормами труда и нормами его оплаты, должен
определяться спецификой деятельности, осуществляемой работниками, что
позволит наиболее эффективно решать производственные задачи, поставленные
перед каждым исполнителем и вытекающие из целей функционирования
предприятия.
Величина заработной платы определяется не только количеством денег,
которые будут у работника, но и тем, что он может приобрести на эти деньги.
16
Покупательную способность денег определяет соотношение номинальной и
реальной заработной платы.
Под номинальной заработной платой следует понимать всю начисленную
сумму оплаты труда работника, на которые не влияют налоги и обязательные
платежи. Под располагаемой заработной платой следует понимать начисленную
сумму оплаты труда минус подоходный налог и обязательные платежи. Реальная
заработная плата представляет собой количество материальных благ и услуг,
которые могут быть приобретены работником на номинальную заработную
плату, то есть представляет собой покупательную способность номинальной
заработной платы.
Так, если повысится номинальная заработная плата на 15% и цены
вырастут на 20% (при этом останутся неизменные налоговые отчисления),
снизится реальная заработная плата на 4,2% (115:120*100-95,8).
Также бывает денежная и неденежная форма заработной платы. Денежная
форма - основная, на что влияет роль как всеобщего эквивалента в товарно
денежных отношениях в рыночной экономике.
В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на
предприятии мотивационным стимулом может быть как размер заработной
платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя, в конечном
счете, также выразится размером заработка). Однако оценке работника (заслугам
работника) и последующему установлению размера заработка рабочие больше
отдают предпочтения чем косвенной оценке (в последовательности: заработная
плата — заслуги работника). Поэтому организации заработной платы и оценке
заслуг отводится большая мотивационная роль, чем оплата без оценок.
1.2. Требования законодательства к организации оплаты труда и ее учету
Бухгалтерский учет труда и заработной платы занимает одно из
центральных мест во всей системе учета на предприятии. Нормативное
регулирование деятельности предприятий и организаций призвано обеспечить
17
правильное и единообразное ведение бухгалтерского учета. При этом в
нормативных документах, регулирующих бухгалтерский учет, происходят
регулярные изменения, преимущественно направленные на приведение
бухгалтерского учета в соответствии с другим законодательством. В данной
статье будет рассмотрена актуальная нормативно-правовая база, регулирующая
бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда.
Среди федеральных законов в сфере труда основополагающее место
отводится Трудовому кодексу Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №
197-ФЗ. Он регулирует вопросы трудового права в отношении прав и
обязанностей во взаимоотношениях работника и работодателя, закрепляет
правила по оплате труда, нормированию и охраны труда, трудоустройству,
профподготовке и переподготовке, обязательному социальному страхованию, а
также в части разрешения трудовых споров.
Существенное значение в регулировании бухгалтерского учета имеет
Федеральный закон от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете». В нем
определены правовые основы бухгалтерской деятельности и составления
отчетности, а применительно к оплате труда - регулирование правил отражения
операций по оплате труда в бухгалтерском учете предприятий.
Еще одним законодательным актом, касающимся оплаты труда, является
Налоговый Кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 № 117-
ФЗ. На данный документ опираются при списании затрат на оплату труда для
целей налогообложения.
На территории России для регулирования оплаты труда, а также для
определения размеров пособий по временной нетрудоспособности применяется
минимальный размер оплаты труда. Согласно Федеральному закону «О
минимальном размере оплаты труда» от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ с 1 июля 2016
года минимальный размер оплаты труда составит 7 500 рублей в месяц.3
Регулирует правовые отношения, связанные с уплатой и исчислением
3 Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» от 19.06.2000 N 82-ФЗ.
18
страхователем (работодателем) взносов в государственные внебюджетные
фонды Федеральный закон от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в
Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования
Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского
страхования». В соответствии с данным актом Правительством РФ ежегодно
устанавливается предельная величина базы для начисления страховых взносов в
Фонд социального страхования РФ и в Пенсионный фонд РФ. Так, с 1 января
2016 г. предельная база по взносам на случай временной нетрудоспособности и
в связи с материнством, перечисляемым в ФСС, составляет 718 000 рублей,
предельная база для начисления пенсионных взносов - 796 000 рублей.4
Так же к нормативным актам, имеющим отношение к расчетам с
персоналом по оплате труда относится Постановление Правительства РФ от
24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной
платы».
К нормативно-правовому регулированию трудового законодательства
относится Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской
отчетности, а также стандарты по бухгалтерскому учету таких объектов
бухгалтерского учета, как расходы организации и прибыль.
При организации учета расчетов по оплате труда, учитывают правила,
закрепленные в Учетной политике предприятия, которая определяется в
соответствии с ПБУ 1/2008 «Учетная политика организации», утвержденным
Приказом Минфина РФ от 06.10.2008 № 106н.
Поскольку затраты организации на оплату труда относятся к расходам по
обычным видам деятельности, то также используют ПБУ 10/99 «Расходы
организации», утверждено Приказом Минфина России от 06.05.1999 г. № 33н.
При организации бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате
труда руководствуются также различными методическими указаниями по
4 Федеральный закон от 24.07.2009 N 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации,
Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского
страхования».
19
ведению бухгалтерского учета, инструкциями и рекомендациями,
разработанными Минфином РФ и федеральными органами исполнительной
власти.
Сюда относится План счетов бухгалтерского учета финансово-
хозяйственной деятельности организаций и Инструкция по его применению,
утвержденные приказом Минфина РФ от 31.10.2000 г. № 94н. В соответствии с
этим документом учет расчетов с персоналом по оплате труда ведется на счете
70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Аналитический учет по данному
счету ведется по каждому работнику организации.
На предприятиях для целей бухгалтерского учета разрабатываются
учетная политика, распоряжения и приказы руководства, рабочие инструкции и
конкретные указания по осуществлению бухгалтерского учета.
Таким образом, порядок учета выплат по заработной плате регулируется
множеством федеральных законов и законодательных актов. Каждый бухгалтер
и руководитель предприятия должны самостоятельно следить за выходом новых
нормативных документов о труде, за изменениями в учете заработной платы,
изменениями в налоговом законодательстве и выплатах за счет средств
социального страхования.
1.3. Методика, техника и этапы экономического анализа оплаты труда
При построении эффективной системы оплаты труда немаловажное
значение имеет обоснованность и прозрачность применяемой схемы
определения гарантированной (тарифной) части заработной платы как основы
формирования дохода (вознаграждения за труд) работника.
Подбирать подходящую систему оплаты труда нужно только после
тщательного анализа самого предприятия и оценки его персонала. Это позволит
создать самую оптимальную систему, с учетом особенностей конкретной
компании.
20
В первую очередь, необходимо разделить весь фонд оплаты труда на две
части - ту, которая выплачивается за счет прибыли, и ту, которая включена в
себестоимость продукции. Затем провести анализ кадрового состава компании с
точки зрения отдельных категорий - нужно ответить на вопросы, какую часть
сотрудников составляют производственные рабочие, административные
служащие, руководители. Вся эта информация позволит обладать четкой
картиной, какая категория как оплачивается, как это влияет на ее эффективность,
следует ли что-то менять в сложившейся системе.
В процессе разработки системы оплаты труда на предприятии большую
роль играет нормирование труда.
Затем, меняя систему оплаты и отслеживая изменение эффективности как
отдельных сотрудников по нормативам, так и целых категорий персонала, можно
будет судить об оптимальности принятой на предприятии системы оплаты
труда.5
Таким образом, внедрение системы оплаты труда на предприятии требует
прохождения через следующие этапы:
1. Анализ действующей системы оплаты труда:
— экспертная оценка соответствия системы оплаты труда системы
целям и задачам предприятия;
— экспертная оценка соответствия уровня заработных плат
сотрудников - рыночным;
— оценка понимания и принятия системы оплаты труда сотрудниками,
восприятия справедливости результатов труда и вознаграждения
(удовлетворенность);
— выявление «узких мест» действующей системы оплаты труда;
выработка и обоснование; предложений способа проведения изменений;
— анализ рисков, возможностей и ограничений;
5 Разнодежина Э.Н., Филянин С.В. Мотивация труда в современных условиях хозяйствования // Российское
предпринимательство. — 2011. — № 11 Вып. 1 (195). — с. 47-51. - http://www.creativeconomy.ru/articles/14168/
21
2. Разработка модели «как надо»: разработка / актуализация концепции
и принципов построения системы оплаты труда персонала. Систематизация
основных и вспомогательных бизнес-процессов, видов работ, функционала.
Разработка принципиальной модели по функциональным блокам должностей -
определение качественных и количественных показателей результативности.
Расчет ключевых показателей бизнес-процессов, видов работ, функционала.
Распределение зон ответственности и полномочий.
3. шаг. Расчет и балансировка фонда оплаты труда (ФОТ) по
экономической, функциональной структуре и потоку работ. Коррекция и
последующие балансировки системы оплаты труда с экономической моделью
предприятия для достижения оптимального соотношения и утверждения
Заказчиком.
4. Разработка системы оплаты труда с учетом специфики бизнеса,
видов работ и требований квалификации. Выработка подходов управления
переменной частью оплаты труда с акцентом на индивидуальные критерии и
показатели результативности. Построение гибкой модели управления объемом
труда и ФОТ при различных уровнях загрузки персонала компании.
5. Формализация: разработка нормативных документов: «Положение
об оплате труда», «Процедура учета результатов работ и начисления заработной
платы», «Ключевые показатели сотрудника и механизм применения в
зависимости от эффективности его работы», техзадание на автоматизацию
расчетов по системе оплаты труда.
6. Внедрение и отслеживание результативности новой системы оплаты
труда, тестирование и частичная коррекция (тестирование в течение 2 месяцев
по принципу «начисления по большему показателю», информирование
сотрудников по новым критериям и правилам оплаты труда, консалтинговое
сопровождение практической деятельности по вопросам СОТ).
7. Гарантийное обслуживание и актуализация системы мотивации с
учетом изменения внешней среды и продукта предприятия.
22
Таким образом, на основании проанализированного материала в первой
главе автор пришел к выводу, что при построении эффективной политики
оплаты труда постоянно ищутся компромиссы между интересами работника и
работодателя, которые должны сотрудничать друг с другом для того, чтобы
достичь совместные цели. Формирование эффективной политики оплаты труда
является особым искусством, для которого необходимы значительные усилия и
терпение. Зачастую руководством организации не может быть самостоятельно
разработана эффективная политика и поэтому, иногда, есть смысл в привлечении
для этого профессионалов, так как от эффективной политики оплаты труда
зависит успех и процветание организации.
При использовании расширенной системы принципов формирования
внутрифирменной политики оплаты труда и рекомендаций по оценке ее
эффективности на практике, организациями может быть создана активная
планомерная политика, способная удовлетворить интересы персонала по оплате
труда и, в целом, повысить эффективность работы предприятия.
Основная особенность института оплаты труда на современном этапе
рыночных экономических отношений состоит в том, что государство
отказывается прямо централизованно регулировать оплату труда большинства
работников. Такого подхода придерживаются только организации бюджетной
сферы.
23