25
Превышение или недостаток расчетного фонда заработной платы по
сравнению с фактическим фондом характеризует эффективность деятельности
предприятия на рынках сбыта своей продукции и является основанием для
анализа и рационализации.
Рисунок 1 – Методы анализа оплаты труда [28, с.152]
Нормативный метод анализа фонда заработной платы предусматривает
ряд этапов.
Первый этап. Установление норматива заработной платы на 1 руб.
добавленной стоимости, созданной в процессе производства на предприятии,
которое включает:
-формирование динамического ряда по фактическим данным предприятия
об уровне удельных расходов заработной платы на 1 руб. добавленной
стоимости, созданной в производстве, за несколько периодов времени (не менее
пяти);
-выявление характера изменений уровней динамического ряда и общей
тенденции этих изменений (тренда);
26
-обработка динамического ряда с помощью метода аналитического
выравнивания, позволяющего представить количественную модель,
выражающую основную тенденцию изменения уровней ряда динамики во
времени, в виде уравнения;
-установление норматива заработной платы на 1 руб. добавленной
стоимости, созданной в производстве, на отчетный период исходя из
возможности использования полученного уравнения для прогнозирования
величины уровней ряда на последующие периоды времени.
Второй этап. Расчет нормативного фонда заработной платы на отчетный
период как произведение установленного норматива заработной платы на 1 руб.
добавленной стоимости, созданной в производстве, на величину добавленной
стоимости, полученной в процессе реализации продукции в отчетном периоде.
Третий этап. Сравнение нормативного и фактического фондов заработной
платы за отчетный период. Это позволит не только выявить отклонение
фактического фонда заработной платы от нормативного, но и охарактеризовать
надежность и объективность установленного норматива, и достаточность
средств для оплаты труда в отчетном периоде.
Превышение фактическим фондом заработной платы его нормативной
величины требует уточнения или корректировки норматива и анализа объемов
реализации продукции. Превышение нормативным фондом заработной платы
величины фактического фонда свидетельствует о росте объемов реализации
продукции в отчетном периоде и обеспечении предприятия необходимыми
средствами на оплату труда. Обоснованность выводов требует анализа данных
за предыдущие периоды времени и выявления направления изменений
анализируемых показателей.
При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные
задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть
установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.
Различают простую повременную систему оплаты труда, повременно-
премиальную, окладную и контрактную систему оплаты труда. В большей
27
части крупных и средних организаций используется тарифная система оплаты
труда, что предполагает зависимость размера оплаты труда от сложности
выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий
выполнения работы, интенсивности и характера труда.
Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда
производится последовательным определением:
Количество баллов, заработанных каждым работником (подразделения,
цеха, участка, бригады) М
i
:
Мi=К*N*КТУ, (1.3)
где К - квалификационный уровень;
N - количество отработанных человеко-дней;
КТУ - общая сумма баллов, заработанной всеми работниками
подразделения:
М=∑М
i,
(1.4)
3. Доли фонда оплаты труда, приходящейся на оплату одного балла
(руб.):
d=ФОТ/М, (1.5)
где ФОТ - фонд оплаты труда заработной платы отдельных работников
подразделения
З
п
= d*M
i,
(1.6)
Стимулирующее воздействие бестарифной системы оплаты труда
находится в прямой зависимости от установленного порядка формирования
фонда заработной платы. Чем больше фонд заработной платы может быть
заработан результатами деятельности, и чем в большей степени работники
могут оказать влияние на эти результаты, тем выше стимулирующее влияние
бестарифной системы оплаты труда, тем прочнее и нагляднее связь между
индивидуальными и конечными результатами производственной деятельности
работников.
28
При практической разработке бестарифной модели организации
заработной платы могут применяться различные методы формирования фонда
заработной платы: по так называемым уровневым (в копейках или рублях)
нормативам за каждую единицу объема произведенной (реализованной)
продукции, по приростным нормативам в единицах (%) прироста фонда
заработной платы за каждый процент прироста продукции, на основе
установления методов определения отдельных составляющих фонда
заработной платы, тарифного фонда, премиального фонда, прочих выплат. [31,
с.37]
В практике встречаются разновидности бестарифной системы оплаты
труда, где в качестве конечного результата выступают не фонд заработной
платы, а другие показатели (объем реализации продукции, средняя заработная
плата определенных групп работников, оплачиваемые на основе тарифных
систем), применяемые для руководителей, специалистов и служащих.
В последние годы крупные компании отказываются от повременной
системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования
ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании
выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают
фиксированное жалованье за квалификацию, а не за часы, проведенные на
рабочем месте. [27, с.157-158]
Применение той или иной системы оплаты труда зависит от многих
факторов. Изучение этих факторов позволяет выбрать адекватную форму или
систему оплаты труда для конкретного предприятия. Кроме того, изучение
зарубежного опыта также является полезным для установления принципов,
форм и систем оплаты труда в рыночных условиях.
Эффективное использование трудовых ресурсов в рамках
хозяйствующего субъекта находит выражение в росте производительности
труда. Производительность труда характеризует эффективность затрат труда в
материальном производстве. С ростом производительности труда абсолютная
величина затрат труда сокращается (снижается трудоемкость), что увеличивает
29
объем выпуска, ведет к экономическому росту и повышению жизненного
уровня населения в целом.
Рост производительности труда приводит к увеличению выработки
отдельного работника, а, следовательно, к увеличению его заработной платы и
жизненного уровня. Между ростом производительности труда и ростом оплаты
труда существует тесная взаимосвязь. Темпы роста производительности труда
должны опережать темпы роста оплаты труда, в этом случае создаются
реальные предпосылки для повышения жизненного уровня населения и
возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства, исходя
из чего, возрастает значение анализа использования средств на оплату труда.
При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы
темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты.
Только при таких условиях создаются возможности для улучшения системы
оплаты труда.
Расчет показателей эффективности использования заработной платы на
предприятиях по следующей методике. Расчет валового дохода на рубль фонда
заработной платы (стимулирование валового дохода) исчисляется по формуле:
Свд = ВД / ФЗП, (1.7)
где ВД - валовой доход;
ФЗП - фонд заработной платы.
По такой же методике исчисляются показатели прибыли (балансовой или
чистой) на рубль фонда заработной платы (стимулирование прибыли) [28]:
Сп = П / ФЗП, (1.8)
где Сп - стимулирование прибыли;
П - балансовая (или чистая) прибыль, тыс. руб.
Зарплатоотдача (Зо) - показатель стимулирования прибыли:
30
Зо = Р /ФЗП, (1.9)
где Р - объем прибыли, тыс.руб.;
ФЗП - фонд заработной платы, тыс. руб.
При анализе исчисляют также показатель размера заработной платы на
одного работающего на предприятии, производственного рабочего или
сотрудника другой категории.
Уровень заработной платы в процентах к прибыли (Уз):
Уз = ФЗП / Р *100, (1.10)
Важной задачей анализа заработной платы на предприятии является
определение эффективности использования фонда заработной платы. Анализ
фонда оплаты труда проводят по тому же плану, что и анализ других видов
расходов: по сравнению с нормативной или плановой величиной либо по
сравнению с предыдущим отчетным или базовым периодом. При ярко
выраженной сезонности в деятельности предприятия будет полезным
проводить сравнения с аналогичным периодом прошлых лет.
Анализ проводится по категориям работающих и по подразделениям. В
результате анализа выявляются тенденции изменения и причины перерасхода
или недорасхода фонда оплаты труда относительно нормативных или плановых
значений. [28, с.52]
Фонд заработной платы на одного работника (Кр):
Кр = ФЗП / Ч, (1.11)
где Ч - среднесписочная численность работников предприятия.
В нынешней российской экономической ситуации рост заработной платы
31
сотрудников, как средней (на одного работающего), так и ее полной суммы по
предприятию, является отражением инфляционных процессов в стране, и если
темп роста ее соответствует темпу инфляции, никаких выводов об
эффективности использования средств фонда оплаты труда в общем случае
сделать нельзя.
Однако, помимо общего роста цен в стране, заработная плата работников
предприятия должна отражать реальный выпуск продукции данным
предприятием в целом и вклад каждого сотрудника в частности.
Коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и
средней заработной платы (Кс):
Кс = ТРпт / ТРзп, (1.12)
где ТРпт - темп роста производительности труда (в сопоставимых ценах),
%;
ТРзп - темп роста заработной платы (в сопоставимых ценах), %.
Рост производительности труда для любого предприятия, безусловно,
является положительным фактором. Увеличение выпуска продукции в единицу
времени обычно сопровождается и ростом абсолютной величины суммарной
заработной платы сотрудников. Однако не всегда производительность и
заработная плата меняются в одном направлении. Анализ темпов изменения
этих величин дает полезную информацию об эффективности деятельности
предприятия.
Повышение эффективности использования заработной платы
заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось
опережающим улучшением таких экономических показателей как объем
товарооборота и прибыль предприятия.
Таким образом, можно сделать вывод, что одним из главных
нормативных документов, регламентирующим учет оплаты труда является
32
Трудовой Кодекс Российской Федерации. Оплата труда - это ничто иное как
система отношений, связанных между работниками и организацией, которая
обуславливает обеспечение и установление заработной платы работникам за их
труд на основании трудового, бухгалтерского и налогового законодательства, а
также внутренними документами, подтверждающими наличие работников.
Заработная плата всех сотрудников предприятия в сумме дает показатель фонда
заработной платы, который занимает немалую долю в расходах предприятия.
Это немалая величина, поэтому анализ этой статьи расходов предприятия так
важен.
33
Глава 2. Бухгалтерский учет оплаты труда и расчетов с персоналом в
ООО «Приоримекс»
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Приоримекс»
Общество с ограниченной ответственностью «Приоримекс» создано на
основании Устава и Учредительного договора о создании и деятельности
общества. Организационно-правовая форма Общество с ограниченной
ответственностью «Приоримекс». Сокращенное фирменное наименование:
ООО «Приоримекс».
ООО «Приоримекс» действует с 03 октября 2011 года. Основным видом
деятельности является оптовая торговля:
продуктами питания;
алкогольными и безалкогольными напитками;
табачными изделиями.
ООО «Приоримпекс» присвоены ИНН 7724806454, ОГРН 1117746779622,
ОКПО 30292483.
Место нахождения: 115201, город Москва, Котляковский 2-й переулок, 1
стр.6, 2 этаж; помещение № I; ком. 93.
Организационная структура ООО «Приоримпекс» является линейно-
функциональной, где сформирована устойчивая система соподчинения и
каждый отдел наделен своими функциональными обязанностями. Широко
устойчивый опыт применения линейно-функциональных структур управления
доказал, что они являются наиболее эффективными там, где управляющему
звену приходится выполнять множество рутинных, которые часто повторяются
из одних и тех же операций и процедур при относительной стабильности
управленческих функций и задач: при помощи точной системы связей
реализуется четкая работа организации и каждой подсистемы в целом.
Во главе управления ООО «Приоримекс» стоит генеральный директор
Доний Олег Викторович. В его подчинении находятся начальники всех
34
подразделений, где непосредственном подчинении у генерального директора
находится коммерческий директор отвечающий за договорную политику и
реализацию товарной продукции, технолог, который отвечает за качество
товаров, начальник отдела снабжения, инженер и главный бухгалтер.
Организационная структура ООО «Приоримекс» представлена на рисунке
2.
Рисунок 2 Организационная структура ООО «Приоримекс»
В ООО «Приоримекс» детально проработаны задачи каждого линейного
подразделения. Продвижение нового товара требует исследования рынка,
сегментации покупателей, выработки ценовой политики – все это задачи отдела
продаж Разработка стратегии продвижения товара на рынок, установление
контактов с целевыми клиентами, удержание их, качественное обслуживание –
также приоритетные задачи указанного отдела. За закупку товаров отвечает
отдел снабжения. Контроль над поступлением денежных средств, учет продаж
и выполнение других не менее значимых функций обеспечивает генеральный
директор предприятия.
Горизонтальный анализ (временной) сравнение каждой позиции
отчетности с предыдущим периодом. Вертикальный анализ (структурный)
определение структуры итоговых финансовых показателей, с выявлением
влияния каждой позиции отчетности на результат в целом.
Далее рассмотрим динамику финансовых результатов деятельности
предприятия. Основным источником информации для проведения финансового
анализа является бухгалтерский баланс (приложение 3).
Главный бухгалтер
Кассир
Отдел продаж
Отел снабжения
Менеджеры отдела
снабжения
Менеджеры отдела
продаж
Генеральный директор