23
• установление принципов и порядка оплаты труда на конкретном
предприятии в трудовых и коллективном договоре, локальных нормативных
актах;
• отсутствие любой дискриминации при установлении условий оплаты
труда
16
.
Условия и порядок оплаты труда, действующая на предприятии система
премирования должны быть закреплены локальными нормативными актами
работодателя, при этом локальные нормы не должны ухудшать положение
работников по сравнению с теми, что гарантированы трудовым
законодательством.
К основным требованиям оплаты труда относится установленный
законом минимальный уровень – МРОТ. С января по 1 июля 2017 года МРОТ,
установленный на федеральном уровне, равен 7500 рублей, с 1 июля 2017 года
он увеличился до 7800 рублей, с 1 мая – 11163 рублей.
Кроме того, с 3 октября 2016 года действуют новые положения статьи 136
ТК РФ, в соответствии с которыми оплачивать труд работников работодатель
должен не реже, чем два раза в месяц, при этом аванс за текущий месяц должен
быть выдан с 16 по 30 (31) число, а окончательный расчет должен быть
произведен с 1 по 15 число в следующем месяце. При этом между датой аванса
и датой выдачи заработной платы должно быть полмесяца. Даты выдачи
заработной платы должны быть оговорены коллективным или трудовым
договором, иным нормативным актом, регулирующим оплату труда в
организации.
Пока еще не на уровне закона, хотя такой законопроект уже подготовлен,
но на уровне рекомендаций Роструда и Минтруда урегулирован вопрос с теми
стимулирующими выплатами, которые начисляются работнику не ежемесячно,
а по итогам за какие–то конкретные периоды, например, премии за квартал,
полугодие или год. В этом случае, как считают контролирующие ведомства,
16
Сысоева, Г.Ф. Бухгалтерский учет, налогообложение и анализ внешнеэкономической деятельности: Учебник
для магистров / Г.Ф. Сысоева, И.П. Малецкая. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 424 c.
24
работодатель имеет право подвести итоги, проанализировать эффективность
труда каждого работника и начислить ему премию позже установленного для
выплаты заработной платы пятнадцатидневного срока по окончании расчетного
периода. Но в любом случае, сроки выплаты премий и иных стимулирующих
надбавок, должны оговариваться локальными нормативными актами.
В отличие от учреждений государственного или муниципального
подчинения, в которых вопросы оплаты труда строго регламентированными,
работодатели, не имеющего смешанного или бюджетного финансирования,
имеют полное право самостоятельно разработать и закрепить на локальном
уровне принципы оплаты труда своих сотрудников.
Поэтому работодатель вправе отказаться от применения единой системы
оплаты труда на своем предприятии и сформировать штатное расписание,
установив оклады работником, основываясь на средней рыночной цене рабочей
силы в данном конкретном регионе. В этом случае параметры системы оплаты
труда, применяемые в отношении конкретного работника, должны быть
отражены, как минимум, в трудовом договоре.
На средних и крупных предприятиях об отсутствии единой системы
оплаты труда речь не идет – это, прежде всего, невыгодно и самому
работодателю, поскольку затрудняет учет и расчеты, снижает
мотивированность сотрудников. В этом случае система оплаты труда на
предприятии устанавливается и трудовым договором с работником, и
коллективным договором, и специальными нормативными актами, такими, как
Положение об оплате труда и Положение о премировании, в соответствии со ст.
135 ТК РФ. Разработка отдельного документа – Положения об оплате труда –
является наиболее предпочтительным вариантом, позволяя установить единые
правила и принципы оплаты труда для всех сотрудников организации, позволяя
регулировать ее размер в зависимости от квалификации, уровня образования и
личной эффективности каждого работника. Такое решение вопроса позволяет
сделать систему оплаты труда прозрачной и максимально понятной как для
работающих на предприятии, так и для проверяющих его деятельность
25
сотрудников контролирующих органов.
К самым распространенным видам нарушений, связанных с оплатой
труда, относятся:
• несоблюдение установленных законом и локальными нормативными
актами сроков выплаты заработной платы, отпускных, компенсаций и
денежных сумм, начисленных работникам при увольнении;
• однократная ежемесячная выплата заработной платы;
• оформление расчетных листов без использования единой типовой
формы;
• ненадлежащее оформление и несвоевременная оплата сверхурочной и
дополнительной работы
17
.
Поскольку гарантии работникам на своевременную и адекватную оплату
труда предоставлены на государственном уровне, надзорные органы строго
следят за тем, чтобы данные гарантии работодателями соблюдались в полном
объеме.
Проводя аудит оплаты труда, инспекторы, прежде всего, обратят
внимание на даты выплаты заработной платы и соблюдение установленных
сроков ее выдачи, правильность и полноту оформления и заполнения
расчетных документов. В организации должна применяться типовая форма
заполнения расчетных листов для всех сотрудников. Инспектора также обратят
внимание на правильность ведения табелей учета рабочего времени и проверят,
своевременно ли были выданы работнику дополнительные суммы, положенные
за сверхурочную работу.
В соответствии со статьей 5.27 КоАП, с 3 октября 2016 года увеличены
штрафы за задержку выплаты заработной платы. В случае, если проверкой
будет обнаружено, что уровень оплаты труда работника в 2017 году ниже
установленного МРОТ, организация будет вынуждена выплатить штраф от
30000 до 50000 руб.
За задержку заработной платы работодатель должен выплатить работнику
17
Чеглакова, С.Г. Бухгалтерский учет и анализ: Учебное пособие / С.Г. Чеглакова. - М.: ДиС, 2015. - 448 c.
26
компенсацию, при этом размер процентов составляет 1/150 от ключевой ставки
Центрального Банка РФ.
Возможности государства в регулировании заработной платы во многом
ограничиваются бюджетными поступлениями. Взимая налоги с предприятий и
личных доходов, государство аккумулирует средства в бюджете и во
внебюджетных фондах, чтобы затем осуществлять трансфертные платежи,
использовать их на социальные нужды. Поэтому особая роль в механизме
государственного регулирования оплаты труда отводится налоговой системе.
Налоговая система способствует рационализации соотношений в оплате труда,
устанавливаемых в ходе переговорного процесса, и позволяет уменьшать
возможность деформаций в уровнях оплаты под влиянием дефицитности
отдельных профессий на рынке труда.
На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что только
системный комплексный подход к вопросу государственного регулирования
оплаты труда может стать в настоящее время основой восстановления действия
основополагающих функций заработной платы.
1.3. Методика, техника и этапы экономического анализа оплаты труда
В настоящее время любое предприятие самостоятельно устанавливает
форму, систему, размер оплаты труда и материального стимулирования его
результатов, потому что политика в области учета заработной платы, защита
работников предприятия и социальная поддержка возложены непосредственно
на само предприятие.
Организация оплаты труда включает в себя трех взаимосвязанных и
взаимозависимых элемента: тарифную систему, нормирование труда, форму
оплаты труда. Тарифная система позволяет качественно оценить труд,
нормирование дает возможность учета количества затраченного труда, а форма
оплаты дает представление о порядке расчета ЗП.
Как правило, различают основную и дополнительную оплату труда. В
основную оплату входят выплаты за отработанное время, количество и
27
качество выполненной работы при повременной, сдельной или прогрессивной
системе оплаты труда; доплаты, связанные с отклонением от нормальных
условий работы (т.е. за сверхурочную работу, за работу в ночное время, в
выходные и праздничные дни и т.д.), оплата простоев, возникших не по вине
работника, а также премии за основные результаты деятельности.
Дополнительной оплатой считаются выплаты за непроработанное время: оплата
отпусков, перерывов в работе, которые установлены действующим
законодательством для отдельно взятых категорий работников и т.д.
Доплаты – это выплаты компенсирующего характера, связанные с
режимом работы и условиями труда. При выполнении работ в условиях труда,
отклоняющихся от нормальных организации обязаны производить работникам
соответствующие доплаты. Размеры доплат и условия их выплаты
устанавливаются организациями самостоятельно и фиксируются в
коллективных договорах (положениях об оплате труда), при этом размеры
доплат не могут быть ниже установленных законодательством
18
.
Основанием для расчета оплаты труда работника служат трудовые
договоры, приказы, а также документы о фактическом использовании рабочего
времени. Это могут быть как табеля учета рабочего времени, так и сдельные
наряды и мн.др.
Сумма ЗП облагается взносом на страхование от несчастных случаев на
производстве и профессиональных заболеваний, страховыми взносами в
Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования
Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского
страхования и территориальные фонды обязательного медицинского
страхования и налогом на доходы физических лиц.
Методы финансового анализа заработной платы широко рассматриваются
в работах экономической тематики следующих авторов: Г.В. Савицкой, Н.И.
Курганской, А.А. Федченко, Н.В. Войтоловского, Р.А. Яковлева.
Перечисленные авторы берут во внимание то, что целью проведения
18
Чувикова, В.В. Бухгалтерский учет и анализ. – М.: Дашков и К, 2016. – С. 99.
28
финансового анализа является изыскание неиспользованных возможностей для
экономии фонда оплаты труда. Отличия в методике проведения анализа
объясняются сложным уровнем и наглядностью расчетов, степенью значимости
отдельных направлений исследования.
Объединяет методики анализа фонда заработной платы данных авторов
не только поставленная цель, содержание и последовательность проводимых
расчетов, но и принцип сравнения рассматриваемых значений: фактические
показатели в отчетном периоде сравниваются с плановыми, пересмотренным
планом или же с фактическими данными в динамике за определенный
промежуток времени.
Оценка и анализ использования персонала и фонда заработной платы
должны выполнять следующие задачи:
Оценка динамики расчетных показателей зарплаты по отдельным
группам и категориям работников учреждения.
Определение состава и структуры, расчет максимально допустимых
соотношений основной (постоянной) и дополнительной (переменной) части
ФОТ.
Оценка факторов, которые имеют прямое влияние на показатели ЗП
на предприятии.
Изучение ключевых показателей эффективности использования
фонда заработной платы.
Определение взаимосвязи между ростом ЗП и повышением
производительности труда.
Исследование влияния роста ФОТ на финансовый результат
деятельности предприятия.
Отметим, что для изучения и оценки каждого показателя предусмотрено
множество формул и правил проведения расчетов.
Анализ предполагает определение абсолютного и относительного
отклонения фактической величины фонда оплаты труда от величины базовой,
затем расчет влияния на изменение фонда заработной платы всевозможных
29
факторов. Затем при помощи различных методик можно вычислить
относительную экономию (перерасход) фонда оплаты труда. Этапом, имеющим
важное значение, является факторный анализ тех показателей, которые
оказывают влияние на изменение фонда оплаты труда. Основные факторы – это
изменение среднесписочной численности работников и структурные
изменения, средняя заработная плата и продолжительность работы. На
следующем этапе анализируется структура фонда заработной платы.
Завершающий этап финансового анализа характеризуется анализом доли
расходов на заработную плату в себестоимости произведенной продукции.
При таком методическом подходе предоставляется возможность найти
неиспользованные резервы экономии фонда оплаты труда в отчетном периоде.
Первая задача при анализе ФОТ – установление отклонений. Нужно это
по следующим причинам:
Обнаружение причин расхождения с составленным планом.
Устранение всех факторов, которые влияют на возникновение
отклонений.
Для установления отклонений требуется соотнести текущие показатели
ФОТ с предыдущими. Для расчетов используется эта формула:
АО = ФФОТ – ПФОТ.
В формуле использованы эти значения:
АО – абсолютный уровень отклонений.
ФФОТ – фактический уровень ФОТ.
ПФОТ – планируемое значение ФОТ.
Формула является универсальной, то есть она подходит и для всего
юридического субъекта, и для подразделений. Для сопоставления зарплат и
исполнения планов потребуется эта формула:
ОО = ФФОТ – ПФОТ * К.
В формуле использованы эти значения:
К – коэффициент выполнения плана.
ФФОТ – фактический показатель фонда.
30
ПФОТ – планируемое значение.
Такие расчеты позволят соотнести отклонение с производительностью
труда по субъекту.
В современных условиях хозяйствования анализ фактического фонда
оплаты труда проводится по одному из двух способов: затратному или
нормативному, которые основаны на использовании показателя добавленной
стоимости, известного предприятию. Выбор наиболее приемлемого метода
осуществляет организация.
Затратный подход заключается в исчислении перечисленных показателей:
Величина фактического фонда оплаты труда в отчетном периоде;
Значение добавленной стоимости товаров, созданных в
производственном процессе, которое выражает разность стоимости валовой
продукции компании и стоимости текущих материальных производственных
затрат;
Удельный фактический расход величины заработной платы на 1
рубль добавленной стоимости, который определяется как отношение величины
фактического фонда заработной платы к величине добавленной стоимости,
которая была создана при процессе производства;
Добавленная стоимость, полученная при реализации товаров, - это
выручка от продаж товаров, произведенных предприятием, за минусом затрат
на покупку материалов, комплектующих, полуфабрикатов, услуг;
Расчетный фонд оплаты труда: удельные фактические затраты
заработной платы на 1 рубль добавленной стоимости, которая создана в
процессе производства, умножаются на значение добавленной стоимости,
которое получено при реализации товаров;
Сравнение и выявление отклонений фактического фонда оплаты
труда и расчетного фонда за определенный период.
Если величина расчетного фонда оплаты труда выше фактического, то это
означает полное обеспечение предприятием отплаты труда работникам в
отчетном периоде. При ситуации, когда фактический фонд оплаты труда выше
31
расчетного, организация не имеет достаточных средств для оплаты труда и
должно их иммобилизовать за счет других направлений расходов.
Нормативный подход предполагает осуществление трех этапов. На
первом этапе устанавливается норматив заработной платы на 1 рубль
добавленной стоимости, которая создана в производственном процессе. Второй
этап предполагает вычисление нормативного фонда оплаты труда. На третьем
этапе осуществляется сравнение фактического с нормативным фондом оплаты
труда.
Если фактический фонд превышает нормативный, то требуется
корректировка и анализ объемов реализуемой продукции. Если же величина
нормативного фонда выше фактического, то происходит рост объемов
реализуемых товаров и предприятие обеспечивает себя необходимыми
средствами на заработную плату.
После проведенного анализа традиционно можно проанализировать
структуру фонда заработной платы, структуру затрат на заработную плату в
себестоимости продукции и т.д.
Данный методический подход при анализе фонда заработной платы
позволяет быстро получать реальную информацию о возможностях и величине
пополнения фактического фонда оплаты труда, основываться на рациональных
управленческих решениях, осуществлять контроль и регулирование уровня
заработной платы персонала.
При организации оплаты труда в учреждениях обращается внимание не
только на правильность осуществления расчетов, но и на точность оформления
первичных документов, служащих основанием для расчетов с работниками
учреждения, составленных по установленной форме и содержащих все
необходимые реквизиты.
Алгоритм расчетов, отражающий порядок операций по оплате труда и
начислений на оплату труда включает следующие этапы:
- начисление сумм по оплате труда и других выплат работникам
учреждения и отражение на счетах бухгалтерского учета;
32
- удержания из заработной платы;
- начисления на выплаты, произведенные в пользу работников
учреждения (страховые взносы в государственные внебюджетные фонды);
- получение наличных денежных средств на заработную плату и другие
выплаты в отделении банка и через органы, организующие кассовое
обслуживание (казначейство);
- выдача заработной платы;
- депонирование заработной платы
19
.
Каждый вид учета обладает своими особенностями, характеристиками и
требованиями. Поэтому должностное лицо, ответственное за его проведение,
обязательно должно иметь глубокие познания в этой области фиксирующей
отчетности. При этом бухгалтер должен отслеживать изменения, которые
периодически возникают в законодательной регулируемой базе.
Для ведения бухгалтерского учета всех видов расчетов с работниками,
кроме расчетов по оплате труда и расчетов с подотчетными лицами,
используется счет 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям» (Приказ
Минфина от 31.10.2000 № 94н). Напомним, что учет расчетов по оплате труда и
с подотчетными лицами ведутся соответственно на счете 70 «Расчеты с
персоналом по оплате труда» и счете 71 «Расчеты с подотчетными лицами».
Планом счетов к счету 73 рекомендуется заводить, в частности,
следующие субсчета:
- 73–1 «Расчеты по предоставленным займам»;
- 73–2 «Расчеты по возмещению материального ущерба».
Соответственно на субсчете 73–1 ведется учет расчетов с работниками по
предоставленным им займам (например, на жилищное строительство или
обзаведение домашним хозяйством). А на субсчете 73–2 учитываются расчеты
с работниками по возмещению материального ущерба, который они причинили
организации в результате недостач и хищений имущества, брака и т.д.
Аналитический учет на счете 73 нужно вести по каждому работнику
19
Щадилова, С.Н. Бухгалтерский учет для всех: книга пособие для начинающих. – М.: ДиС, 2015. – С. 112.