36
остается под усмотрением руководителей предприятий. В то же время
руководители предприятий обязаны следовать законодательству в сфере
трудовой деятельности.
Как пример можно привести европейские исследования по данной
проблематике мотивации труда в Финляндии, которые выполнил Тапани
Алкула. Он заметил, что для работников организация, где они работают, –
место проведения существенной доли времени и в связи с чем представляется
интересным окружение, где хотели бы работать люди, и их ожидания
касательно работы. Такие ожидания автор обозначил понятием «ориентация на
работу» («workorientation»). Данная проблема имеет два аспекта.
I. Количественный аспект – каким местом в жизни обладает работа
либо «центральность работы» («centralityofwork»). Т. Алкула выделяет ряд
доминантов, которые определяют его:
а) Рабочее время. Автор совершает важную оговорку, что являлось бы
неправильным говорить о прямой связи рабочего времени и места, которым
работа обладает в жизни.
б) Семейный статус. Чем большим значением обладает семья (если
она имеется), тем меньшее внимание обращается на работу, и наоборот.
в) Половой аспект. Воздействие пола может интерпретироваться как
индикация классических половых ролей не только в семье, а также и в общем
понимании как показатель полового мужского либо женского самосознания,
самоидентификации вне зависимости от семейного статуса.
Т. Алкула изучает также проблему соотношения работы и досуга. Тут
применяется информация по Швеции и Финляндии, которые отражают, что в
обеих странах значение работы в жизни обладает тенденцией к понижению. В
Швеции это влечет увеличение роли досуга, а в Финляндии ввиду сильной
протестантской этики – повышение роли семьи.
II. Качественный аспект. Тут применяется понятие «работа для
поощрения» и ставится вопрос, какого вида вознаграждений больше. Для
разработки данной проблемы Т. Алкула делает краткое обращение в прошлое.
37
Для древних греков, как он полагает, работа не являлась чем-то унизительным,
поскольку она была естественна и давала пользу, счастье и красоту; но для
афинянина являлась бы бессмысленной идея полагать работу самоцелью. Т.
Алкула делает нижеследующее любопытное сравнение: он исчисляет индекс
«рабочих усилий» при помощи нижеследующей формулы:
S = W/C, (1)
где W – количество рабочих дней;
С – общее количество дней.
Выделяют 3 главных типа ожиданий от работы – социальные,
инструментальные и ценностные. Под инструментальными Алкула, в первую
очередь, предполагает различные материальные стимулы, к примеру,
обеспечение оптимальных условий существования; ценностные – различные
желания, которые в общем могут быть охарактеризованы как моральное
удовлетворение, а социальные – желание, работая, исполнять конкретную
функцию в обществе
1
.
Итак, систему заработной платы можно назвать методом или средством
определения заработной платы или жалованья. По существу, система
заработной платы представляет собой центральный механизм регулирования
трудовых отношений. Для менеджмента значимость систем заработной платы
отражается в том, что поиски новых и лучших способов заработной платы
наемных работников часто представляются непрерывным и вечным занятием.
Основой заработной платы является цена труда как фактора
производства, которая сводится к предельной производительности. Согласно
теории предельной производительности работник должен производить продукт,
который компенсирует его заработную плату, поэтому заработная плата
ставится в прямую зависимость от эффективности сотрудников
2
.
Существуют две формы оплаты труда – денежные или неденежные.
Денежные средства являются основной формой, потому что именно эта роль
1
Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики / Г. Э. Слезингер. – М.: ИНФРА-М, 2015. С. 211.
2
Грузинов. В.П. Экономика предприятия / В.П. Грузинов, В.Д. Грибов. Учеб. пособие.-М.: Финансы и
статистика, 2015. С 219.
38
денег является универсальным эквивалентом в товарно-денежных отношениях
между участниками рынка.
Кроме того, заработная плата может быть в натуральной форме или в
виде дополнительного оплачиваемого отпуска. Если у компании нет наличных
денег, она может платить сотрудникам продукты, которые будут потребляться
ими напрямую, обменивать на другие товары или продавать. Эта форма
направлена на содействие высокому качеству и интенсивной работе и
позволяет работнику использовать это время для отдыха, работы или учебы
1
.
Одним из условий эффективной организации оплаты труда является
поиск подходящего механизма для реализации и поддержания надлежащего
баланса интересов указанного трехстороннего партнерства.
Для работодателя заработная плата работника представляет собой
затраты на производство. Поэтому эти затраты работодатель стремится
минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия.
В разных регионах страны на разных предприятиях величина зарплаты
сотрудников неодинаковая. На это могут влиять следующие факторы:
– квалификация сотрудников (например, чем выше разряд слесаря, тем
выше его тарифная ставка и больше зарплата);
– особые условия труда (на производствах, где работник выполняет
вредную и опасную работу, выплачивают соответствующие надбавки, в
результате которых величина ежемесячных выплат увеличивается);
– спрос на работников определенной специальности, (например, если
рассматривать село, то спрос на трактористов намного выше, чем потребность в
специалистах IТ-технологий);
– выполнение качественных и количественных показателей
предприятием. Если дела фирмы идут хорошо, тогда руководство выделяет
сотрудникам премии;
– кадровая политика фирмы. На некоторых предприятиях существуют
своего рода производственные соревнования.
1
Иващенко Н. П. Экономика фирмы: учебник / Н. П. Иващенко. – М.: ИНФРА, 2016. С. 103.
39
Дополнительная зарплата, выступающая в качестве неотъемлемой части
заработной платы в целом, также играет немаловажную роль в формировании
оплаты труда и ее стимулировании. Если основная заработная плата выдается
сотрудникам за фактически отработанное время и является попросту суммой
окладов, то выплата дополнительной части из фонда оплаты труда может
учитывать даже то время, которое служащий не находился на рабочем месте.
Работнику должны произвести начисления с учетом всех возможных вариантов
оценки его деятельности, согласно положениям, утвержденным в нормативно-
правовых актах страны
1
.
Дополнительная заработная плата определяется как оплата за
сверхурочный труд, различные трудовые успехи и надбавки за особые условия
труда, которые прописаны в Трудовом кодексе РФ
2
.
Надбавки за особые условия труда начисляются в ряде случаев:
– если сотрудник трудится на вредном производстве, тогда ему
полагается надбавка за вредность, согласно 147 статьи ТК РФ в размере 4% от
основного заработка;
– если должностные обязанности приходится выполнять в особых
климатических условиях (например, в случае, когда предприятие находится на
Севере). Данные платы осуществляются на основании 148 статьи ТК РФ. А их
величина зависит от районных коэффициентов (географического расположения
предприятия);
– если сотруднику приходится выходить на работу в праздничные и
выходные дни, тогда согласно 153 статье ТК РФ его ставка увеличивается в 2
раза или предоставляется оплачиваемый отгул;
– если по трудовому договору предусмотрены ночные смены, тогда
время с 22 часов до 6 утра оплачивается на 20% выше, согласно статье 96 ТК
РФ;
1
Калина А. В. Организация оплаты труда в условиях рынка (аспект эффективности). – К.: МАУП, 2015. С. 82.
2
1. Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с изм. от
05.02.2018 г.) [Электронный ресурс] /СПС «КонсультантПлюс». – Режим доступа: http: //www.consultant.ru/
document/cons _doc_LAW_158429/.
40
– если работник совмещал несколько должностей или заменял
отсутствующего работника, то размер его надбавки оговаривается
индивидуально, согласно статье 151 ТК РФ
1
.
Согласно статье 152 ТК РФ, оплата сверхурочных часов тоже считается
надбавкой
2
. Первые 2 часа, отработанные сверх месячной нормы оплачиваются
в полуторном размере, а остальные в двойном.
При проектировании дополнительной части фонда заработной платы
также учитываются:
– выплата отпускных пособий. Отпуск может быть не только ежегодный,
но и предоставляться для учебы или иных целей;
– выплаты женщинам по уходу за ребенком до достижения ему 1.5 лет;
– выплаты, осуществляющиеся при увольнении сотрудника, за не
полностью использованный отпуск;
– за время, потраченное сотрудником на выполнение общественно-
полезного или государственного задания;
– компенсационные выплаты за жилье, которое компания предоставляет
сотрудникам на безвозмездной основе. Сюда же входит оплата жилищно-
коммунальных услуг за пользование корпоративными квартирами или домами;
– оплата за время, которое работники проводили на обучающих
семинарах и тренингах, оплата учебных отпусков на время сессии;
– подросткам (если таковые трудятся на предприятии), согласно
установленным законодательством тарифам;
– дополнительные премии за выслугу лет (разовые). Выплачиваются
работникам, проработавшим в фирме в течение длительного времени,
– оплата времени, проведенного работником на больничном, а также
времени, потраченного служащими на медосмотр и военные сборы;
1
Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с изм. от 05.02.2018 г.)
[Электронный ресурс] /СПС «КонсультантПлюс». – Режим доступа: http: //www.consultant.ru/ document/cons
_doc_LAW_158429/.
2
Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с изм. от 05.02.2018 г.)
[Электронный ресурс] /СПС «КонсультантПлюс». – Режим доступа: http: //www.consultant.ru/ document/cons
_doc_LAW_158429/.
41
– разовые премии за стаж и за другие установленные в компании
показатели;
– время производственного простоя, произошедшего не по вине
сотрудника, также подлежит оплате в размере 1/3 от заработной платы;
– оплата командировочных расходов
1
.
Для наиболее точного расчета норматива дополнительной части фонда
заработной платы каждое предприятие должно учитывать специфику своей
деятельности. Размер дополнительной заработной платы в настоящее время
исчисляется в процентном отношении к величине основной части фонда
оплаты труда.
Обязательным условием является предварительный анализ структуры и
величины фонда оплаты труда за несколько предшествующих периодов.
Полученные данные будут служить основой для проведения новых расчетов,
которые нужно будет скорректировать с учетом сложившихся изменений.
Процент, получившийся в итоге проведенных вычислений, является
ориентировочным нормативом, который будет служить основой для
планирования размера дополнительной зарплаты на следующий период.
Общий уровень заработной платы на предприятии может зависеть от
следующих основных факторов:
– результаты хозяйственной деятельности предприятия, его
прибыльность;
– кадровая политика предприятия;
– безработица в регионе и регионе;
– государственное регулирование заработной платы;
– конкуренция на рынке труда, состояние спроса и предложения для
работников смежных дисциплин.
1
Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с изм. от 05.02.2018 г.)
[Электронный ресурс] /СПС «КонсультантПлюс». – Режим доступа: http: //www.consultant.ru/ document/cons
_doc_LAW_158429/.
42
Глава 2. Бухгалтерский учет и анализ оплаты труда на предприятии
2.1. Финансово-экономическая характеристика предприятия
Акционерное общество «Дальневосточный завод «Звезда» создано в
соответствии с Федеральными законами от 21.12.2001 № 178-ФЗ «О
приватизации государственного и муниципального имущества», от 26.12.1995
№ 208-ФЗ «Об акционерных обществах» путем преобразования федерального
государственного унитарного предприятия «Дальневосточный завод «Звезда»
на основании Указа Президента Российской Федерации от 21.03.2007 № 394
«Об открытом акционерном обществе «Объединенная судостроительная
корпорация» (далее - ОАО «ОСК»), распоряжения Правительства Российской
Федерации от 07.05.2008 № 683-р, приказа Федерального агентства по
управлению федеральным имуществом от 05.06.2008 № 109 и распоряжения
Федерального агентства по управлению государственным имуществом от
22.10.2008 №763-р и является его правопреемником.
Место нахождения АО «ДВЗ Звезда»: Российская Федерация,
Приморский край, город Большой Камень.
Целью деятельности АО «ДВЗ Звезда» является извлечение прибыли.
АО «ДВЗ Звезда» осуществляет следующие виды деятельности:
- строительство, переоборудование, ремонт, модернизация, гарантийное
и сервисное обслуживание судов, кораблей, других плавсредств и их составных
частей, в том числе подводных лодок с атомными и обычными установками, на
внешний и внутренний рынок;
- производство, реализация, ремонт, техническое обслуживание,
установка, монтаж, утилизация вооружения и военной техники;
- осуществление деятельности по использованию ядерных материалов и
радиоактивных веществ при проведении работ по использованию атомной
энергии в оборонных целях;
43
- производственный радиационный контроль на предприятии, в его
санитарно-защитной зоне, зоне наблюдения и контроль за обеспечением
ядерной безопасности на предприятии;
- другие.
Уставный капитал Общества составляет 5 644 121 300 (Пять миллиардов
шестьсот сорок четыре миллиона сто двадцать одна тысяча триста) рублей 00
копеек.
Уставный капитал Общества составляется из номинальной стоимости
акций Общества, приобретенных акционерами.
Уставный капитал Общества разделен на 56 441 213 (Пятьдесят шесть
миллионов четыреста сорок одна тысяча двести тринадцать) штук
обыкновенных именных акций номинальной стоимостью 100 (Сто) рублей 00
копеек каждая.
Органами управления Общества являются:
- общее собрание акционеров;
- совет директоров;
- генеральный директор - единоличный исполнительный орган.
Общее собрание акционеров является высшим органом управления
Общества. Совет директоров Общества осуществляет стратегическое
руководство деятельностью Общества в интересах всех акционеров Общества.
Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется
единоличным исполнительным органом - Генеральным директором Общества.
Генеральный директор Общества подотчетен Общему собранию
акционеров и Совету директоров Общества. Генеральный директор Общества
назначается Советом директоров Общества на 3 (Три) года либо иной срок,
определенный Советом директоров Общества.
Контроль финансово-хозяйственной деятельности Общества
осуществляется Ревизионной комиссией (Ревизором). Порядок деятельности
Ревизионной комиссии (Ревизора) определяется Положением о Ревизионной
комиссии (Ревизоре) Общества, утверждаемым Общим собранием акционеров
44
Общества. Ревизионная комиссия в составе 3 (Трех) членов или Ревизор
Общества избираются Общим собранием акционеров Общества на срок до
следующего годового Общего собрания акционеров.
Анализ основных технико-экономических показателей АО «ДВЗ Звезда»
необходим для комплексной оценки деятельности, он представлен в таблице 3.
Таблица 3
Основные экономические показатели деятельности АО «ДВЗ
Звезда» в 2015-2017 гг.
Показатели
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Абсолют.
отклонен
ие 2017
/2015
1Выручка. тыс. руб.
6 284 618
10 613 390
7 432 463
1147845
2 Себестоимость, тыс. руб.
6 453 000
9 965 990
7 163 524
710524
3 Прибыль от продаж,
тыс. руб.
-969 339
- 3 399 278
268 939
1238278
4 Чистая прибыль, тыс. руб.
- 933 084
- 3 208 017
- 8 809
300
- 7876216
5 Среднесписочная
численность работающих,
чел.
3780
3973
4480
700
6 Среднегодовая выработка
1 работающего, тыс. руб.
(стр. 1 / стр. 5)
1662,6
2671,4
1659,1
-3,5
7 Фонд оплаты труда,
тыс. руб.
2 426 564
2 899 031
4 192 450
1765886
8 Среднемесячная
заработная плата, тыс. руб.
53,5
60,8
78,0
24,5
9 Среднегодовая стоимость
основных средств, тыс. руб.
3 972 492
17 885 118
5 687 694
1715202
10 Фондоотдача, руб./руб.
стр. 1 / стр. 9
1,58
0,59
1,31
-0,27
11 Затраты на 1 руб.
реализованной
продукции, руб.
стр. 2 / стр. 1
1,03
0,94
0,96
-0,7
12 Рентабельность, %
стр. 3 / стр. 2
-15,0
- 34,1
3,7
18,7
Как видно из таблицы 2 на предприятии наметилась положительная
динамика роста выручки от продаж – она возросла за три года на 1147845 тыс.
руб.
Также на предприятии произошел рост себестоимости, снижение -она
возросла за анализируемый период на составило 710524 тыс. руб.
45
Прибыль от продаж увеличилась с 2015 по 2017 гг. на 1238278 тыс. руб.,
что положительно характеризует основную деятельность предприятия.
Однако чистая прибыль предприятия демонстрирует отрицательную
динамику, убыток в 2015 году составил - 933 084 1585 тыс. руб. В 2016 году
убыток возрос и составил - 3 208 017 тыс. руб., а в 2017 году происходит его
дальнейший рост до - 8 809 300 тыс. руб., что связано с ростом в первую
очередь прочих расходов предприятия. Это оказало прямое влияние на
формирование прибыли от продаж, а также на формирование конечного
финансового результата.
Численность работников в 2017 г. по сравнению с 2015 г. изменилась и
составила 4480 человек, рост составил 700 человек.
За анализируемый период среднегодовая выработка одного работника
имеет тенденцию к снижению на фоне снижения выручки.
Фонд оплаты труда в 2017 г. по сравнению с 2015 годом увеличился на
1765886 тыс. руб.
Среднегодовая стоимость основных средств показывает положительную
динамику, рост составил 1715202 тыс. руб.
В целом обзор технико-экономических показателей производственной
деятельности АО «ДВЗ Звезда» за 2015 – 2017 годы свидетельствует о
позитивных тенденциях в изменении показателей, отражающих его финансово-
хозяйственную деятельность и имеющихся возможностях конкурировать с
аналогичными предприятиями на рынке. Однако руководству предприятия
стоит обратить внимание на снижение чистой прибыли предприятия.
2.2. Организация бухгалтерского учета расчетов по оплате труда на
предприятии
Учет труда и заработной платы, как основной, так и дополнительной,
должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда,