17
стимулирующей функции, то в настоящее время оказалось, что связи между
уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих
предприятий не существует.
8
Оплата труда каждого работника должна напрямую зависеть от его
личного трудового вклада и качества работы. При этом запрещается
ограничивать максимальную заработную плату и устанавливать заработную
плату ниже минимальной суммы, установленной законодательством
Российской Федерации. В этом случае надбавки и надбавки, а также бонусы
и другие поощрительные выплаты должны начисляться сверх
установленного минимума. Действующее законодательство дает
организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы
оплаты труда, наиболее соответствующие техническим условиям работы.
Виды, формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов,
бонусных систем фиксируются в коллективном договоре и других актах,
изданных организацией.
9
Выделяют следующие системы оплаты труда:
- тарифная система оплаты труда;
- бестарифная система оплаты труда;
- смешанная система оплаты труда.
10
Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых
осуществляется дифференциация заработной платы работников различных
категорий в зависимости от:
- сложности выполняемой работы;
- условий труда (в том числе отклоняющихся от нормальных);
- природно-климатических условий, в которых выполняется работа;
8
Мясникова О.Ю., Сопилко Н.Ю. Формирование оптимальной системы стимулирования и оплаты труда
персонала в коммерческом банке / Финансы и кредит. 2018. № 11 (683). С. 2-14.
9
О минимальном размере оплаты труда [Электронный ресурс]: федер. Закон РФ от 19.06.2000 № 82 – ФЗ //
СПС «Консультант Плюс».
10
Агафонова М.Н. Сдельная оплата труда // Главбух, 2017, № 1. - С. 7-13.
18
-интенсивности труда (совмещение профессий, руководство
бригадой);
- характера труда.
Основными формами тарифной системы оплаты труда являются
повременная и сдельная работа. При оплате по времени зарплата работника
определяется в соответствии с его квалификацией и количеством
отработанного времени. Такое вознаграждение применяется, как правило, в
тех случаях, когда труд работника невозможно нормализовать или
выполненная работа не может быть разумно учтена. Своевременно
оплачивается работа управленческого и административного персонала,
дежурного персонала, работников по ремонту и обслуживанию машин и т.д.
При применении простой временной формы вознаграждения на
основе тарифной ставки оплачивается фактически отработанное время. В
зависимости от метода учета рабочего времени используются месячные,
суточные и почасовые тарифные ставки. Заработная плата работника, для
которого установлена месячная тарифная ставка (оклад), не зависит от
количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Если все дни в
расчетном периоде отработаны полностью, заработная плата начисляется в
размере месячной тарифной ставки. Это не учитывает тот факт, что у одного
месяца меньше, а у другого больше рабочих дней. Размер вознаграждений
работникам, для которых установлена суточная или почасовая ставка,
зависит от количества рабочих дней или часов, фактически отработанных в
течение расчетного периода. Размер суточных тарифных ставок может быть
установлен непосредственно условиями трудового договора или определен
расчетным путем, исходя из месячной тарифной ставки, установленной
трудовым договором. Порядок исчисления среднечасовой тарифной ставки
по установленной месячной ставке может быть указан в каждом трудовом
или коллективном договоре.
19
Повременная заработная плата может использоваться в сочетании с
системой бонусов, принятой организацией в соответствии с правилом
премирования, который устанавливает конкретные показатели и условия для
расчета сумм бонусов.
Поэтапная форма оплаты труда применяется, когда есть реальная
возможность установить количественные показатели результатов труда и
нормализовать труд путем установления стандартов производства,
стандартов времени и других норм. Возможность использования сдельной
заработной платы не всегда означает ее целесообразность. Первоначально
сдельная заработная плата предназначена для стимулирования роста
производительности труда и выпуска. Если работодатель не заинтересован в
увеличении выпуска, сдельная заработная плата полностью теряет свою
стимулирующую функцию: сотруднику все равно не будет позволено делать
больше, чем планировалось. Нет смысла вводить сдельную заработную
плату, когда рост производства и производительности труда невозможен без
изменения уровня используемого оборудования и применяемой технологии.
В сдельной форме оплаты труда работнику выплачивается по сдельной
оплате в соответствии с количеством произведенной продукции
(выполненные работы, оказанные услуги).
Таким образом, сдельная форма оплаты труда является
модифицированной формой почасовой оплаты труда, хотя на первый взгляд
может показаться, что оплата производится только на основе результатов
труда.
11
Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда предполагает, что
продукция, изготовленная в соответствии с установленными стандартами,
оплачивается по сдельным расценкам, применяемым в организации, а
продукция, произведенная сверх стандартов, оплачивается по более высоким
11
В сборнике: Учетно-аналитическое обеспечение стратегии устойчивого развития предприятия Сборник
научных трудов. Под общей редакцией Р.А. Абдуллаева. 2018. С. 511-515.
20
ценам. Обязательным условием для работника является предоставление
начального уровня выпуска, называемого нормой. Сдельные расценки могут
постепенно увеличиваться в зависимости от уровня перевыполнения норм в
соответствии с ценовой шкалой организации. Эта форма оплаты труда
стимулирует работников увеличивать выпуск продукции, что привело к его
распространению, прежде всего, в основной и добывающей
промышленности. Чтобы заинтересовать работника в повышении
производительности труда, устанавливается прогрессивная шкала ставок:
чем выше процент перевыполнения нормы, тем больше каждая последующая
ставка отличается от предыдущей. В то же время сдельно-прогрессивная
форма оплаты труда имеет ряд недостатков. Прежде всего, они должны
включать трудности выбора первоначального размера задания - нормы.
Кроме того, нет четкой взаимосвязи между количеством, качеством труда и
размером его оплаты.
При сдельно-премиальной форме единовременной оплаты труда
заработная плата работника состоит из двух частей: сдельной заработной
платы, рассчитанной на основе сдельной ставки и количества произведенной
продукции, и бонусов, размер которых, как правило, составляет
устанавливается в процентах от заработной платы. Бонусные показатели
увеличиваются с учетом особенностей производства и выпускаемой
продукции. Сдельно-премиальная форма в отличие от простой сдельной или
сдельно-прогрессивной формы оплаты труда, когда зарплата выше, чем
больше продукции производит работник, стимулирует работника не
перевыполнять задание, а выполнять качественные показатели при условии,
что задание выполнено в полном объеме. Эта форма оплаты труда, как
правило, распространяется на оплату труда производственных рабочих.
Использование косвенной сдельной формы оплаты труда
целесообразно, когда развитие обслуживаемых им основных работников
напрямую зависит от темпа и качества труда работника. Косвенная сдельная
21
форма оплаты труда основана на том факте, что заработная плата
вспомогательного работника определяется как процент от заработной платы
основных производственных рабочих, обслуживаемых ими. Тем не менее, эта
форма оплаты труда может применяться и для других категорий работников,
в том числе для инженерно-технического и управленческого состава, при
условии, что в организации создаются коллективы смешанного типа.
Формы оплаты труда также можно разделить на индивидуальные и
коллективные. Коллективные формы оплаты труда, как правило,
рассматриваются как эффективный инструмент стимулирования
заинтересованности работника в выполнении задачи в большем количестве и
с высоким качеством. В то же время считается, что влияние на каждого
конкретного сотрудника со стороны других членов команды (бригады) во
многих ситуациях сильнее, чем административные меры. Например, потеря
коллективного дополнения или бонуса из-за халатности одного члена
коллектива приведет к сильному давлению на него со стороны других членов
коллектива. В то же время, по мнению некоторых экспертов, развитие рынка
труда приводит к снижению эффективности коллективных форм оплаты
труда, поскольку каждый работник стремится самостоятельно определить
условия оплаты труда за свою работу. Во многих случаях, даже когда
рабочие объединяются в бригады, базовая заработная плата каждой из них
устанавливается индивидуально. В зависимости от вклада каждого
сотрудника в общий результат определяется только размер бонусов.
12
Аккордовая форма вознаграждения предполагает, что оплата
производится за весь объем работ по заранее установленным ставкам с
учетом максимального срока работы. Эта форма оплаты труда широко
распространена, например, в строительстве. При применении согласованной
формы оплаты труда определяется весь объем работ, устанавливаются сроки
12
Бокова М. М. Содеpжание и анализ финансовой отчетности оpганизации // Совpеменный бухучет. —
2013. — № 11. — С. 32. 7.
22
их выполнения и размер заработной платы. Операционный платеж не
предусмотрен. Если крайний срок очень важен, то заработная плата должна
обеспечивать заинтересованность работников в завершении работы как
можно скорее. Для этого выплата большей части договорной зарплаты
широко используется только сейчас, только после выполнения всей задачи по
аккордам. В процессе его реализации сотрудникам предоставляется аванс,
который учитывается при окончательном расчете. Для повышения интереса к
аккордам бонус может быть установлен дополнительно по времени или даже
с опережением графика. Доход от аккордов, рассчитанный на основе оценки
присвоения аккордов, распределяется на условиях, определенных командой:
пропорционально отработанному времени;
в соответствии с коэффициентом трудового участия;
пропорционально квалификации работников, в зависимости от
сложности выполняемой работы;
иными способами, предусмотренными в коллективном договоре,
положении о вознаграждении или в договоре на выполнение работ,
заключенном с работником.
Если помимо основного дохода работникам выплачивается премия,
например, за улучшение качества работы и сокращение времени,
необходимого для ее выполнения, то они говорят о форме вознаграждения по
договоренности. Использование этой формы вознаграждения требует, чтобы
организация использовала эффективные стандарты труда и ограничения
затрат. Общая сумма заработка и бонусов в виде вознаграждения по
договоренности распределяется между членами команды на основе
коэффициента трудового участия.
При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок
работника зависит от конечных результатов организации в целом или
23
структурной единицы, в которой он работает, а также от суммы средств,
выделенных работодателем для оплаты труда.
13
В бестарифной системе оплаты труда присвоение ему
квалификационного уровня не подразумевает установление
соответствующей тарифной ставки или заработной платы. Конкретный
уровень вознаграждения работнику заранее неизвестен. Каким будет этот
уровень, он может только догадываться, исходя из своего предыдущего
опыта. Поскольку такая система оплаты труда делает заработную плату
работника полностью зависимой от конечных результатов работы трудового
коллектива, она может применяться только тогда, когда трудовой коллектив
несет полную ответственность за эти результаты. Как правило, система
безналичных платежей характеризуется следующими особенностями:
тесная связь (полная зависимость) уровня заработной платы
работника с фондом заработной платы, определяемым по окончательным
результатам работы команды;
установление постоянного (относительно постоянного)
коэффициента уровня квалификации для каждого работника;
установление коэффициента участия каждого работника в
текущей деятельности.
Разновидностями системы безналичной оплаты труда можно считать
комиссионную форму вознаграждения и дилерский механизм.
Комиссионная форма вознаграждения обычно используется для
сотрудников отдела продаж, внешнеэкономических служб организации,
рекламных агентов и тому подобное. Существует множество разновидностей
комиссий, связывающих вознаграждения сотрудников с их эффективностью.
Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует
13
Коновальчук Н.С. Особенности бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труде. В сборнике:
Современные тенденции развития науки и образования материалы международной (заочной) научно-
практической конференции. Научно-издательский центр «Мир науки». 2018. С. 320-323.
24
организация, а также от характеристик продаваемых товаров, специфики
рынка, культурных особенностей страны и других факторов.
Дилерский механизм работает следующим образом. Сотрудник за
свой счет покупает часть продукции организации, которую он затем продает.
Разница между фактической ценой продажи и ценой, по которой работник
рассчитывается с организацией, является его зарплатой. Иногда сотрудник
получает продукт бесплатно и оплачивает его после продажи по заранее
оговоренной цене. В этом случае можно говорить о предоплате в
натуральной форме с последующим пересчетом.
В последние годы наряду с тарифной и бестарифной системами
применяются так называемые смешанные системы оплаты труда, имеющие
признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем, индивидуальных
и коллективных форм оплаты труда. К числу смешанных систем оплаты
труда можно отнести систему плавающих окладов, комиссионную форму
оплаты труда, дилерский механизм. Система плавающих окладов строится на
том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в
зависимости от результатов труда работников (роста или снижения
производительности труда, повышения или снижения качества продукции,
выполнение или невыполнение норм труда) происходит периодическая
корректировка тарифной ставки (должностного оклада).
14
Таким образом, заработная плата - вознаграждение за труд в
зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и
условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и
стимулирующего характера. Основным законодательным документом по
вопросам организации и оплаты труда является Трудовой Кодекс РФ.
Существует также целый перечень документов, касающихся организации и
оплаты труда, которые дополняют и расширяют Трудовой Кодекс РФ. К
14
Чекмарева Д.Д. Понятие организации оплаты труда и основные принципы формирования фонда оплаты
труда на предприятии/ В сборнике: Advancedscience сборник статей Международной научно-практической
конференции: в 3 частях. 2019. С. 106-108.
25
таким документам можно отнести Гражданский Кодекс РФ, Конституция РФ
и Конвенции международной организации труда. В экономической
литературе имеются различные подходы к определению сущности
вознаграждения за труд наемных работников (заработной платы) и факторов,
его определяющих на уровне фирмы или отрасли. По уровню заработная
плата бывает номинальная и реальная. Основными формами заработной
платы являются повременная и сдельная, которая определяется ст.131
Трудового Кодекса РФ.
15
Подведя итоги по выше изложенному, можно сделать вывод, что
заработная плата представляет собой основную часть средств, направляемых
на потребление, представляющую собой долю дохода (чистую продукцию),
зависящую от конечных результатов работы коллектива и
распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и
качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и
размером вложенного капитала. А также отметить тот факт, что учет труда и
заработной платы должен обеспечивать оперативный контроль над
количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в
фонд заработной платы и выплаты социального характера.
1.2. Требования законодательства к организации оплаты труда и
ее учету
В соответствии с конституцией РФ, а также федеральными
конституционными законами регулирование трудовых отношений
осуществляется:
16
15
Гражданский Кодекс Российской Федерации. Часть первая: Федеральный закон от 30.11.1994 № 51-ФЗ //
Собр. законодательства РФ. 1994. № 32. Ст. 3301.
16
Конституция Российской Федерации [Электронный ресурс] : принята всенародным голосование 12
декабря 1993 года.// СПС «Консультант плюс». – Режим доступа: http://www.consultant.ru/
26
-Трудовым кодексом РФ;
17
- Налоговым кодексом РФ, часть 2, гл. 23-25;
18
- Федеральным законом от 06.12.2011 N 402-ФЗ (ред. от 26.07.2019)
"О бухгалтерском учете";
19
- Федеральным законом РФ от 29.12.2006 № 255 – ФЗ «Об
обязательном социальном страховании на случай временной
нетрудоспособности и в связи с материнством»;
20
Различными положениями по ведению бухгалтерского учета, которые
разработаны и утверждены Министерством Финансов РФ. Стандартами
типовых форм, документооборота и предоставления отчетности, которые
разработаны и утверждены Госкомстатом РФ и др.
21
Кроме этого трудовые отношения и другие отношения, которые
связанны с ними, регулируются нормами трудового права, содержащимися в
коллективных договорах, соглашениях и локальных нормативных актах.
Трудовой Кодекс РФ – это основной законодательный акт, который
регулирует отношения между работником и работодателем, включающие
оплату труда. Федеральные законы, указы Президента РФ, постановления
Правительства РФ, нормативные акты органов государственной власти, а
также локальные нормативные акты хозяйствующих субъектов и трудовых
договоров, которые также содержат нормы трудового права не должны
противоречить Трудовому Кодексу РФ.
Законы, постановления Правительства Российской Федерации,
нормативные акты федеральных министерств устанавливают основные
17
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ТК РФ) // Справочно-правовая
система «Гарант». – код доступа: http://base.garant.ru/.
18
Налоговый кодекс Российской Федерации часть первая от 31 июля 1998 г. № 146-ФЗ и часть вторая от 5
августа 2000 г. № 117-ФЗ // Справочно-правовая система «Гарант». – код доступа: http://base.garant.ru/.
19
Федеральный закон от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» // Справочно-правовая
система «Гарант». – код доступа: http://base.garant.ru/.
20
Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с
материнством [Электронный ресурс]: федер. Закон РФ от 29.12.2006 № 255 – ФЗ // СПС «Консультант
Плюс».
21
Приказ Минфина России от 06.05.1999 № 33н "Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету
"Расходы организации" ПБУ 10/99" (Зарегистрировано в Минюсте России 31.05.1999 N 1790)// "Бюллетень
нормативных актов федеральных органов исполнительной власти", № 26, 28.06.1999