26
профессиональным квалификационным группам, а также с учетом
государственных гарантий по оплате труда.
К основным нормативам, образующим систему оплаты труда
работников бюджетной сферы, относятся единые тарифно-квалификационные
справочники, на основе которых производится тарификация работ и
установление окладов работникам-специалистам, ставки профессиям рабочих,
схемы должностных окладов руководящим работникам и нормы труда.
Базовые оклады (специалистам и служащим), базовые ставки заработной
платы (рабочим) профессиональным квалификационным группам работников
бюджетной сферы устанавливаются Правительством Российской Федерации
(Постановление Правительства от 05.08.2008 № 583) и соответствующими
Приказами Министерства здравоохранения и социального развития Российской
Федерации.
В зависимости от способа учета рабочего времени используются
месячные ставки (оклад), дневные и часовые тарифные ставки. Размер оплаты
труда работников, для которых установлена дневная или часовая тарифная
ставка, зависит соответственно от количества рабочих дней или часов,
фактически отработанных в течение расчетного периода.
Повременная оплата труда может применяться в сочетании с
премиальной системой, принятой в учреждении в соответствии с положением о
премировании, в котором установлены источник выплаты премии, конкретные
показатели и условия начисления сумм премий работникам.
В соответствии со ст. 133 ТК РФ размеры тарифных ставок (окладов) не
могут быть ниже законодательно установленной минимальной заработной
платы, которая обеспечивается за счет финансирования соответствующего
уровня бюджетов. Структура системы оплаты труда работников бюджетной
сферы формируется из двух ее составляющих:
1. Базовая часть заработной платы включает:
– должностные оклады;
– компенсационные выплаты по трудовому законодательству;
27
– повышающие коэффициенты (доплаты за сложность, предметность,
приоритетность, категорию труда и т.п.);
– доплаты за наличие почетных званий, государственных наград и т.п.
Источником покрытия базовой части заработной платы работников
бюджетной сферы для казенных учреждений является бюджетная смета,
бюджетная роспись, лимиты бюджетных обязательств по коду КОСГУ 211.
Для бюджетных и автономных учреждений – субсидии бюджета на
покрытие расходов, связанных с выполнением государственного
(муниципального) задания;
2. Стимулирующая часть заработной платы включает:
– выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
– выплаты за качество выполняемых работ;
– выплаты за стаж непрерывной работы, за выслугу лет;
– премиальные выплаты по итогам работы.
Размер и условия выплат стимулирующего характера устанавливаются
коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными
актами, положением по оплате труда.
Источниками покрытия стимулирующей части заработной платы
работников бюджетной сферы являются: для казенных учреждений – лимиты
бюджетных обязательств (бюджетные ассигнования); для бюджетных и
автономных учреждений – средства от приносящей доход деятельности, а
также средства государственных внебюджетных фондов (в том числе средства
ОМС) для всех типов учреждений.
Оплата неотработанного времени казенными учреждениями
производится за счет лимитов бюджетных обязательств, а бюджетными и
автономными учреждениями за счет субсидий на выполнение государственного
(муниципального) задания, формирующих базовую часть заработной платы.
В Единых рекомендациях утвержденных решением Российской
трехсторонней комиссией по регулированию социально – трудовых отношений
28
от 25.12.2015 г. прописано, что зарплата работника увязывается с показателями
деятельности учреждения.
С конца 2012 года Правительство РФ проводит работу
по совершенствованию систем оплаты труда работников бюджетной сферы.
В частности, Программой поэтапного совершенствования системы оплаты
труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы,
утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-
р, предусмотрено повышение роли стимулирующих выплат. Так, должны быть
отменены стимулирующие выплаты, устанавливаемые без учета показателей
эффективности деятельности учреждений и работников.
Нужно также определить оптимальное соотношение гарантированной
части заработной платы и стимулирующих надбавок.
В связи с этим чиновники настаивают, что нельзя ссылаться на такие
понятия, как добросовестное выполнение обязанностей, интенсивность
и качество труда, без указания конкретных измеримых параметров.
Показатели эффективности деятельности собственно учреждения,
а также его руководителя обычно разрабатывает учредитель. А показатели
эффективности работников закрепляются локальным актом. Все это нужно для
повышения качества работы, экономии фонда оплаты труда и перехода всех
бюджетных организаций на эффективный контракт.
При разработке и утверждении системы оплаты труда необходимо
руководствоваться Едиными рекомендациями. В частности, это позволит
избежать претензий проверяющих по поводу неэффективного или нецелевого
расхода средств.
7
7
(Захарьин В. Р. Зарплата в бюджетном учреждении: Журнал №2. М.: «Актион-Медиа», 2015.)
29
1.4. Методика анализа оплаты труда организаций
Анализу хозяйственной деятельности принадлежит важная роль в
совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой
зависимости от количества и качества труда, производственных результатов. В
ходе анализа выявляются резервы для создания совершенствования и роста
оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников,
обеспечивается систематический контроль за мерой труда и потребления.
В экономическом анализе методика представляет собой совокупность
аналитических способов и правил исследования экономики предприятия,
определенным образом подчиненных достижению цели анализа.
В современной литературе существуют множество различных методов
анализа оплаты труда на предприятии, существуют и много разработок ученых.
Например, доктор экономических наук Н.П. Любушин советует изучить
в первую очередь обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами,
использование рабочего времени, производительность труда и формирование
фонда рабочего времени.
Наиболее ответственным этапом в анализе обеспеченности предприятия
рабочей силой он считает изучение ее движения, а в анализе формирования
фонда заработной платы - определение факторов изменения расходов на оплату
труда за счет себестоимости.
Белорусский ученый – экономист В.И. Стражев делает упор на
движение рабочей силы. Он советует определить уменьшение рабочего
времени в связи с уменьшением численности и выявить потери рабочего
времени.
На основании изучения разработок ученых – экономистов можно
сделать вывод, что основными задачами анализа использования труда и
заработной платы являются:
– исследование численности, состава и структуры, а так же уровня
квалификации;
30
– проверка данных об использовании рабочего времени и разработка
необходимых организационно-технических резервов;
– изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы,
дисциплины труда;
– анализ влияния численности работающих на динамику выпуска
продукции.
– проверка степени обоснованности применяемых форм и систем оплаты
труда;
– определение размеров и динамики средней заработной платы
отдельных категорий и профессий работников;
– выявление отклонений в численности работников и в средней
заработной плате на расход фонда зарплаты;
– изучение эффективности применяемых систем премирования;
– исследование темпов роста заработной платы, их соотношения с
темпами производительности труда;
– обеспечение опережающего роста производительности труда по
сравнению с повышением его оплаты.
Для целей анализа следует подбирать, обрабатывать и
систематизировать лишь такие материалы и данные, которые обеспечивают
возможность выявления степени влияния определенных факторов
(положительных или отрицательных) на расходование фонда заработной платы.
Для успешного осуществления анализа нужно располагать следующими
материалами:
– отчетными данными (в сравнении с планом) об объеме производства,
численности работающих, производительности труда, среднемесячной
(квартальной, годовой) зарплате, фонда заработной платы;
– отчетными данными (в сравнении с планом) об использовании фонда
зарплаты по его составным (структурным) элементам;
– данными о состоянии технического нормирования на предприятии;
31
– данными о доплатах за отклонение от нормальных условий работы по
причинам;
– материалами оперативного контроля, характеризующими состояние
тарифной дисциплины на предприятии, и правильность тарификации работ и
рабочих;
– материалами, характеризующими законность ряда выплат и доплат,
произведенных за отчетный период;
– материалами оперативного контроля, касающихся правильности учета
выработки рабочих и так далее.
Для анализа оплаты труда составляются таблицы по всем категориям
персонала (рабочие, служащие, специалисты, младший обслуживающий
персонал) и исследуются в динамике по годам.
По таким таблицам можно судить об абсолютных и относительных
отклонениях использования фонда оплаты труда. Наиболее важным является
относительный показатель. Относительное отклонение рассчитывается как
разность между фактической суммой заработной платы и плановым фондом.
Немаловажное значение для анализа использования фонда оплаты труда
имеет изучение среднего заработка работников, его изменение, а также
изучение факторов, определяющих его уровень.
Можно проводить анализ использования материальных и моральных
стимулов, которые направлены на ускорение роста производительности труда,
сокращения текучести кадров, улучшение конечных результатов работы.
Основой материального стимулирования является премиальная система.
Премии зависят от личного вклада каждого работника, уравниловка в
материальном поощрении недопустима. Для обеспечения премиальной системы
денежными ресурсами создаются премиальные фонды, размеры отчислений в
которые возрастают при улучшении и снижаются при ухудшении показателей
деятельности предприятия. Об эффективности использования премиальной
системы можно судить по ряду показателей: объем продукции; количество
32
выплаченных премий; характеристика использования премий (должен иметь
тенденцию к возрастанию).
Чтобы проанализировать развитие материального стимулирования на
предприятии, необходимо рассмотреть динамику удельного веса премий в
фонде заработной платы. Снижение удельного веса премий будет
свидетельствовать о снижении роли премиальной системы в деятельности
предприятия.
Рациональное использование фонда заработной платы тесно связано с
правильной организацией оплаты труда на предприятии и зависит от состояния
организации производства и труда. Необходимо, чтобы анализ обеспечивал
проверку соответствия размеров использования фонда заработной платы
объему производства, определение размера экономии или допущенного
перерасхода этого фонда и основных направлений перерасхода, группировку
факторов, определяющих фактические соотношения между ростом
производительности труда и ростом оплаты труда, разработку конкретных
организационно-технических мероприятий, вытекающих из всего материала
анализа.
Одним из сложных объектов исследования является методика анализа
труда в бюджетной сфере. Это связано с несовершенством самой системы
оплаты труда в бюджетных учреждениях. Одна из проблем в механизме оплаты
труда – это формирование заработной платы в зависимости от должности
работника. Без учета количества затраченного труда, возложенных
обязанностей, степени ответственности. Работники входящие в одну и ту же
категорию (например главный специалист по кадрам, бухгалтерии, канцелярии,
юр отдела), выполняют различные функции с разной нагрузкой имея одну и ту
же заработную плату.
Главная проблема оплаты труда в бюджетных учреждениях в том, что
финансирование происходит из средств федерального или регионального
бюджета. ФОТ осваивается строго в рамках ассигнований. Предприятия не
выпускают продукцию, сами не зарабатывают, не имеют прибыль. Заработная
33
плата не зависит от конечного результата. В бюджетном учреждении не
создаются премиальные фонды, премии выплачиваются только за счет
сэкономленных средств (наличие отпусков без сохранения заработной платы,
вакантные места, больничные). В результате отсутствует система мотивации
работников.
Предусмотренные законодательством стимулирующие надбавки
зачастую носят формальный и уравнительный характер. Не всегда
разрабатываются критерии оценки труда. А формальный подход к
установлению надбавок приводит к фиксированной заработной плате.
Следовательно, стимулирующие выплаты не урегулированы и не поддаются
логическому обоснованию.
Таким образом, анализ оплаты труда имеет важное значение для
предприятия любой правовой формы. Его результатом является возможность
увеличения заработной платы работникам, правильный подбор
квалифицированных кадров, поддержание социального статуса работника,
улучшение производительности труда, эффективное использование трудовых
ресурсов и фонда оплаты труда.
34
Глава 2. Бухгалтерский учет и анализ оплаты труда (на примере
ГКУ Астраханской области «Областная спасательно-пожарная
служба»)
2.1. Финансово-экономическая характеристика предприятия
Государственное казенное учреждение Астраханской области
«Областная спасательно-пожарная служба» ведет свою деятельность с 1994
года. Сокращенное наименование учреждения: ГКУ «Волгоспас».
Государственное казенное учреждение «Областная спасательно-
пожарная служба» (далее – ГКУ «Волгоспас») было создано Правительством
Астраханской области, в целях реализации на территории Астраханской
области единой государственной политики в области пожарной безопасности,
предупреждения чрезвычайных ситуаций, межмуниципального и
регионального характера, стихийных бедствий и ликвидации их последствий, а
также для решения задач по предупреждению и ликвидации чрезвычайных
ситуаций природного и техногенного характера на территории Астраханской
области, оперативного оказания помощи населению при авариях и катастрофах.
ГКУ «Волгоспас» является некоммерческой организацией, не
преследующей извлечение прибыли за выполнение возложенных на нее
функций и находится в ведении Министерства промышленности, транспорта
и природных ресурсов Астраханской области – главного распорядителя
бюджетных средств.
Учреждение действует на основании Бюджетного кодекса
Российской Федерации, Гражданского кодекса Российской Федерации,
Федерального закона от 12.01.96 N 7-ФЗ «О некоммерческих организациях»,
Федерального закона от 21.12.1994г. № 69-ФЗ «О пожарной безопасности»,
Закона Астраханской области от 9 октября 2007 г. N 63/2007-ОЗ «О пожарной
безопасности в Астраханской области», Постановления Правительства
Астраханской области от 10 декабря 2009 г. N 642-П «Об организации обучения
мерам пожарной безопасности населения Астраханской области»
руководствуется другими нормативными правовыми актами Российской
35
Федерации, Астраханской области и Уставом «Государственного казенного
учреждения «Областная спасательно-пожарная служба».
Основными целями деятельности ГКУ «Волгоспас» являются:
– тушение пожаров и спасение людей при пожарах, проведение
аварийно-спасательных работ;
– оказание помощи людям, терпящим бедствия на водных объектах.
Для достижения указанных целей учреждение осуществляет следующие
виды деятельности:
– своевременное реагирование на возникающие пожары, организация и
тушение пожаров, в соответствии с утвержденным расписанием выездов;
проведение аварийно-спасательных работ, связанных с ликвидацией
последствий пожаров;
– реализация мероприятий противопожарной службы субъекта;
– участие в проведении аварийно-спасательных работ при ликвидации
чрезвычайных ситуациях межмуниципального и регионального характера в
составе гарнизонов пожарной охраны, в том числе с применением
кинологического расчета;
– спасение и оказание помощи при несчастных случаях с людьми на
водных объектах;
– осуществление водолазных работ по подъему на поверхность тел
погибших (утонувших);
– оказание помощи правоохранительным органам в проведении
водолазных работ по поиску вещественных доказательств;
– оказание помощи муниципальным образованиям по проведению
водолазного обследования мест массового отдыха людей (пляжи);
– поддержание в надлежащем состоянии складов специального
имущества, внесение Правительству области предложений по замене средств
индивидуальной защиты с истекшим сроком хранения и не прошедших
испытание;