26
4. Показатели, характеризующие действующую компенсационную
систему организации.
Данная группа показателей, позволяет проанализировать действующую
компенсационную систему компании «как есть на сейчас». Многие
специалисты в области оплаты труда придерживаются точки зрения, согласно
которой именно управление системой оплаты труда является ключевым
фактором ее успешности и того влияния, которое компенсации оказывают на
эффективность деятельности организации. Определив как управляется система
компенсаций, можно сделать вывод о наиболее актуальных задачах, а также
выявить «проблемные» области, которые в первую очередь нуждаются в
перепроектировании.
4.1 Частота и порядок внесения изменений в систему оплаты труда.
Здесь важно выяснить:
- когда и кем проводился анализ, предшествующий изменениям;
- производились ли комплексные изменения всей системы, включая ее
основные принципы, или только локальные;
- как измерялась эффективность нововведений.
4.2 Какие должности — в рамках каких грейдов (рангов), если компания
внедрила систему грейдирования — имеют «теневые диапазоны», то есть где
фактически расширяются официально установленные диапазоны окладов?
Каковы причины таких явлений, чем они обоснованы?
Общее правило заключается в следующем: чем больше исключений, тем
менее устойчиво работает система компенсаций в целом. Но при этом нужно
помнить, что исключения из правил могут означать, что в структуре работ
компании есть уникальные виды деятельности (должности), ключевые для
данной организации. Специалисты требуемой квалификации с нужными
компетенциями могут редко встречаться на рынке труда, удержать их (или
привлечь) зачастую удается именно за счет увеличения предлагаемого оклада.
Но чтобы не «ломать» из-за необходимых исключений всю систему,
27
руководство идет в таких случаях на формирование «теневого диапазона»
должностного оклада для этих конкретных позиций.
4.3 Количество работников, чьи оклады достигли максимума
соответствующих диапазонов («вилок») окладов, а также позиционирование
этих работников в иерархии должностей.
Этот показатель может свидетельствовать как о том, что занятые на
определенных должностях (видах работ) работники обладают высокой
квалификацией, так и о том, что окладные «вилки» сформированы таким
образом, что не позволяют адекватно дифференцировать оплату работников в
зависимости от качества и результативности их труда. В последнем случае
система окладов требует пересмотра.
4.4 Разница в окладах и суммарных выплатах между наиболее
успешными и эффективными сотрудниками и «середнячками». Этот показатель
позволяет понять, за счет чего получена разница в оплате их труда: благодаря
фиксированной, переменной части, либо разного рода надбавок. Фактически
эта цифра показывает, насколько успешно компания справилась с вопросами
«за что платим?» и «что поощряем?»
4.5 Принципы организации коммуникаций по вопросам оплаты труда и
действующая практика в этой области.
Для успешного внедрения новой — перепроектированной — системы
оплаты труда в компании важно понимать, кто инициирует проведение
информационных кампаний (если они проводятся)? Как используются
корпоративные СМИ и прочие доступные информационные ресурсы? Какое
участие менеджеры разных уровней принимают в обсуждении, разработке и
внедрении системы оплаты труда в компании? Есть ли механизмы и способы
рассмотрения апелляций по вопросам оплаты труда? Насколько эти механизмы
действенны и формализованы: предусмотрены ли постоянные комитеты,
уполномоченные рассматривать вопросы компенсационной политики, каков их
состав и авторитетность в компании?
28
Все вышеперечисленные показатели можно отнести к
внутриорганизационным «фильтрам», дающим возможность просеять массив
информации, найти ответы на вопросы, рассмотреть ситуации, постоянно
возникающие в связи с функционированием компенсационной системы. Эти
«фильтры» обращают внимание специалистов и менеджеров внутрь системы,
позволяют обдумать действующие механизмы в области оплаты труда и найти
ресурсы ее оптимизации.
29
2. Бухгалтерский учет и анализ оплаты труда на примере
ИП Азизов И.Р.
2.1 Краткая финансово-экономическая характеристика
Руководителем ИП Азизов И.Р. является Азизов И.Р. Организационно-
правовая форма ИП Азизов И.Р. – это индивидуальный предприниматель (без
образования юридического лица). Предпринимательская деятельность ИП
Азизов И.Р. подтверждается Свидетельством о внесении записи в Единый
государственный реестр индивидуальных предпринимателей.
Оказание юридических услуг является основным видом деятельности
ИП Азизов И.Р. К данному виду услуг относится:
- составление соглашение, контрактов, исков, заявление, претензий,
договоров и других документов;
- консультирование по отраслям права;
- просмотр и структурирование юридически правильного
документооборота;
- представительство в суде;
- экспертиза учредительных документов;
- научно-исследовательская работа.
Лицензия для данного вида деятельности не требуется.
Основная цель деятельности ИП Азизов И.Р. - это получение прибыли, в
результате осуществления деятельности по оказанию юридических услуг.
Рост прибыли ИП Азизов И.Р. обуславливается следующими факторами:
- повышение удовлетворенности потребителей юридических услуг;
- увеличение доли на рынке юридических услуг;
- создание благоприятной рабочей атмосферы для сотрудников;
- повышение имиджа ИП;
- минимизация издержек и пр.
Руководитель ИП Азизов И.Р.:
- имеет печать, фирменный бланк;
30
- имеет право на открытие расчетного счета или каких-либо других
счетов в банках;
К основным функциям организации относятся:
- оказание юридических услуг физическим лицам;
- оказание юридических услуг юридическим лицам.
При осуществлении деятельности ИП Азизов И.Р. руководствуется
такими документами как: свидетельство индивидуального предпринимателя,
трудовые договоры, должностные инструкции, положение об оплате труда,
правила внутреннего трудового распорядка.
По своим долгам и своим обязательствам ИП Азизов И.Р. несет
ответственность всем принадлежащим ему имуществом.
За счет прибыли, полученной в результате деятельности ИП
производится возмещение материальных затрат, а так же осуществляются
обязательные платежи и отчисления (уплата налогов, оплата труда сотрудников
и т.д.). Часть средств, оставшаяся после уплаты обязательных платежей,
направляется на расширение и развитие ИП, а так же на другие цели.
Численность персонала ИП Азизов И.Р. согласно штатному расписанию
составляет 5 человек: директор, ведущий специалист, специалист (две
единицы) и офис-менеджер. Функции бухгалтера выполняет директор.
Организационная структура ИП Азизов представлена на рисунке 1.
Вопросы, касающиеся увольнения и найма сотрудников, системы
оплаты труда, ее формы и размеры, а также другие виды решаются директором
с согласованием с руководителем ИП Азизов И.Р. на основе законодательства
РФ.
Рисунок 1 Организационная структура ИП Азизов И.Р.
31
Система оплаты труда для персонала построена на использовании
повременно-премиальной формы. Оплата труда сотрудников построена на
основе должностных окладов и зависит от количества фактически
отработанного времени и достижения конечных результатов деятельности ИП.
Рассмотрим основные экономические показатели деятельности
предприятия, которые представлены в таблице 1.
Таблица 1
Финансово-экономические показатели деятельности ИП
Азизов И.Р. за 2015 - 2016 гг.
Наименование показателя
2015
2016
Абсол
ютное
измен
ение,
+/-
Темп
роста,
%
1
2
3
4
5
1. Выручка от реализации
юридических услуг, тыс. руб.
3058
3148
90
2,9
2. Себестоимость реализованных
юридических услуг, тыс. руб.
1848
1955
107
5,5
3. Материальные затраты, тыс. руб.
250
263
13
4,9
4. Общие затраты
2098
2218
120
5,4
5. Фонд оплаты
труда, тыс. руб.
1680
1730
50
2,9
6. Среднесписочная численность
персонала, чел.
5
5
0
0
7. Среднемесячная заработная
плата на 1 сотрудника, тыс. руб. (за
год)
268
278
10
2,9
8. Прибыль от реализации, тыс.
руб.
960
930
-30
-3,1
9. Рентабельность продаж (по
прибыли), %
46
41,9
-4,1
-8,9
Анализируя данные таблицы мы видим, что в 2016 году относительно
2015 года произошел рост следующих показателей: выручка от реализации
юридических услуг выросла на 2,9%, себестоимость реализованных
юридических услуг увеличилась на 5,5%, материальные затраты увеличились
32
на 4,9%, общие затраты возросли на 5,4%, ФОТ вырос на 2.9%, среднемесячная
заработная плата на 1 сотрудника увеличилась на 2,9%. Без изменений остался
только показатель среднесписочной численности персонала. Так же мы видим,
что, не смотря на рост выручки, рост прибыли снизился на 3,1%,
рентабельность продаж снизилась на 8,9%. Снижение рентабельности связано с
ростом себестоимости реализованных услуг, материальных затрат и ФОТ.
2.2 Организация бухгалтерского учета расчетов по оплате труда у
ИП Азизов И.Р.
В ИП Азизов И.Р. применяется повременно-премиальная система
оплаты труда - одна из самых распространенных систем оплаты труда. При
этой системе заработная плата рассчитывается исходя из отработанного
времени работником и оклада, согласно штатного расписания организации.
Кроме того, по итогам месяца сотрудникам начисляется премия в размере 20%
от оклада, если сотрудники достигли целевых показателей, установленных
руководством. В том случае, если сотрудник отработал весь месяц без
пропусков, то, соответственно, он получит полный оклад, если отработал
меньше или были пропуски по тем или иным причинам, то оплата начисляется
по фактически отработанному времени.
При необходимости выплаты среднего заработка, он будет рассчитан по
единым для всех правилам. Порядок и правила начисления средней заработной
платы отражены в Постановлении № 922 . В нем указано, что для расчета
среднего заработка сотрудника необходимо не учитывать социальные выплаты,
например материальная помощь, оплата санаторно-курортного лечения и т. д.,
т.е. все выплаты не относящиеся к оплате труда. Расчет производится вне
зависимости от режима работы, а только из суммы начисленной заработной
платы и отработанного времени за последний календарный год. Необходимо
учитывать, что календарный месяц это с 1 по 30 или 31 число, за исключением
февраля с 1 по 28 или 29 число. Кроме этого в соответствии с п. 5
Постановления № 922 из среднего заработка необходимо исключить периоды:
33
– если в соответствии с законами РФ за работником был сохранен
средний заработок;
– если работник был частично или полностью освобожден от трудовой
деятельности с частичным или полным сохранением заработной платы либо без
оной;
– если работником были получены пособия по беременности и родам,
либо по временной нетрудоспособности;
– если работник не мог исполнять свои обязанности по причинам не
зависящим ни от него, ни от работодателя, либо по причине простоя
предприятия по вине работодателя, в случае забастовки на предприятии, но при
условии, что непосредственного участия в ней работник не принимал;
– если работнику были предоставлены оплачиваемые выходные для
ухода за инвалидами с детства и детьми – инвалидами
8
.
Рассмотрим структуру фонда оплаты труда ИП Азизов И.Р.
Фонд оплаты труда ИП Азизов И.Р. состоит из:
- оплаты, начисленной работникам в соответствии с их установленными
окладами за фактически отработанное время;
- премии и иные стимулирующие выплаты и надбавки;
- оплата отпусков;
- оплата за время обучения сотрудников;
- иные выплаты.
Вместе с выплатами, включенными в фонд заработной платы,
работникам начисляются выплаты социального характера, в соответствии с
трудовым договором.
Социальные выплаты относятся на счет прочих расходов и доходов и к
ним можно отнести:
- выходное пособие при расторжении или прекращении трудового
договора;
8
Вахрушина М.А. Анализ финансовой отчетности: учебник / М.А. Вахрушина, Н.С. Пласкова – М.: Вузовский
учебник, 2014. – 367 с.
34
- надбавки или доплаты к пенсиям работников, если таковые имеются;
- страховые платежи, которые платит организация по договорам
страхования личного имущества, здоровья и иных видов страхования своих
работников;
- материальная помощь, предоставляемая при необходимости в
отдельных случаях работникам;
- суммы, выплачиваемые работнику в случае получения
профессионального заболевания, получения увечья или иного вреда здоровью
работника;
- иные пособия и выплаты
9
.
В состав фонда заработной платы не входят:
- пособия на детей за счет государственного бюджета;
- выплаты пособий из небюджетных фондов, например, по
нетрудоспособности, при рождении ребенка, по родам и беременности, по
уходу за ребенком;
- вознаграждения авторам, выплаченные за создание или
использование культурных материальных и нематериальных ценностей, за
изобретения и открытия;
- доходы по акциям организации в которой работают акционеры;
- выплаты неработающим
10
.
Премии и вознаграждения.
В случае необходимости определения среднего заработка
вознаграждения и премии учитываются, в соответствии с п. 15 Положения №
922, следующим образом:
— ежемесячные вознаграждения или премии учитываются в полном
объеме;
9
Заббарова О.А. Бухгалтерская (финансовая) отчетность организации: учебное пособие / О.А. Заббарова - М.:
Эксмо. 2013. 320 с.
10
Ефимова О. В. Финансовый анализ: современный инструментарий для принятия экономических решений:
учебник / О. В. Ефимова. — М.: Омега-Л, 2014. — 348 с.
35
— премии и вознаграждения за период работы, более одного месяца
необходимо учитывать в полном объеме, в случае если период начисления не
превышает длительности расчетного периода;
— ежегодные премии, начисленные за предшествующий событию
календарный год, включаются в расчет независимо от времени начисления
вознаграждения.
В соответствии с Положением № 922 сохраняется учет премий
относительно отработанного времени. Например. Если отработано не все
положенное время, премия рассчитывается пропорционально фактически
отработанному времени в соответствии с п. 15 Положения, но за исключением
сохранения за работником среднего заработка, а также исключаются премии,
начисленные за фактически отработанное время.
На практике может возникнуть следующая ситуация. Работник
проработал неполный рабочий период, за который начисляются премии и
вознаграждения. Если такие премии были ему начислены пропорционально
отработанному времени, то они учитываются в расчете среднего заработка
исходя из фактически начисленных сумм.
Доплаты и надбавки.
В соответствии с ТК РФ, а именно ст. 149 при производстве работ в
условиях, которые отличаются от нормальных, работнику могут быть
выплачены компенсации в соответствии с трудовым договором:
–– за совмещение профессий за работы подвергающие опасности
работника или наносящие вред;
– за работу в суровых или сложных климатах;
– за работу в неурочное или ночное время;
– за работу в нерабочие дни (праздники, выходные);
– за выполнение работ различной квалификации;
– за работы подвергающие опасности работника или наносящие вред.
При этом необходимо учитывать следующее:
– выплаты не могут быть ниже установленных государством;