13
нет). Одна компания может попытаться нанять желаемого сотрудника другой
компании, предложив лучшее вознаграждение.
Вознаграждение относится к денежным вознаграждениям, которые
получает сотрудник, но эти вознаграждения могут принимать различные
формы. Например, некоторые должности платят зарплату, в то время как
другие платят по часам. Многие позиции продаж предлагают комиссию за
продажи, сделанные сотрудником, или процент от проданной суммы.
Некоторые из этих должностей предлагают базовый оклад, в то время как
другие зависят исключительно от комиссии. Многие должности в сфере
общественного питания и гостиничного бизнеса зависят от чаевых, так как их
базовая оплата не соответствует минимальной заработной плате.
Другим видом вознаграждения является отсроченная компенсация,
которая откладывает заработки сотрудника, подлежащие погашению на более
позднюю дату. Одним из распространенных примеров этого является
пенсионный план.
Вознаграждение также относится к пособиям, которые работник
получает от своей компании. Они могут быть в виде медицинского
страхования, членства в тренажерном зале, использования мобильного
устройства компании или автомобиля компании, или других, в зависимости от
компании. Если работник получает травму или становится инвалидом во время
работы, он также имеет право на компенсацию работникам.
Минимальная заработная плата является самым низким
вознаграждением, которое работодатель может на законных основаниях
предложить работникам. Он применяется Федеральным законом и может
варьироваться в зависимости от штата, если сумма штата выше федеральной
суммы. Минимальная заработная плата, как правило, увеличивается по мере
роста инфляции, хотя это не всегда так и является предметом серьезных
дебатов.
Здоровая система оплаты труда, характеристики, влияющие факторы:
14
1. Справедливости в выплате заработной платы – рабочим должна
выплачиваться разумная заработная плата. Заработная плата
определяется на основе научных исследований времени и движения. Это
справедливо как по отношению к работодателям, так и по отношению к
работникам.
2. Гарантия минимальной заработной платы – работодатель должен
выплачивать работникам минимальную заработную плату в соответствии
с положениями Закона о минимальной заработной плате. Над
минимальной заработной платой работодатель может установить
заработную плату и гарантировать, учитывая стоимость жизни.
3. Связь между усилиями и вознаграждением устанавливается только на
основе усилий, необходимых для выполнения такой работы или заказа.
Если это так, сотрудник получает высокое вознаграждение за принятие
высоких или более усилий и наоборот.
4. Удовлетворенность работников – система оплаты труда должна
удовлетворять рабочих. Если это так, то будет высокий моральный дух и
низкая текучесть кадров среди рабочих.
5. Соответствие торговым соглашениям – некоторые организации могут
заключать соглашения с профсоюзом о заработной плате. Если это так, то
положения таких торговых соглашений должны быть рассмотрены и
отражены в системе заработной платы.
6. Гарантия работы – работник предпочитает работать во все рабочие дни.
Ни один рабочий не предпочитает работать всего несколько дней и
простаивать много дней. Следовательно, руководство должно создать
условия, при которых работа будет доступна всем работникам
непрерывно во все рабочие дни.
7. Ограниченное положение – работник может получать заработную плату
на основе выпуска продукции. Если это так, он/она может производить
больше единиц, чтобы заработать больше. Это приведет к чрезмерному
производству, низкому качеству продукции, большим потерям, порче,
15
отходам, дефектам, чрезмерному износу машины, поломке машины,
проблемам со здоровьем рабочих и т. д., следовательно, уровень выхода
фиксирован для определенного времени рабочих часов.
8. Стоимость реализации – внедрения системы оплаты труда должна быть
максимально низкой.
9. Гибкость – система оплаты труда не должна быть жесткой. В случае
изменения ситуации некоторые изменения могут быть без особых
трудностей включены в систему оплаты труда.
Основные формы тарифной оплаты труда представлены на рисунке 2
Рис. 2 Формы тарифной оплаты труда
1.3. Нормативное регулирование трудовых отношений в организации
Имеются значительные различия в использовании терминов, которые
частично отражают эволюцию природы поля во времени и месте. Тем не менее,
существует общее согласие в том, что сфера охвата коллективных переговоров,
различных форм участия работников (таких как производственные советы и
совместные комитеты по охране труда и технике безопасности) и механизмы
для решения споров в коллективе между сотрудниками.
Формы тарифной
оплаты труда
Повременная
Сдельная
Простая
повременная
Повременно-
премиальная
Прямая сдельная
Сдельно-
прогрессивная
Сдельно-
премиальная
Аккордная
Косвенно-сдельная
16
Система трудовых или трудовых отношений отражает взаимодействие
между основными действующими лицами в ней: государством, работодателем
(или работодателем или ассоциацией работодателей), профсоюзами и
работниками (которые могут участвовать или не участвовать в союзах и других
органах, представляющих интересы работников). Фразы «трудовые
отношения» и «производственные отношения» также используются в связи с
различными формами участия работников; они также могут охватывать
индивидуальные трудовые отношения между работодателем и работником по
письменному или подразумеваемому трудовому договору, хотя обычно они
называются «трудовыми отношениями». Традиционно были описаны четыре
различных типа управления на рабочем месте: диктаторское, патерналистское,
институциональное и участие работников; в этой главе рассматриваются в
основном последние два типа [27, 259].
Как частные, так и государственные интересы поставлены на карту в
любой системе трудовых отношений. Характер взаимоотношений между
организованным трудом, работодателями и правительством в отношении
здоровья и безопасности свидетельствует об общем состоянии трудовых
отношений в стране или отрасли, и в данном случае речь идет об
аверсе. Слаборазвитая система трудовых отношений имеет тенденцию быть
авторитарной, с правилами, диктуемыми работодателем без прямого или
косвенного участия работников, за исключением случаев приема на работу на
предлагаемых условиях.
Традиционно системы трудовых отношений классифицировались в
соответствии с национальными стандартами, но их валидность снижается в
условиях все более разнообразной практики внутри стран и роста глобальной
экономики, вызванной международной конкуренцией [24, 233].
Даже более классические изображения систем трудовых отношений
никоим образом не являются статическими характеристиками, поскольку любая
такая система изменяется в соответствии с новыми обстоятельствами, будь то
экономические или политические. Глобализация рыночной экономики,
17
ослабление государства как эффективной силы и ослабление профсоюзной
власти во многих промышленно развитых странах создают серьезные проблемы
для традиционных систем трудовых отношений. Технологическое развитие
привело к изменениям в содержании и организации труда, что также имеет
решающее значение для степени, в которой коллективные трудовые отношения
могут развиваться, и направления, в котором они движутся. Традиционно
общий рабочий график сотрудников и общее рабочее место все чаще уступают
место более разным рабочим часам и выполнению работы в различных местах,
в том числе дома, при менее прямом надзоре со стороны работодателя. То, что
было названо «нетипичными» трудовыми отношениями, становится все
меньше, поскольку контингент рабочей силы продолжает расти [25, 199].
Новые измерения представительства и участия работников добавляют
вспомогательное диагностирование трудовых отношений в ряде стран. Форма
рабочей установки устанавливает формальные или неформальные основные
правила для определения характера коллективных трудовых отношений, а
также рамки индивидуальных трудовых отношений между работником и его
или ее работодателем. Сложную сцену на стороне руководства представляют
дополнительные игроки, такие как агентства, по временному трудоустройству,
подрядчики по трудоустройству и подрядчики, которые могут нести
ответственность перед работниками, не имея контроля над физической средой,
в которой выполняется работа, или возможностью проводить обучение технике
безопасности. Кроме того, работодатели государственного и частного секторов
регулируются отдельным законодательством в большинстве стран, с правами и
защитой работников. Кроме того, на частный бизнес воздействуют силы
мировой торговли, которые напрямую не затрагивают трудовые отношения
государственного сектора.
Наконец, неолиберальная идеология, способствующая заключению
индивидуальных трудовых договоров в ущерб договоренностям, заключенным
на коллективной основе, представляет собой еще одну гибель для
традиционных систем рабочей установки. Эти системы были разработаны в
18
результате появления коллективного представительства для работников,
основанного на прошлом опыте, что власть отдельного работника является
слабой по сравнению с властью работодателя. Отказ от всего коллективного
представительства рискует вернуться к концепции девятнадцатого века, в
которой принятие опасного труда в значительной степени рассматривалось как
вопрос индивидуального свободного выбора. Однако растущая экономика в
мире, ускорение темпов технологических изменений и вытекающий из этого
призыв к большей гибкости со стороны институтов производственных
отношений ставят новые задачи для их выживания и процветания. В
зависимости от существующих традиций и институтов стороны, участвующие в
системе трудовых отношений, могут по-разному реагировать на одно и то же
давление, так же как руководство может выбрать стратегию на основе затрат
или добавленной стоимости для противостояния усилению конкуренции (Локк,
Кочан и Пьоре, 1995). Степень, в которой участие работников и / или
коллективные переговоры являются регулярными характеристиками системы
трудовых отношений, безусловно, окажет влияние на то, как руководство
сталкивается с проблемами в области здравоохранения и безопасности.
Кроме того, есть еще одна константа: экономическая зависимость
отдельного работника от работодателя остается основным событием их
отношений, который имеет серьезные невероятные исходы, когда речь заходит
о безопасности и здоровье. Считается, что работодатель имеет общую
обязанность обеспечивать безопасное и здоровое рабочее место, а также
обучать и оснащать работников безопасным трудом. Работник несет взаимную
ответственность за соблюдение инструкций по технике безопасности и охране
здоровья в период труда. Невыполнение тех или иных обязанностей может
привести к спорам, которые зависят от системы трудовых отношений для их
разрешения. Механизмы разрешения споров включают в себя правила,
регулирующие не только прекращение работы (забастовки, замедления или
работу по правилам и т. д.), но и дисциплину, и увольнение сотрудников.
19
Виды процессуальных документов, используемых в организациях
представлены на рисунке 3
Локальные
нормативные акты
Обязательные
Инициативные
Правила внутреннего
трудового распорядка
Штатное расписание
График отпусков
Положение о порядке
работы с
персональными
данными работников
Инструкция по охране
труда для работников
Положение об оплате
труда
Положение о
премировании
Должностные
инструкции
Положение о службе
охраны труда
Положение о работе
со сведениями,
составляющими
коммерческую тайну
Положение об
отпусках
Положение о
командировках
Положение о
профессиональной
переподготовке и
повышении
квалификации
работников
20
Рис. 3 Виды локальных нормативных актов
Трудовой договор — это традиционный документ, используемый в
отношениях между работниками и работодателями с целью определения прав,
обязанностей и обязательств обеих сторон в течение периода
трудоустройства. Трудовой договор имеет много синонимов в современном
использовании в сфере трудового права. Их традиционно называли трудовыми
договорами и трудовыми соглашениями. Учитывая его назначение, трудовой
договор может быть одним из тех жизненно важных документов, используемых
работодателем. Трудовой договор позволит работодателю укрепить отношения
с работниками, чтобы убедиться, что ключевые условия договорных
отношений понятны каждой стороне.
Как правило, трудовой договор будет включать информацию,
касающуюся компенсации, распределения отпуска, описания рабочих
обязанностей, любого испытательного срока, конфиденциальности или других
положений, а также основную информацию о работодателе и
работнике. Трудовой договор традиционно сводится к письменному документу,
требующему подписи как работодателя, так и работника. При этом трудовой
договор также может подразумеваться, если работодатель и работник
предпринимают конкретные действия на основе устного заявления, сделанного
одной из сторон, или посредством другой документации, относящейся к
сотруднику (приложение 7).
21
ГЛАВА 2. ФОРМИРОВАНИЕ И УЧЕТ ОПЛАТЫ ТРУДА В ПОУ
«ЯТЭК ПК»
2.1. Организационно – экономическая характеристика ПОУ «Якутский
торгово – экономический колледж потребительской кооперации» имени
К.О. Гаврилова
Полное наименование: Профессиональное образовательное учреждение
«Якутский торгово – экономический колледж потребительской кооперации»
имени Кузьмы Осиповича Гаврилова. Краткое наименование: ПОУ «Якутский
торгово – экономический колледж потребительской кооперации» им. К. О.
Гаврилова. Адрес: 677007, РС(Я) г. Якутск, пр. Ленина, 50. ПОУ «Якутский
торгово – экономический колледж потребительской кооперации» им. К. О.
Гаврилова (далее по тексту также Колледж) является негосударственным
образовательным учреждением среднего профессионального образования. Как
юридическое лицо, колледж зарегистрирован в инспекции Министерства
Российской Федерации по налогам и сборам по г. Якутску РС(Я) в Едином
Государственном реестре юридических лиц.
В своей деятельности колледж руководствуется федеральным законом
от 29.12.2012 года № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»;
Федеральным законом «О некоммерческих организациях»; Федеральными
Государственными образовательными стандартами среднего
профессионального обучения; нормативными актами Республики Саха
(Якутия), Министерства профессионального образования, подготовки и
расстановки кадров Республики Саха (Якутия), локальными нормативно-
правовыми актами колледжа.
Все эти правовые и нормативные документы используются для
управления колледжем, регулирования образовательного процесса, трудовых
отношений и финансово-хозяйственной деятельности (о промежуточной и
итоговой аттестации, об организации питания студентов, об охране труда и
другие). Локальные акты колледжа разрабатываются согласно действующему
законодательству, по мере необходимости.
22
Численность работников на 1 января 2019 года составляет 105 человек,
из них преподавателей – 49, АУР – 5, прочие пед. работники – 10, служащие
выполняющие профильные функции - 6, прочие служащие – 12, младший
обслуживающий персонал – 23. На рисунке 4 показана организационная
структура колледжа.
Рис. 4 Организационная структура управления ПОУ «ЯТЭК ПК»
Как видно на рисунке 4, колледж возглавляет директор, которому
подчиняется остальной персонал. Данная схема строиться на основе единства
распределения поручений, доступ к которому имеется вышестоящей
инстанции.
В соответствии со структурой образовательного учреждения в колледже
разработаны должностные инструкции.
История Якутского торгово – экономического колледжа
потребительской кооперации берет свое начало с августа 1930 году, когда
состоялось совещание при Наркомате торговли Якутской АССР, где было
Директор
Зам.
директора
по учебной
работе
Зам.
директора
по учебно-
воспитател
ьной
работе
Главный
бухгалтер
Преподават
ели
Зам.
директора
по общим
вопросам
Зам.
директора
по метод.
работе
Прочие
пед.
работники
Бухгалтери
я
Младший
обслужива
ющий
персонал
Служащие
выполняющ
ие
профильны
е функции
Прочие
служащие