15
движения заработной платы и цен на товары и услуги можно судить,
сопоставив уровень и динамику заработной платы с уровнем и динамикой
прожиточного минимума трудоспособных граждан. Нельзя не отметить, что
в условиях плановой экономики установленный уровень минимальной
заработной платы — 80 рублей был примерно в 1,5 раза выше прожиточного
минимума, что характеризует ее как социально значимую величину.
Работник, получавший хотя бы минимальную заработную плату, мог
прожить на нее, хотя и скромно. С развитием рыночных отношений цена
рабочей силы в России все больше отделялась от стоимости [37, с. 6].
Таким образом, заработная плата является наиболее действенной
мотивацией работников к труду. С развитием рыночных отношений, труд
стал товаром, а заработная плата — его стоимостью.
1.2 Нормативно-правовое регулирование учета труда и его оплаты
Заработная плата является институтом, всесторонне охраняемым
государством с помощью установления законодательным путем различных
гарантий по оплате труда работников.
Основной документ о труде - Трудовой кодекс Российской Федерации
(ТК РФ) (принят ГД ФС РФ 21.12.2001 г, в редакции ФЗ №82-ФЗ от
06.04.2015 г.) - выделяет в своей структуре целую главу (гл. 21),
посвященную заработной плате, однако значимость этого правового явления
настолько велика, что выходит за рамки одной главы, встречаясь в других
главах ТК РФ, Конституции и в иных нормативно-правовых актах 4, с. 7.
Согласно ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается
трудовым договором в соответствии с действующими у данного
работодателя системами оплаты труда. В трудовом договоре могут подробно
описываться составные части установленной заработной платы, включая
компенсационные и стимулирующие выплаты, но возможно и указание
только лишь размера оклада (либо тарифной ставки) по должности, на
которую принимается работник. В таком случае размер компенсационных и
16
стимулирующих выплат должен быть закреплен в локальных нормативных
актах работодателя, например в положении об оплате труда, положении о
премировании, штатном расписании. В отличие от компенсационных и
стимулирующих выплат размер оклада (тарифной ставки) обязательно
должен указываться в трудовом договоре. Не допускается наличие в
трудовом договоре только лишь ссылки на иной документ без точного
указания размера оклада.
Выплата заработной платы должна производиться в денежной форме в
российской валюте, т.е. в рублях (ст. 131 ТК РФ), однако закон не запрещает
включить в трудовой договор или локальный нормативный акт условие о
выплате части заработной платы в не денежной форме. Статья 131 ТК РФ
лишь устанавливает ограничение доли зарплаты, выплачиваемой в не
денежной форме (не более 20% от начисленной месячной заработной платы).
Выдача заработной платы вещами, изъятыми либо ограниченными в обороте
(спиртные напитки, наркотические средства, оружие), не допускается, на что
имеется прямое указание в ч. 3 ст. 131 ТК РФ. Помимо ограниченных и
изъятых из оборота товаров, закон запрещает выдавать заработную плату в
бонах, купонах, в форме долговых обязательств и расписок.
Зарплата должна выплачиваться работнику не реже, чем каждые
полмесяца (ст.136 ТК РФ), причем в локальном нормативном акте
работодателя срок выдачи заработной платы должен быть указан с
точностью до одного дня. Не допускается определение срока путем
установления периода (например, выплата заработной платы в период с 5-го
по 10-е число месяца), закрепление такой нормы в локальном акте является
нарушением трудового законодательства.
Если день выдачи заработной платы, установленный локальным
нормативным актом работодателя, приходится на выходной или нерабочий
праздничный день, то зарплата должна быть выдана в последний рабочий
день. При выдаче заработной платы работодатель обязан в письменном виде
информировать работника о ее составных частях путем оформления
17
расчетного листка (ст.136 ТК РФ) 4, с.19.
Регулируя размер, порядок и сроки выплаты заработной платы,
законодатель установил ответственность работодателя за нарушение
установленных норм. При выявлении нарушений трудового законодательства
инспектором государственной инспекции по труду на работодателя может
быть наложен штраф, установленный ст.5.27 КоАП, в размере от 1000 до
5000 руб. для должностных лиц и индивидуальных предпринимателей, от
30000 до 50000 руб. - для организаций. Для индивидуальных
предпринимателей и организаций предусмотрена также возможность
приостановления деятельности на срок до 90 сут., а должностные лица,
повторно нарушившие трудовое законодательство, могут быть
дисквалифицированы на срок от одного года до трех лет 42, с. 8.
Таким образом, трудовое законодательство устанавливает
максимальное количество мер по охране права работников на полное и
своевременное получение заработной платы. Это в очередной раз
подтверждает важность заработной платы как института трудового права, а
также ее значительную роль в жизнедеятельности общества.
По словам американского социолога Джонни Тиллмон, заработная
плата - мерило уважения, с которым общество относится к данной
профессии. Охраняя право работников на достойную оплату труда,
государство не только заботится о материальной стороне жизни граждан, но
и проявляет уважение к работающим гражданам, обязывая к тому же и
работодателей.
Соблюдение требований законодательства является одним из
важнейших условий организации оплаты труда на предприятии. Гарантии и
нормы по заработной плате, установленные в Конституции РФ, Трудовом
кодексе РФ и других законах и нормативно-правовых актах, подлежат
неукоснительному выполнению на каждом предприятии 27, с.1 9.
Система нормативно-правового регулирования бухгалтерского учета в
РФ состоит из четырех уровней:
18
1. законодательный;
2. нормативный;
3. инструктивный;
4. организационный 3, с. 18.
К законодательному уровню нормативно-правовой регламентации
организации учета расчетов с персоналом по оплате труда относятся
следующие законодательные акты.
Основным нормативным документом, регулирующими порядок
ведения бухгалтерского учета в России в целом, и учет расчетов с
персоналом по оплате труда в том числе, с 1 января 2013 года является
Федеральный закон от 6 декабря 2011 г. №402-ФЗ «О бухгалтерском учете»
(в ред. от 04.11.2014 г.) [3]. Закон устанавливает единые правовые
методические основы бухгалтерского учета и отчетности на территории РФ
для всех организаций, являющихся юридическими лицами. Вступивший в
силу с 1 января 2013 года новый Федеральный закон направлен на
приведение норм, регулирующих систему бухгалтерского учета, в
соответствие с изменившимися экономическими условиями.
Порядок налогообложения оплаты труда регламентируется Налоговым
кодексом РФ, частью первой от 31 июля 1998 г. №146-ФЗ (в ред. от
06.04.2015 г.), законодательно закрепляющей понятие налога, налоговой
системы, регулирующий права и взаимные обязанности налогоплательщиков
и налоговых органов и частью второй от 5 августа 2000 г. №117-ФЗ (в ред. от
06.04.2015 г.), регулирующей порядок расчета и уплаты конкретных налогов,
в частности НДФЛ [1, с.24].
К числу документов нормативного уровня регулирования учета
расчетов с персоналом по оплате труда в РФ относится Положение по
бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99 (утв. приказом
Минфина РФ от 6 мая 1999 г. №33н) (в ред. от 27.04.2012 г.) [4], которое
устанавливает правила формирования в бухгалтерском учете информации о
расходах коммерческих организаций, в том числе и по оплате труда.
19
К числу документов нормативного уровня следует отнести также План
счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности
организаций и Инструкцию по его применению (утв. приказом Минфина РФ
от 31 октября 2000 г. №94н) (в ред. от 08.11.2010 г.) [5, с. 42].
Основными нормативными документами инструктивного уровня
регулирования учета расчетов с персоналом по оплате труда являются
Методические указания Министерства финансов России по бухгалтерскому
учету и Методические рекомендации и указания Министерства по налогам и
сборам России, разъясняющие вопросы бухгалтерского учета и
налогообложения расчетных операций [16, с. 10].
Основным документом организационного уровня регулирования учета
расчетов с персоналом по оплате труда является учетная политика
предприятия, разработанная в соответствии с требованиями Положения по
бухгалтерскому учету «Учетная политика организации» (ПБУ 1/2008),
утвержденного Приказом Минфина России от 6 октября 2008 г. №106н (в
ред. от 18.12.2012 г.) [5, с.25].
Начиная с 1 января 2013 года в соответствии с требованиями
федерального закона №402-ФЗ формы первичных учетных документов
коммерческой организации утверждает руководитель экономического
субъекта по представлению должностного лица, на которое возложено
ведение бухгалтерского учета (ч.4 ст.9). Поэтому организации должны
самостоятельно разработать и утвердить в учетной политике формы
первичных учетных документов [4, с. 16].
К локальным нормативным актам организации относится Положение
об оплате труда, в котором прописывают все условия, по которым
оплачивается труд. В частности, приводят формы оплаты труда для тех или
иных категорий работников (окладная, сдельная, комиссионная), порядок
расчета начислений за труд в условиях, отклоняющихся от нормальных
(например, в выходные или праздничные дни, ночное время), указывают
способ выплаты заработной платы (наличными или в безналичном порядке),
20
даты, на которые начисляются выплаты (аванс и основная заработная плата).
Согласно статье 135 Трудового кодекса с ним должен быть ознакомлен
каждый сотрудник организации 36, с. 10.
Таким образом, цель нормативного регулирования бухгалтерского
учета расчетов с персоналом по оплате труда состоит в обеспечении доступа
всем заинтересованным пользователям к информации, представляющей
объективную картину результатов деятельности хозяйствующих субъектов.
1.3 Методические особенности учета и анализа оплаты труда
Учет расчетов с работниками по оплате труда составляют
значительную и неотъемлемую часть работы бухгалтерии любого
предприятия. Данная группа расчетов предполагает осуществление
начислений зарплаты и удержаний с нее, осуществление выплат социального
характера, начисление налоговых платежей и платежей во внебюджетные
фонды.
Цели учета труда и его оплаты заключаются в:
- точном учете личного состава работников, отработанного ими
времени и объема выполняемых работ;
- правильном исчислении сумм оплаты труда и удержаний из нее;
- учете расчетов с работниками организации, бюджетом, органами
социального страхования и обеспечения, пенсионным фондом;
- контроле за рациональным использованием трудовых ресурсов,
фонда оплаты труда и фонда потребления;
- правильном отнесении начисленной оплаты труда и отчислений на
социальные нужды на счета издержек производства и обращения и на счета
целевых источников [36, с. 45].
В Положении об оплате труда на предприятии фиксируются
применяемые формы и системы оплаты труда.
Формы и системы оплаты труда являются средством практического
воплощения в жизнь принципа распределения по труду. С их помощью
21
осуществляется связь заработка работников с количественными и
качественными показателями результатов их труда 40, с. 7.
Во многих компаниях применяются тарифные системы оплаты труда
работников. Как следует из положений ст.143 ТК РФ, тарифные системы
оплаты труда это системы оплаты труда, основанные на тарифной системе
дифференциации заработной платы работников различных категорий.
Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными
договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в
соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии с положениями ТК РФ, тарифная система
дифференциации заработной платы работников различных категорий
включает в себя:
- тарифные ставки,
- оклады (должностные оклады),
- тарифную сетку,
- тарифные коэффициенты.
Под тарифной сеткой понимается совокупность тарифных разрядов
работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности
работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных
коэффициентов.
Тарифный разряд - это величина, отражающая сложность труда и
уровень квалификации работника.
Тарификацией работ называют отнесение видов труда к тарифным
разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности
труда 23, с. 27.
Основными формами тарифной системы оплаты труда являются
повременная и сдельная (рис. 1).
22
Рисунок 1. Основные формы тарифной системы оплаты труда
Сдельная форма предусматривает оплату труда за фактически
выполненную работу. При данной форме размер заработной платы
исчисляется исходя из установленных расценок. Сдельную расценку за
каждую единицу произведенной продукции, надлежащего качества,
устанавливают исходя из тарифной ставки, которая соответствует разряду
работ, нормам выработки, нормам времени на данную работу.
При использовании норм выработки сдельная расценка определяется
по формуле:
Ред = Тg / Нв (1)
где Ред – величина сдельной расценки за единицу выполняемой
работы;
Тg – размер дневной тарифной ставки рабочего-сдельщика,
соответствующий разряду работы;
Нв – величина сменной нормы выработки ед. в смену.
В случае применения норм времени сдельная расценка определяется по
формуле:
Ред = Тч * Нвр (2)
где Тч – размер часовой тарифной ставки рабочего-сдельщика,
соответствующий разряду работы;
Нвр - норма времени на единицу выполняемых работ 32, с. 28.
Формы тарифной системы оплаты труда
Сдельная
Повременная
Простая сдельная
Сдельно-премиальная
Сдельно-прогрессивная
Косвенная сдельная
Простая повременная
Повременно-премиальная
23
Различают несколько систем сдельной формы оплаты труда.
Простая сдельная система оплаты труда предполагает расчет
заработной платы как произведение сдельной расценки на количество
выпущенной продукции (выполненных работ или оказанных услуг).
Отличительной особенностью данной системы является то, что она не
предполагает какого-либо премирования за достижение определенных
показателей. Поскольку данная система не предусматривает премирования,
устанавливая ее, не стоит рассчитывать на изготовление высококачественных
изделий. Помимо этого, результаты деятельности работы одного сотрудника
не оказывают влияния на общие результаты деятельности организации.
Сдельно-премиальная система предполагает начисление и выплату
премии сверх заработной платы, рассчитанной по прямым сдельным
расценкам, за выполнение и перевыполнение установленных норм по
премированию. В качестве оснований по премированию могут
использоваться как качественные, так и количественные показатели:
производительность труда, объем производства продукции, качество
продукции, экономия сырья и материалов и т.д. Размер премии должен быть
установлен в Положении по премированию, разработанном и утвержденном
руководителем предприятия.
Сущность сдельно-прогрессивной формы оплаты труда заключается в
том, что оплата произведенной продукции в пределах установленных норм
осуществляется по прямым сдельным расценкам, а оплата изделий,
произведенных сверх установленных норм, осуществляется по повышенным
расценкам согласно установленной шкале.
Косвенная сдельная форма оплаты устанавливается для
вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство. При
косвенной сдельной размер оплаты напрямую зависит от заработной платы
рабочих-сдельщиков основного производство, обслуживанием которых они
заняты 8, с. 8.
Повременной называют такую форму оплаты труда, которая
24
определяется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически
отработанное им рабочее время. Повременная форма оплаты труда
применяется обычно в тех случаях, когда труд работника не представляется
возможным нормировать.
Простая повременная оплата труда зависит только от количества
отработанного времени и расценки за единицу отработанного времени.
Размер заработной платы работника, которому установлен оклад, не
зависит от количества рабочих дней в месяце. Таким образом, если все дни в
расчетном периоде отработаны полностью, заработная плата будет
начисляться в размере месячной тарифной ставки.
Если для сотрудника установлена дневная или часовая тарифная
ставка, то размер его оплаты труда зависит от количества рабочих дней или
часов, фактически отработанных в расчетном периоде.
Расчет заработной платы при повременной форме оплаты труда
достаточно прост, но стоит отметить большой недостаток - при начислении
заработной платы по данной форме работник не заинтересован в количестве
и качестве своего труда, в полном и качественном исполнении своих
функциональных обязанностей 23, с.19.
Простая повременная оплата труда, дополненная премированием за
выполнение конкретных количественных и качественных показателей
работы, называется повременно-премиальной. Премии устанавливаются в
процентном отношении к основному окладу или тарифной ставке работника.
Если на предприятии имеет место повременно-премиальная форма оплаты
труда, обязательно наличие Положения о премировании работников,
разработанного и утвержденного на данном предприятии.
Таким образом, стоит отметить преимущество повременно-
премиальной системы, поскольку, по сравнению с повременной системой
размер заработной платы напрямую зависит от качества выполняемой работы
45, с. 12.
В Трудовом кодексе РФ существует такое понятие, как бестарифный