54
Анализ расходов на оплату труда для управления себестоимостью
Войтоловский Н.В., Калинина А.П., Мазурова И.И. производят по двум
направлениям:
1) как элемент затрат на производство;
2) как статья калькуляции себестоимости продукции.
Заработная плата всего персонала организации отражается в затратах на
производство как элемент «затраты на оплату труда». В этом случае анализ
данного показателя может быть осуществлен по следующим направлениям:
• общая оценка использования затрат на оплату труда;
• анализ состава и структуры затрат на оплату труда по категориям
работающих;
• изучение изменения заработной платы по факторам.
Цель проведения анализа заключается в изыскании неиспользованных
резервов возможной экономии расходов на оплату труда.
В ходе дальнейшего анализа необходимо установить причины,
повлиявшие на изменение заработной платы каждой категории персонала.
К факторам, влияющим на динамику фонда заработной платы, относят
изменение среднесписочной численности работников (в том числе структуры
персонала), изменение времени работы персонала (среднего числа
отработанных за период одним работником дней и продолжительности в часах
рабочей смены), изменение среднечасовой заработной платы одного работника
(в том числе ставок, условий премирования и других факторов).
Под оценкой уровня фонда оплаты труда по категориям работающих
подразумевается расчет доли промышленно – производственного персонала в
общей численности персонала, какая часть фонда оплаты труда приходится на
эту категорию работников; расчет доли рабочих в составе промышленно –
производственного персонала и доли фонда оплаты труда, приходящегося на
данную категорию работников.
На заключительном этапе рассчитывается экономия или перерасход
средств фонда оплаты труда за счет роста производительности труда.
55
Влияние соотношения темпов роста производительности труда и средней
заработной платы на себестоимость продукции может быть определено по
формуле:
100
)(
0
ЗОТJJ
ОПЗОТ
где JЗОТ – темпы роста затрат на оплату труда,
JОП – темпы роста объема продукции,
ЗОТ0 – базовые затраты на оплату труда.
Начисленная заработная плата переносится в бухгалтерскую программу
«1С: Предприятие», в которой формируется расчетная ведомость по заработной
плате по форме № Т-51. В расчетной ведомости отражаются :
- суммы начислений –основной заработной платы, премий, отпускных
пособий, начислений по больничным листам и других доходов;
- удержаний - налога на доходы физических лиц, суммы авансовых
выплат, удержаний по исполнительным листам, удержаний по возмещению
ущерба и других удержаний;
- суммы к выплате, которые рассчитываются как разность суммы
начислений и суммы удержаний.
Затем, на основании проведенной расчетной ведомости бухгалтер ООО
«Гермес» формирует платежную ведомость по форме № Т-53. В платежной
ведомости указываются данные, связанные с выдачей заработной платы на
руки: фамилия, имя, отчество сотрудника, его табельный номер, сумма к
выдаче и расписка в получении.
Конкретные дни выплаты заработной платы , а именно – 10-е и 25-е числа
месяца, установлены трудовым договором и коллективным договором ООО
«Гермес».
56
В том случае, если день выплаты заработной платы совпадает с
выходным или нерабочим праздничным днем, выплата заработной платы
производится накануне этого дня.
Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.
Для выплаты заработной платы в ООО «Гермес» установлены жесткие
строки - три дня с момента получения наличных денежных средств в банке.
Если заработная плата не получена в установленные сроки, то в платежной
ведомости напротив фамилия, имя, отчество сотрудника специальным штампом
делается пометка "депонировано".
На лицевой стороне бухгалтер делает запись о закрытии платежной
ведомости, при этом указываются суммы полученной и депонированной
заработной платы. Вся, не выданная в установленные сроки заработная плата
подлежит сдаче на расчетный счет предприятия ООО «Гермес», при этом в
объявлении на взнос наличными указывается, что это депонированные суммы.
Эти суммы банк не может направить на погашении задолженности
предприятия или оплаты счетов поставщикам, и обязан выдать их по первому
требованию предприятия.
Сумма задолженности по депонированной заработной плате числится в
учете в течение трех лет, а потом списывается на внереализационные доходы
предприятия.
Выплата отпускных пособий и пособий по временной
нетрудоспособности на предприятии ООО «Гермес» может производиться как
через платежную ведомость, так и по расходному кассовому ордеру.
Бухгалтерские проводки, формируемые программой «1С: Предприятие»
при оформлении расчетов с персоналом по оплате труда:
Дебет 50 «Касса» Кредит 51 «Расчетный счет» - получены в кассу
предприятия денежные средства с расчетного счета для выплаты заработной
платы;
57
Дебет 70 «Расчеты по оплате труда» Кредит 50 «Касса» - выдана
заработная плата, отпускное пособие, пособие по временной
нетрудоспособности из кассы предприятия.
Всвязи с вышеизложенным, можно сделать вывод: для анализа расходов
на оплату труда ООО «Гермес» за основу выбрана методика Г.В. Савицкой.
Г.В. Савицкая наиболее эффективно производит анализ фонда заработной
платы, так как рассматривает модель из четырех факторов, влияющих на
динамику фонда оплаты труда. С помощью методики Г.В. Савицкой проще
изыскать неиспользованные резервы возможной экономии расходов на оплату
труда.
3. Рекомендации по совершенствованию бухгалтерского учета и анализа
оплаты труда в ООО «Гермес»
3.1 Предложения по совершенствованию применяемой системы оплаты
труда в организации
Заработная плата является основным источником дохода работников, с ее
помощью осуществляется контроль за мерой труда и мерой потребления. Она
должна стимулировать работника к труду, способствовать повышению его
качества и производительности. Вследствие ряда негативных процессов
58
заработная плата перестала выполнять стимулирующую функцию. Назрела
необходимость принятия оперативных мер по внесению коррективов в
политику в области оплаты труда.
Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо
определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо
восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей
экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных
функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей. Первая
задача состоит в повышении реальной заработной платы до стоимости рабочей
силы.
Заработная плата - категория не только экономическая, но и социальная,
призванная обеспечить человеку определенный социальный статус. Затраты на
возмещение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать,
кроме затрат покрытие расходов на питание, одежду, также затрат на
содержание жилища, медицинское обслуживание, образование, социальные
нужды работника.
Отсюда вывод: решение вопросов уровня минимальной и средней
заработной платы необходимо ориентировать на минимальный
потребительский бюджет, исчисленный дифференцированно применительно к
категории работников, видов производств.
Социальная политика государства должна иметь ориентир: минимум
заработной платы постепенно сближать со стоимостью потребительской
корзины прожиточного минимума.
С точки зрения защиты интересов наемных работников заслуживает
внимания переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты
труда. Даже если в основу его установления будет положен значительно более
высокий, чем сегодня действующий, месячный размер государственного
тарифа, это отнюдь не будет означать аналогичного увеличения заработной
платы работника.
59
Когда занятость в течение полного рабочего дня и рабочего месяца не
гарантирована, работники труда могут оказаться менее защищенными перед
произволом работодателей. Работодатель при переходе на часовой
гарантированный размер оплаты будет обязан оплатить лишь фактические
часы работы.
Оторвать же размеры гарантированных государством льгот и
компенсаций от установленного месячного минимума оплаты труда возможно
и другим путем: установив их в определенном соотношении с прожиточным
минимумом, рассчитанным для соответствующей категории населения -
получателей пенсий, стипендий, пособий и т.д.
Чтобы рабочая сила как товар оплачивалась по своей реальной
стоимости, необходимо приблизить минимальную заработную плату с
прожиточным минимумом, а затем с потребительским бюджетом. Это должно
быть зафиксировано в коллективно-договорных решениях и неукоснительно
выполняться всеми сторонами, подписавшими соглашение. Решать такую
задачу можно только на основе выхода и социально-экономического кризиса и
повышения эффективности производства.
В настоящее время в научных дискуссиях по проблемам заработной
платы поднимается вопрос о соотношении и взаимодействии роста заработной
платы и инфляции. И на утверждение о необходимости реального роста
заработной платы часто приводится, что это может привести к дальнейшему
росту инфляции, но инфляция порождается не столько массой денег в
обращении, сколько повсеместным падением производства.
Реальная борьба с инфляцией может быть только на основе подъема
экономики, общественного производства. Устранение большой
дифференциации в области труда по категориям работников, предприятиям -
второй шаг на пути преодоления кризиса заработной платы и восстановлению
второй ее важнейшей функции - стимулирования (эффективности
использования) рабочей силы.
60
Необходимо преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате
труда путем установления и поддержания рациональных пропорций в
соответствии оплаты простого и сложного труда, труда требующего уровня
квалификации. И в этой связи возникает вопрос о роли и месте тарифной
системы в оплате наемного труда.
В рыночной экономике система соотношений в ставках и окладах в
зависимости от сложности, условий и значимости сфер приложения труда
является неотъемлемой частью всей системы организации заработной платы.
Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно
выплачивать им достойную заработную плату.
А для того чтобы работники были довольны своей заработной платой и
могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо
правильно выбрать систему оплаты труда.
Как следует из статьи 129 Трудового кодекса, оплата труда – это система
отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления
работодателем выплат работникам за их труд.
Система оплаты труда работников организаций, не финансируемых из
бюджета (как коммерческих, так и некоммерческих), фиксируется в
коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах
организаций и в трудовых договорах.
Такой порядок установлен статьей 135 ТК РФ. Выбор системы оплаты
труда – важный шаг для любой организации. Эта система должна быть
достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость
между производительностью и качеством своего труда и получаемой
заработной платой.
Систему оплаты труда можно выбирать как для всего коллектива, так и
для каждого работника в отдельности. Однако обычно система оплаты труда
устанавливается для определенных категорий работников. Каждая организация
выбирает систему оплаты труда исходя из своих потребностей. Однако есть
несколько правил, которые пригодятся любой фирме. Обычно систему оплаты
61
труда выбирают, пока не началась деятельность. Если фирма уже работает, а
ранее установленная система оплаты труда неэффективна, ее можно изменить.
Итак, выбор системы оплаты труда можно разбить на следующие этапы.
1. Создается рабочая группа, которая будет оценивать эффективность
различных систем оплаты труда для разных категорий работников. Это
позволяет избежать субъективных мнений в отличие от ситуации, когда оценку
производит единственный специалист.
2. Персонал организации распределяется по группам, для которых
устанавливается система оплаты труда. Нужно сделать выбор: либо в
организации будет применяться единая система оплаты труда, либо для
различных категорий работников будут установлены разные системы. Если
выбран второй вариант, всех работников организации нужно разделить на
группы. Принцип деления такой: в одну группу попадают работники, которые
оказывают одинаковое влияние на результаты организации или на успехи
других специалистов. Можно пойти по более простому пути и рассматривать
персонал не по специальным группам, а по отделам и подразделениям, если это
возможно.
3. Определяется сфера ответственности каждой группы персонала.
На этом этапе руководству организации нужно решить такой вопрос: за
какие показатели - расходы, выручку, прибыль и т.д. - может отвечать каждая
группа персонала. Другими словами, нужно понять, может ли работа персонала
изменить величину расходов, доходов или прибыли организации. Если
персонал напрямую не отвечает за финансовые результаты организации, то для
этой группы можно ввести специальные показатели ответственности.
Например, финансовый отдел может отвечать за снижение дебиторской
задолженности, юридический отдел - за улучшение сальдо полученных и
уплаченных штрафов и т.д.
4. В зависимости от сферы ответственности организация выбирает
несколько приемлемых систем оплаты труда для каждой группы. Например,
если персонал может отвечать за объем выручки или доходов, оценивается
62
возможность применения системы оплаты труда на комиссионной основе либо
бонусной системы и т.д. Для групп, которым установлены специальные
показатели, можно предложить системы оплаты труда с премией за достижение
определенного уровня этих показателей.
5. Оцениваются качественные показатели каждой из выбранных систем
оплаты труда. Например, как удобнее будет бухгалтеру начислять заработную
плату или при какой системе оплаты труда работникам будет понятнее, от чего
зависит сумма выплат.
6. По пятибалльной шкале оцениваются выбранные для каждой группы
работников системы оплаты труда. Каждая система оплаты труда
анализируется с точки зрения соответствия специфике работы, сфере влияния и
качественным показателям.
7. Выбираются системы оплаты труда с максимальными оценками. Если
какая-либо система оплаты труда предусматривает одинаковые оценки, то
руководитель отдела или подразделения должен принять решение: при какой
системе управление персоналом будет наиболее эффективным.
8. Выбранные системы оплаты труда для каждой группы персонала
фиксируются в специальных документах: положениях, трудовых или
коллективных договорах. Заметим, что каждого работника необходимо
ознакомить с выбранной для него системой оплаты труда.
Попробуем выбрать систему оплаты труда для ООО «Гермес».
ООО «Гермес» - организация, занимающаяся оптовой торговлей.
Численность персонала в ООО «Гермес» - 19 человек. Среди них директор,
заместитель директора по коммерческой части, главный бухгалтер, бухгалтер-
кассир, инспектор по кадрам, заведующиескладом, менеджеры, кладовщики и
грузчики. Необходимо установить для организации ООО «Гермес» наиболее
приемлемые системы оплаты труда.
Начнем с создания групп, для которых будут установлены системы
оплаты труда. Единую систему оплаты труда в этом случае применять не
целесообразно. Для каждой группы сразу же установим сферу ответственности.
63
В первую группу включим менеджеров по снабжению и реализации, так
как от их работы напрямую зависит выручка организации ООО «Гермес».Это и
будет тот показатель, за который отвечают сотрудники, включенные в данную
группу.
Во вторую группу объединим главного бухгалтера, бухгалтера-кассира,
инспектора по кадрам, заведующихскладами, кладовщиков и грузчиков. Эти
специалисты напрямую не влияют на какие-либо показатели деятельности
организации ООО «Гермес» и для них можно установить одну и ту же систему
оплаты труда.
К третьей группе можно отнести директора, заместителя директора по
коммерческой части, маркетолога. От их эффективной работы зависит прибыль
организации ООО «Гермес».
Для первой группы можно выбрать оплату труда на комиссионной основе
или бонусную систему оплаты труда, где премия напрямую зависит от
полученной выручки. Оценим эти системы.
Если выберем оплату труда на комиссионной основе, то специалисты
будут заинтересованы в расширении клиентуры и увеличении выручки. Однако
количество клиентов не всегда зависит от качества работы менеджеров ООО
«Гермес». Поэтому менеджеры должны получать какую-то заработную плату,
что называется «за выход».
При оплате труда на комиссионной основе такая возможность
отсутствует, однако можно установить минимальный оклад. Ставим этой
системе оплаты труда оценку 4.
При бонусной системе оплаты труда менеджеры ООО «Гермес» будут
получать оклад за отработанное время и премию в виде процента от выручки.
Такая система больше отвечает требованиям организации. Ставим оценку 5.
Как видим, для менеджеров лучше установить бонусную систему оплаты
труда.
Для бухгалтерии, заведующих складами, грузчиков и кладовщиков
сложно установить заработную плату, зависящую от финансовых показателей.