12
При организации учета труда и его оплаты субъекты экономической
деятельности опираются на законодательные и нормативные документы.
Перечень данных документов достаточно велик и включает в себя:
Трудовой кодекс РФ № 197-ФЗ от 30.12.2001г.
Федеральный закон «О бухгалтерском учете» № 402-ФЗ от
06.12.2001г.
Постановление Правительства РФ «Об особенностях порядка
исчисления средней заработной платы» № 922 от 24.12.2007г.
Гражданский кодекс РФ (часть первая) № 51-ФЗ от 30.11.1994г.
Гражданский кодекс РФ (вторая часть) № 14-ФЗ от 26.01.1996г.
Федеральный закон «О страховых взносах в Пенсионный фонд
РФ, Фонд социального страхования РФ, Федеральный фонд
обязательного медицинского страхования» № 212-ФЗ от
24.07.2009г.
Федеральный закон «Об обязательном пенсионном страховании в
РФ» № 167-ФЗ от 15.12.2001г.
Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании
на случай временной нетрудоспособности и в связи с
материнством» № 225-ФЗ от 29.12.2006г.
Федеральный закон «О государственных пособиях гражданам,
имеющим детей» № 81-ФЗ от 19.05.1995г.
Постановление Госкомстата РФ «Об утверждении
унифицированных форм первичной учетной документации по
учету труда и его оплаты» №1 от 05.01.2004г.
ПБУ 10/99 «Расходы организации», утвержденного приказом
Минфина РФ № 33н от 06.05.1999г. в ред. от 27.04.2012г.
Положение по ведению бухгалтерского учета и отчетности в РФ
№ 34н от 29.07.1998г.
13
Инструкция по применению плана счетов бухгалтерского учета
финансово-хозяйственной деятельности организаций,
утвержденная Приказом Минфина РФ № 94н от 31.10.2000г.
Основные государственные гарантии по оплате труда работников
отражены в статье 130 ТК РФ. Исходя из основного принципа трудового
права об установлении государственных гарантий по обеспечению прав
работников и работодателей, данная статья закрепляет систему основных
государственных гарантий по оплате труда, которая распространяется на все
организации независимо от их организационно-правовых форм, источников
финансирования, в целях обеспечения реализации закрепленного в
Конституции РФ права на вознаграждение за труд без какой-либо
дискриминации и не ниже установленного федеральным законом МРОТ.
Настоящей статьей установлены следующие гарантии, содержание которых,
как правило, раскрывается в других статьях ТК и ГК РФ:
- величина МРОТ в РФ (ст.133 ТК РФ);
- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания
заработной платы (ст. 134 ТК РФ);
- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной
платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения
доходов от заработной платы (ст.137, 138 ТК РФ);
- ограничение оплаты труда в натуральной форме (ст. 131 ТК РФ);
- обеспечение получения работником заработной платы в случае
прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в
соответствии с федеральными законами (п.1 ст.64 ГК);
- государственный надзор и контроль за полной и своевременной
выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по
оплате труда (ст. 130 ТК РФ);
- ответственность работодателей за нарушение требований,
установленных трудовым законодательством, иными нормативными
14
правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями (ст. 362 ТК
РФ);
- сроки и очередность выплаты заработной платы (ст. 142 ТК РФ) [4,
с.12].
Помимо этого, регулятором взаимоотношений работника и
работодателя, касающихся определения заработной платы, является
Федеральный закон от 24.10.1997г. № 134-ФЗ «О прожиточном минимуме в
РФ». Данный федеральный закон устанавливает правовую основу для
определения прожиточного минимума в РФ и его учета при установлении
гражданам РФ государственных гарантий получения минимальных
денежных доходов и при осуществлении других мер социальной защиты
граждан РФ. Иными словами данный закон регламентирует минимальный
уровень дохода работника, ниже которого работодатель не имеет права
производить соответствующие начисления, тем самым, оказывая влияние со
стороны государства на уровень жизни населения, его поддержание и в
перспективе дальнейший рост.
Месячная заработная плата работника, отработавшего норму рабочего
времени и выполнившего нормы труда (свои трудовые обязанности), не
может быть ниже установленного федеральным законом минимального
размера оплаты труда за этот период. При оплате труда на основе тарифной
системы размер тарифной ставки (оклада) первого разряда единой тарифной
сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не
может превышать 20% от общей суммы заработной платы (ст.131 ТК РФ) [4,
с.51].
Стоит также отметить, что согласно Постановлению Правительства РФ
от 24.12.2007г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней
заработной платы» утвержден новый порядок исчисления среднего
заработка. Исчислять средний заработок по-новому бухгалтеры должны с 1
января 2008г. Для расчета среднего заработка в целях ТК РФ учитываются
15
все выплаты, предусмотренные системой оплаты труда, принятой в
организации, независимо от источников этих выплат:
1.Заработная плата, начисленная работникам в соответствии с
принятыми системами оплаты труда (по тарифным ставкам (должностным
окладам) за отработанное время; за выполненную работу по сдельным
расценкам; за выполненную работу в процентах от выручки от реализации
продукции (выполнения работ, оказания услуг), комиссионное
вознаграждение).
2.Заработная плата, выданная в не денежной форме.
3.Денежное вознаграждение, начисленное за отработанное время
лицам, занимающим государственные должности.
4.Начисленные в редакциях средств массовой информации и
организациях искусства гонорары работников, состоящих в их списочном
составе, и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам)
авторского (постановочного) вознаграждения.
5.Разница в должностных окладах работников, перешедших на
нижеоплачиваемую работу (должность) с сохранением размера
должностного оклада по предыдущему месту работы (должности).
6.Заработная плата, окончательно рассчитываемая по завершении
календарного года, обусловленная системой оплаты труда (в размере одной
двенадцатой за каждый месяц расчетного периода независимо от времени
начисления).
7.Стимулирующие надбавки и доплаты к тарифным ставкам
(должностным окладам) (за профессиональное мастерство, классность,
ученое звание, знание иностранного языка и т.д.).
8.Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и
условиями труда (выплаты, обусловленные районным регулированием
оплаты труда, повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с
вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в
16
ночное время, оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни,
оплата сверхурочной работы).
9.Премии и вознаграждения, включая вознаграждение по итогам
работы за год и единовременное вознаграждение за выслугу лет.
10.Другие предусмотренные системой оплаты труда виды выплат.
Необходимо обратить внимание на то, что последний пункт
фактически оставляет данный перечень открытым. Таким образом, в отличие
от ранее действовавшего порядка, при расчете среднего заработка, теперь
можно учесть любые виды выплат, если они предусмотрены системой
оплаты труда, применяемой в организации. Следует отметить и тот факт, что
работодатель несет ответственность перед своими работниками. В
соответствии с главой 38 ТК РФ на работодателя предприятия возлагаются
обязанности возместить своим сотрудникам следующие суммы
материального ущерба:
- причиненного в результате незаконного лишения возможности
работника трудиться (ст.234 ТК РФ);
- за ущерб, причиненный имуществу работника (ст. 235 ТК РФ);
- за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК РФ);
- в возмещение морального вреда (ст. 237 ТК РФ).
Стоит обратить внимание на то, что ответственность работодателя за
возмещение работнику полученного им заработка наступает во всех случаях
незаконного лишения работника трудиться, в том числе: незаконного
отстранения сотрудника от работы, его увольнения или перевода на другую
работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного
исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или
государственного правового инспектора труда о восстановлении работника
на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой
книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей
законодательству формулировки причины увольнения работника; других
17
случаях, предусмотренных федеральными законами и коллективным
договором.
Нормативное регулирование взаимоотношений работника и
работодателя является наиболее важным аспектом в осуществлении ведения
бухгалтерского учета оплаты труда. Поэтому в не зависимости от формы
собственности, системы налогообложения и масштабов той или иной
организации, необходимо подходить к вопросу об установлении, начислении,
учете и выплате заработной платы со всей ответственностью. Потому как
пренебрежение законодательными и правовыми нормами может повлечь за
собой серьезные последствия для работодателя, вытекающие в виде штрафов,
а также административного (ч.1 ст. 5.27 КоАП РФ) и уголовного (ст.145.1 УК
РФ) наказания.
18
1.3. Формы и виды оплаты труда, расходы на персонал
Осуществление бухгалтерского учета оплаты труда в Российской
Федерации подразумевает под собой разновидность форм, видов и систем
оплаты труда, являющихся равнозначными с точки зрения их материальной
ценности на рынке.
Различают основной и дополнительный виды оплаты труда.
К основному виду относится оплата, начисляемая работникам за
отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по
сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и
повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий
работы, за работу в ночное время и т.п.
К дополнительной заработной плате относятся выплаты за не
проработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата
очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов
подростков, выплата выходных пособий работникам, в случае их увольнения
и т.д.
В нашей стране существует две формы оплаты труда: сдельная и
повременная. Порядок исчисления оплаты труда работодатель определяет
самостоятельно.
Сдельная форма оплаты труда основывается на норме выработке,
норме времени и показателях качества выполненной работы. Иными
словами, при исчислении заработка оценивается, насколько качественно
сотрудник выполнял свою работу, и какое количество работы было им
выполнено за единицу времени. При данной форме оплаты труда исходная
величина рассчитывается путем деления часовой тарифной ставки с учетом
разряда выполняемой работы на часовую норму выработки или делением
этой нормы на временную норму, измеряемую в часах/днях. После чего
полученный результат умножается на количество продукции, которая
19
произведена работником. В основе определения размера сдельной оплаты
труда лежит тарифная ставка выполняемых работ, оказанных услуг, на
которую работодатель ориентируется при утверждении размера заработной
платы.
У сдельной формы оплаты труда существуют подвиды:
- прямая сдельная;
- сдельная прогрессивная;
- сдельная премиальная;
- косвенная сдельная;
- аккордная;
- коллективная (бригадная).
Все выше перечисленные разновидности сдельной формы оплаты
труда отличаются друг от друга способами их начисления.
При расчете прямой сдельной формы оплаты труда во внимание
принимается только объем выполненных работ (количество единиц
изготовленной продукции) и сдельная расценка.
Расчет сдельной прогрессивной формы оплаты труда заключается в
повышении размера сдельной расценки на объем выполненных работ свыше
установленных норм.
Применение работодателем сдельной премиальной формы оплаты
труда подразумевает выплату работнику не только заработной платы за
объем изготовленной продукции, но и дополнительную выплату при
достижении работником определенных показателей, таких как: ускорение
процесса производства, осуществление работы сверх установленных норм,
полное исключение производственного брака.
При косвенной сдельной форме оплаты труда размер заработка
рабочего напрямую зависит от результатов труда обслуживаемых им
рабочих-сдельщиков. Данная система оплаты труда применяется для оплаты
вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных
технологических процессов (наладчиков, настройщиков и др.). Заработная
20
плата рассчитывается путем умножения ставки вспомогательного рабочего
на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков,
либо умножением косвенной сдельной расценки на фактический выпуск
продукции обслуживаемых рабочих.
При аккордной форме оплаты труда расценка устанавливается на весь
объем работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе
действующих норм времени (выработки) и расценок, а при отсутствии
таковых, размер оплаты определяется на основе учета норм и расценок на
аналогичные работы.
Коллективная (бригадная) форма оплаты труда ставит заработок
работника в зависимость от количества и качества продукции (работы),
произведенной всем коллективом (цехом, сменой, участком, бригадой,
звеном). Общий заработок распределяется между членами бригады в
соответствии с установленным разрядом и отработанным временем, как
правило, с применением коэффициента трудового участия, позволяющего
наряду с общими результатами труда коллектива учитывать личный вклад
каждого работника.
Повременная форма оплаты труда на сегодняшний день является
наиболее востребованной на рынке труда.
При данной форме оплаты труда заработок работника зависит от того,
какая тарифная ставка действует у того или иного работодателя, а также от
количества отработанного сотрудником времени в определенном периоде. То
есть в данном случае речь идет о ежемесячном окладе, заранее оговоренным
между работником и работодателем и прописанном в трудовом договоре
работника, и количестве фактически отработанного времени за месяц, без
учета больничных, отпускных, дней, без сохранения заработной платы,
прогулов и прочего.
Повременная форма оплаты труда также имеет свои разновидности:
- простая повременная;
- премиальная повременная.
21
Простая повременная форма оплаты труда подразумевает под собой
определение заработной платы путем умножения тарифной ставки на
количество отработанных часов.
Премиальная повременная форма оплаты труда включает в себя
помимо оклада выплату премии, расчет которой осуществляется в процентах
к тарифной ставке.
Тарифные ставки представляют собой выраженный в денежной форме
абсолютный размер оплаты труда различных групп рабочих в единицу
рабочего времени в соответствии с применяемой на предприятии тарифной
сеткой.
Тарифные сетки являются практическим средством дифференциации
оплаты труда рабочих в зависимости от их квалификации. Они представляют
собой совокупность действующих в данной отрасли тарифных разрядов и
соответствующих каждому разряду тарифных коэффициентов.
Тарифный коэффициент позволяет определять соотношение между
размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполняемой работы.
Организации самостоятельно, но в соответствии с действующим
законодательством разрабатывают и утверждают штатное расписание,
сдельные расценки и нормы выработки, используя тарифные ставки и оклады
в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от
профессии, квалификации работников, сложности условия выполняемых ими
работ. Соотношение в размерах оклада, премий и иных поощрительных
выплат между отдельными категориями персонала так же определяется
самостоятельно и фиксируется в коллективных договорах предприятия.
В современных экономических условиях к числу основных задач
любой коммерческой организации относятся: максимизация прибыли,
оптимизация расходов, обеспечение финансовой устойчивости и создание
эффективного механизма управления.
Для работодателя расходы на оплату труда представлены в форме
заработной платы, которая является составной частью расходов на персонал.