15
Продолжение таблицы 1
1
2
С позиций наемного работника
(как часть его дохода)
оплата труда - это основная часть его трудового
дохода, он получает в результате реализации
способности к труду и который должен
обеспечить объективно необходимое
воспроизводство рабочей силы.
С позиций работодателя (как
расходы)
оплата труда - это элемент издержек
производства, которые включаются в
себестоимость продукции, работ (услуг)
Как мотивационный фактор
оплата труда - это главный фактор обеспечения
материальной заинтересованности работников
в достижении высоких конечных результатов
труда.
Однако, по нашему мнению, оплату труда необходимо рассматривать с
позиции государства, работника и работодателя, поскольку они существенно
отличаются. Следовательно, для государства - оплата труда является
инструментом, с помощью которого она регулирует спрос и предложение такого
специфического товара, как потенциальная работоспособность.
Для работника оплата труда - это элемент дохода, величина которого
определяется действием совокупности факторов и выражается в денежном
эквиваленте, который получает от работодателя за реализованную способность
к труду.
Для работодателя - оплата труда - это составляющая расходов на оплату
труда, которые он тратит на использование тех знаний, навыков, умений
работника, которые приносят ему экономические выгоды. Таким образом,
заработная плата является и объектом учета, поскольку выступает мерой
потребления. Размер заработной платы отражает затраты живого труда, что
относится к себестоимости созданного продукта.
1.2. Бухгалтерский учет оплаты труда: нормативно-правовое
регулирование, синтетический и аналитический учет
Регулирование учета оплаты труда в России осуществляется рядом
законодательных актов и нормативно-правовых документов. Они имеют
различную юридическую силу, согласно которой их можно распределить по
16
уровням, образуя при этом в своей совокупности систему правового обеспечения
учета оплаты труда в России (рисунок 1).
Рисунок 1 - Структура нормативно-правового регулирования
учета оплаты труда
Первый уровень - конституционный, который предусматривает
регулирование отношений в сфере предпринимательской деятельности на
основе единого нормативно-правового акта - Конституции - акта, имеющего
высшую юридическую силу. Конституция Российской Федерации устанавливает
общие принципы осуществления предпринимательской деятельности.
Нормы этого нормативного акта являются нормами прямого действия, то
есть законы и другие нормативно-правовые акты принимаются на основе
• Конституция РФ
1й конституционный уровень
• Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ
• Налоговый кодекс РФ (часть 1 и 2)
• Федеральный закон «О бухгалтерском учете»
2-й законодательный уровень
• Положение по бухгалтерскому учету «Расходы
организации» ПБУ 10/99, утвержденное
приказом Минфина РФ от 6 мая 1999г. № 33н,
3-й нормативный уровень
• Приказ Министерства финансов РФ от 31
октября 2000 года № 94н «Об утверждении
плана счетов бухгалтерского учета» и иные
нормативно-правовые акты.
4-й методичный уровень
•Учетная политика предприятия (Положение про
оплату труда, Положение о премировании,
Рабочий план счетов бухгалтерского учета,
Правила документооборота и технология
оьраьотки учетной информации
5-й организационно-
распорядительный уровень
17
Конституции РФ и должны ей соответствовать. Согласно Конституции каждый
человек имеет право на труд, на отдых, на социальную защиту, на безопасные и
здоровые условия труда и на заработную плату, причем не ниже установленного
минимума
14
.
Второй уровень - законодательный. В понятие «законодательство»
включаются как законы и другие акты, а в некоторых случаях - также и
нормативно-правовые акты центральных органов исполнительной власти,
которые регламентируют экономические, правовые и организационные основы
оплаты труда работников, а также принципы учета оплаты труда. Документами
этого уровня являются Трудовой кодекс РФ
15
, Гражданский кодекс РФ
16
,
Налоговый кодекс РФ
17
, ФЗ «О бухгалтерском учете»
18
и другие.
Третий уровень регулирования учета оплаты труда в России -
нормативный. К этому уровню можно отнести национальные стандарты
финансовой отчетности, План счетов бухгалтерского учета активов, капитала,
обязательств и хозяйственных операций предприятий (организаций) и
Инструкцию о его применении. Документы этого уровня определяют общие
принципы и правила ведения финансового учета и формирования полной,
достоверной и непредвзятой информации о финансово-имущественном
состоянии предприятия.
Четвертый уровень - методический. Документы этого уровня
разрабатываются министерствами и ведомствами в пределах своей компетенции,
14
Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с
учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-
ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) [Электронный
ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399/
15
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 11.10.2018) – Режим
доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
16
Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ) от 30 ноября 1994 года N 51-ФЗ
[Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/
document/cons_doc_LAW_5142/
17
Налоговый кодекс Российской Федерации (НК РФ) от 31 июля 1998 года N 146-ФЗ
[Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_19671/
18
Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011 N 402-ФЗ [Электронный ресурс].
– Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_122855/
18
в соответствии с отраслевыми особенностями. Они имеют рекомендательный, а
не обязательный характер и не должны вступать в противоречие с
законодательными актами и нормативными документами высшего уровня.
Например, Рекомендации относительно определения заработной платы
работающих в зависимости от личного взноса работника в конечные результаты
работы предприятия, Рекомендации по организации материального
стимулирования труда работников предприятий и организаций.
Необходимо выделить еще один - пятый, организационно-
распорядительный уровень. Документы этого уровня утверждаются
руководителем предприятия, разрабатываются его экономическими службами. К
ним относятся: положение об учетной политике предприятия, коллективный
договор, приказы о приеме на работу, о переводе на другую работу, о
предоставлении отпуска, о прекращении трудового договора (контракта), а
также рабочий План счетов бухгалтерского учета, правила документообороту и
технология обработки учетной информации
19
.
В связи с формированием многоуровневого нормативно-правового
обеспечения учета оплаты труда необходимо пересмотреть первичные учетные
документы, регистры и другие документы, которые относятся к
унифицированных форм учетной документации, а также внести изменения в
компьютерные бухгалтерские программы с учетом требований законодательных
актов и нормативных документов.
Следовательно, система нормативно-правового обеспечения учета
оплаты труда должна формироваться таким образом, чтобы, во-первых,
исключалось противоречия нормативных документов между собой как по
горизонтали, так и по вертикали; во-вторых, документы низшего уровня должны
конкретизировать и развивать отдельные положения законодательных актов и
нормативных документов высшего уровня.
19
Меркулова В.И. Нормативное регулирование учета расчетов с персоналом по оплате труда
// Инновационная наука. 2016. – № 6-1. – С. 161-162.
19
В настоящее время в зависимости от того, в каких экономических
показателях измеряются затраты труда, применяются различные формы оплаты
труда:
˗ сдельную, при которой размер оплата труда устанавливается в
зависимости от количества и качества затраченного труда;
˗ повременную, при которой размер оплата труда устанавливается в
зависимости от времени работы рабочего;
˗ аккордную, при которой размер оплата труда устанавливается за весь
цикл работ, а не за каждую производственную операцию
20
.
Основными документами по регламентированию порядка оплаты труда
являются:
коллективный трудовой договор;
штатное расписание;
положение об оплате труда;
внутренний трудовой распорядок;
положение по премированию
21
.
Синтетический учет расчетов по оплате труда производится по счету 70
«Расчеты с персоналом по оплате труда».
В балансе по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»
развернутое сальдо: кредитовое, отражающее задолженность хозяйства рабочим
и служащим по заработной плате (руководство объясняет его отсутствием денег
на расчетном счете), и дебетовое, показывающее задолженность рабочих и
служащих хозяйству по заработной плате, что свидетельствует о плохой
организации расчетов с работниками (выплачено больше, чем причитается).
Таким образом, регулирование учета оплаты труда в России
осуществляется рядом нормативно-правовых актов. Они имеют различную
юридическую силу, согласно которой их можно распределить по уровням
20
Понятие заработной платы. Электронный ресурс, режим доступа:
http://www.grandars.ru/college/ekonomika-firmy/oplata-truda.html
21
Сущность заработной платы. Электронный ресурс, режим доступа:
http://www.profiz.ru/peo/8_2013/audit_oplaty_truda/
20
(конституционный, законодательный, нормативный, методический,
организационно-распорядительный), образуя при этом в своей совокупности
систему нормативно-правового обеспечения учета оплаты труда в России.
1.3. Методика анализа оплаты труда в организациях
В современных условиях хозяйствования особую актуальность
приобретает вопрос эффективности использования трудовых ресурсов.
Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их
рациональное использование, высокий уровень производительности труда
имеют большое значение для повышения эффективности функционирования
любого предприятия.
Вовремя получить информацию о недостатках в работе сотрудников,
потери рабочего времени, снижению производительности труда, выявить
причины и определить меры по их устранению позволяет система анализа.
Основными показателями, характеризующими эффективность
использования трудовых ресурсов данные о численности персонала различных
категорий и профессий, его квалификацию и образовательный уровень, о
расходах рабочего времени, количество произведенной продукции или
выполненных работ, а также данные о движении личного состава предприятия.
Для оценки трудовых ресурсов используется информация оперативной и
бухгалтерской отчетностей, данные табельного учета, первичных документов,
материалы хронометража и фотографий рабочего дня, неучетные материалы
(протоколы производственных совещаний, документы экономического анализа
и т.д.).
Согласно наработанных в научной литературе методик анализа
эффективности использования трудовых ресурсов анализ осуществляется по
следующим этапам (рисунок 2).
Анализ трудовых факторов на хозяйственную деятельность любого
предприятия начинается с изучения обеспеченности предприятия работниками
21
по количеству, структуре, квалификации и культурно-образовательным уровнем
и характеристики движения рабочей силы. Целью такого анализа является
выявление внутренних резервов экономии рабочей силы в связи с более
рациональным размещением работающих, их загрузкой и использованием в
соответствии с полученной профессии, специальности и квалификации.
Рисунок 2 – Этапы анализа состояния и эффективности
использования трудовых ресурсов на предприятии
Анализ численности персонала проводится в целом и по каждой
категории отдельно, поскольку роль и значение отдельных категорий персонала
в производственной деятельности предприятия разные
22
.
22
Прыкина Л. В. Экономический анализ предприятия. Учебник / Л.В. Прыкина. - М.: Дашков
и Ко, 2018. - 256 c.
Этапы анализа состояния и
эффективности использования
судебных ресурсов
Анализ численности, состава и движения рабочей силы
Анализ использования фонда рабочего времени
Анализ продуктивности труда
Определение резервов повышения эффективности
использования трудовых ресурсов
22
Анализируя численность работников определяют абсолютную и
относительную обеспеченность предприятия рабочими кадрами, а также
влияние изменения численности рабочих на выполнение производственной
программы. Абсолютная обеспеченность предприятия рабочей силой
определяется при сравнении фактической численности работников с их
численностью, предусмотренной планом. Относительное отклонение
численности рабочих оказывается сопоставлением фактической их численности
с плановой, скорректированной на процент прироста продукции за счет
изменения численности рабочих. Этот процент рассчитывается отношением
стоимости продукции, полученной за счет изменения численности работников,
до запланированного объема производства
23
.
Сокращение работников основной деятельности (в том числе рабочих)
при условии достижения запланированного объема производства продукции
рассматривается как положительный фактор. Положительным является
уменьшение количества руководящего персонала, если это, конечно, не
приводит к ухудшению состояния организации производства и трудовой
дисциплины, задержки освоения новых технологий, автоматизации цехов
и т.д.
Структура кадров изучается путем сопоставления фактического и
плановой удельного веса численности каждой категории работников в общей
численности персонала. При этом определяют причины изменения структуры
кадров, изучают тенденции этого процесса на передовых предприятиях, а также
нормативные документы, на основании чего разрабатываются соответствующие
мероприятия по рационализации структуры кадров.
Необходимо помнить, что для высокопроизводительного труда
предприятие должно быть обеспечено рабочими соответствующей
квалификации. С целью анализа соответствия квалификации рабочих сложности
23
Евстигнеева В.С. Проблемы организации бухгалтерского учета расчетов с персоналом по
оплате труда // В сборнике: Молодежь и кооперация: инновации и творчество сборник
научных статей международной студенческой конференции. Российский университет
кооперации. 2013. – С. 39-41.
23
работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по
средней арифметической:
, (1)
где Т р - средний тарифный разряд;
ЧР - численность рабочих.
Анализ рабочих по квалификации базируется на сопоставлении
сложности выполняемых по нарядам работ по разряду рабочих. При этом
определяют средний плановый и фактический тарифный коэффициент и делают
вывод о том, соответствует ли квалификация рабочего сложности выполняемых
работ.
При анализе обеспеченности предприятия рабочей силой важным
является изучение движения рабочей силы. С этой целью рассчитывают
коэффициенты оборота по приему, выбытию кадров и коэффициент текучести
кадров.
Коэффициент оборота по приему определяется как отношение принятых
работников к среднесписочной численности работающих.
Коэффициент оборота по выбытию рассчитывается как отношение
количества выбывших работников к среднесписочной численности работающих.
Коэффициент текучести кадров характеризует движение кадров под
влиянием негативных факторов. Он рассчитывается как отношение количества
работников, выбывших по собственному желанию и за нарушение трудовой
дисциплины к среднесписочной численности работающих. При определении
текучести кадров целесообразно определить их причины и по возможности
принять меры по уменьшению этого показателя в будущем. Как правило,
основными причинами увольнений является недовольство характером труда,
24
жилищно-бытовыми условиями, заработком, сезонностью производства,
недостатками организации труда и тому подобное
24
.
Рассчитанные показатели движения рабочей силы целесообразно
сравнивать с среднеотраслевыми данными и данными других аналогичных
предприятий.
На втором этапе анализа изучается полнота использования трудовых
ресурсов, которую можно оценить по количеству отработанных за отчетный
период дней и часов одним рабочим, а также по интенсивности использования
рабочего времени. При анализе необходимо определить отклонения фактических
показателей от плановых или от аналогичных показателей прошлых периодов и
установить конкретные причины возможных отклонений. Такой анализ
необходимо проводить по каждой категории работников, каждого
подразделения и по предприятию в целом за отчетный период и в динамике.
Размер фонда рабочего времени зависит от численности рабочих,
количества отработанных одним рабочим дней в среднем за отчетный период и
средней продолжительности рабочего дня. Эта зависимость выражается
формулой:
, (2)
где Ф рч - фонд рабочего времени;
ЧР - численность рабочих;
t д - количество отработанных дней одним рабочим;
t рд - средняя продолжительность рабочего дня;
Влияние названных факторов на изменение фонда рабочего времени
определяют одним из методов элиминирования, например, методом цепных
24
Экономика предприятия (в схемах, таблицах, расчетах) / В.К. Скляренко и др. - М.: ИНФРА-
М, 2018. - 256 c.