26
Дебет счета 70 Кредит счета 73 "Расчеты с персоналом по прочим
операциям", субсчет "Расчеты по возмещению материального ущерба", - на
сумму произведенных удержаний в возмещение материального ущерба или в
счет задолженности по выданному займу.
Дебет счета 70 Кредит счета 94 "Недостачи и потери от порчи
ценностей" - на сумму материального ущерба по недостачам, отнесенного на
счет виновных лиц (без зачисления сумм ущерба на счет 73).
Начисленные, но не выплаченные в установленный срок (из-за неявки
получателей) суммы отражаются по дебету счета 70 "Расчеты с персоналом
по оплате труда" и кредиту счета 76 "Расчеты с разными дебиторами и
кредиторами" (субсчет "Расчеты по депонированным суммам").
Аналитический учет по счету 70 "Расчеты с персоналом по оплате
труда" ведется по каждому работнику организации.
При осуществлении расчетов по оплате труда работников в
натуральной форме следует учитывать следующие особенности:
- трудовое законодательство не запрещает производить расчеты с
работниками в натуральной форме, но ограничивает размер таких расчетов -
не более 20% от начисленных сумм;
- при передаче работникам продукции собственного производства ее
цена определяется в соответствии с требованиями ст. 40 НК РФ, т.е. в общем
случае на уровне рыночных цен;
- стоимость продукции, выданной работникам в счет задолженности
по оплате труда, облагается налогом на доходы с физических лиц и единым
социальным налогом на общих основаниях.
Действующим законодательством предусматривается возможность и
необходимость производства удержаний из сумм, причитающихся
сотрудникам к выплате. Порядок удержания устанавливается
ведомственными нормативными документами.
11
11
Бабаев Ю.А. Бухгалтерский финансовый учет: Учебное пособие. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Инфра –
М, 2015. – 592 с.
27
В соответствии со ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы
могут производиться только в случаях, предусмотренных законодательством.
При этом по распоряжению администрации организации могут
производиться следующие удержания.
1. Возврат сумм, излишне выплаченных вследствие счетных ошибок.
В бухгалтерском учете такое удержание оформляется записью:
Дебет счета 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" Кредит счетов
учета производственных затрат или расходов (20 "Основное производство",
23 "Вспомогательные производства", 44 "Расходы на продажу" и т.д.) -
сторно.
Следует знать, что в том случае, когда заработная плата излишне
выплачена сотруднику в результате не счетной ошибки, а, например,
смысловой или по причине недостаточной квалификации работника
бухгалтерии, эти суммы не могут быть взысканы с этого работника.
В этой ситуации взыскание, как правило, производится с работника,
виновного в допущении такой ошибки. При этом в бухгалтерском учете
отнесение излишне выплаченных сумм в состав недостач и их взыскание
производятся в порядке, установленном для учета сумм ущерба, нанесенного
организации.
2. Погашение неизрасходованного и своевременно не возвращенного
аванса, выданного на служебную командировку или на перевод в другую
местность, на хозяйственные нужды, если работник не оспаривает основания
и размер удержания.
В данном случае оформляется бухгалтерская проводка: Дебет счета 70
Кредит счета 71 "Расчеты с подотчетными лицами" - на сумму, ранее
выданную под отчет и не погашенную в установленные сроки.
В перечисленных случаях администрация вправе сделать
распоряжение об удержании не позднее одного месяца со дня окончания
срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности
или со дня неправильно исчисленной выплаты.
28
3. За не работавшие дни отпуска при увольнении работника до
окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск.
Удержание за эти дни не производится, если сотрудник увольняется
по основаниям, указанным в п. п. 1, 2, п. п. "а" п. 3 и п. 4 ч. 1 ст. 81, п. п. 1, 2,
5, 6 и 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. В бухгалтерском учете такие удержания
оформляются аналогично удержаниям при обнаружении допущенной
счетной ошибки.
4. Возмещение материального ущерба, причиненного по вине
работника организации в размере, не превышающем его среднего месячного
заработка (ст. 241 ТК РФ).
При производстве удержаний следует учитывать ограничения размера
удержаний из заработной платы, установленные ст. 138 ТК РФ:
- при каждой выплате заработной платы общий размер всех
удержаний не может быть больше 20%, а в особых случаях,
предусмотренных законодательством, - 50% заработной платы,
причитающейся к выплате работнику;
- при удержании из заработной платы по нескольким исполнительным
документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50%
оклада.
Данные ограничения не распространяются на удержания из
заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании
алиментов на малолетних детей, возмещении вреда, причиненного
работодателем здоровью работника, возмещении вреда лицам, понесшим
ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного
преступлением. Размер удержаний из заработной платы сотрудника в этих
случаях не может быть больше 70%. Не допускаются удержания из выплат,
на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.
5. Суммы, удержанные из заработной платы по поручениям
работников, выплату страховых платежей по договорам добровольного
страхования путем безналичных расчетов с органами страхования.
29
В бухгалтерском учете такие удержания отражаются проводками:
Дебет счета 70 Кредит счета 76 "Расчеты с разными дебиторами и
кредиторами", субсчет "Расчеты по имущественному и личному
страхованию", - на сумму произведенных удержаний;
Дебет счета 76 Кредит счета 51 "Расчетные счета" - на суммы
страховых платежей, перечисленные со счета бюджета на счет органа
страхования.
Удержание страховых платежей из заработной платы работников и
перечисление их на счета органов страхования происходит на основании
определенных списков и поручений, переданных в бухгалтерию организации
страховым агентом.
6. Членские профсоюзные взносы при безналичной системе расчетов с
профсоюзными организациями.
Удержание членских профсоюзных взносов происходит при наличии
написанных от руки заявлений членов профсоюзов с просьбой о приеме от
них членских профсоюзных взносов путем безналичного расчета.
В бухгалтерском учете удержание и перечисление членских взносов
отражаются тем же порядком, что и страховых взносов. При этом к счету 76
открывается дополнительный субсчет.
7. Суммы по исполнительным листам - алименты на содержание
несовершеннолетних детей и по возмещению ущерба, нанесенного
организации.
При удержании сумм по исполнительным листам оформляется запись:
Дебет счета 70 Кредит счета 76 - на сумму произведенных удержаний
алиментов.
Дебет счета 76 Кредит счета 51 - на суммы удержанных алиментов,
перечисленных получателю (или кредит счета 50 "Касса" - если алименты
выплачиваются непосредственно из кассы организации).
Дебет счета 70 Кредит счета 73 "Расчеты с персоналом по прочим
операциям", субсчет "Расчеты по возмещению материального ущерба", - на
30
сумму удержаний в погашение материального ущерба, нанесенного
организации.
1.3. Методика анализа оплаты труда организаций
Методика анализа оплаты заработной платы включает следующие
этапы:
15
1. Анализ организационной структуры отделов организации труда и
заработной платы.
2. Анализ удовлетворенности работников заработной платой,
системой льгот, поощрений, социальной зашиты.
3. Анализ основных элементов организации заработной платы.
3.1. Анализ нормирования труда:
● охват работников нормированием труда;
● качество применяемых норм;
● степень выполненных норм;
● уровень напряжения норм.
3.2. Анализ тарифной системы:
● соответствие фактического состояния тарифной системы ее
справочно-нормативным данным;
● обоснованность тарификации работ и рабочих и их соответствие;
● обоснованность тарифной ставки 1-го разряда тарифной сетки;
● обоснованность доли тарифа в заработной плате;
● обоснованность доплат за условия труда.
3.3. Анализ форм и систем оплаты труда:
● соответствие применяемых сдельной и повременной форм оплаты
труда условиям целесообразности их использования;
● обоснованность установления коэффициентов оплаты труда при
бестарифной системе;
15
Тихомирова Т. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учеб. пособие / Т. П.
Тихомирова, Е. И. Чучкалова. – Екатеринбург: Изд-во ГОУ ВПО «Рос.гос.проф.-пед.ун-т», 2008. – 185 с.
31
● оценка эффективности премиальных систем;
● оценка психологической ощутимости размера премии.
На первом этапе осуществляется оценка организационной структуры
отдел труда и зарплаты (далее ООТиЗ) с точки зрения результативности ее
деятельности. Для этого изучаются различные информационно содержащие
потоки между ООТиЗ и другими подразделениями организации с
перечислением названий документов, которые получает каждое из них.
Сравнительный анализ этих потоков позволяет выявить и показать наиболее
рациональный круг вопросов, которые должен решать ООТиЗ, определить
излишние и недостающие звенья, повысить эффективность получения
информации и значительно улучшить в результате этого процессы
управления трудовой деятельностью организации.
На средних и малых предприятиях целесообразно уменьшить
количество секторов в ООТиЗ за счет объединения их влияния при
сохранении указанных уже выше функций.
На втором этапе определяется удовлетворенность работников
заработной платой, системой льгот, поощрений и социальной защиты, а
также динамика оценки изменений в системе стимулирования и организации
труда за предшествующий период. Это в определенной мере позволяет
проанализировать влияние факторов воздействия внутренней среды,
например, материальное состояние и вознаграждение работников,
организация трудового процесса и социальная база предприятия.
Такой анализ может быть проведен с помощью различного рода
тестов, социологических исследований, путем самопроверки. Вопросы
должны быть связаны с видом деятельности предприятия и зависеть от
поставленных задачам исследования. К числу основных относятся вопросы,
касающиеся удовлетворенности работников их заработной платой, системой
льгот и поощрений, изменениями в системе стимулирования и организации
труда на предприятии.
32
На третьем этапе выявляются элементы организации заработной
платы, обусловливающие низкую удовлетворенность работников ее
состоянием. С этой целью осуществляется проверка организации заработной
платы с детальным рассмотрением всех ее основных элементов:
нормирования, тарифного нормирования, форм и систем оплаты труда.
Источниками информации для анализа являются показатели
деятельности компании, а также справочно-нормативные данные и
законодательные акты. Анализ необходимо проводить по всему предприятию
целиком, всех его структурных подразделений, категорий работников и
групп работников, связанным общим подходом к оплате заработной платы.
Анализ нормирования труда. Анализ основных элементов
организации заработной платы на предприятии целесообразно начинать с
анализа нормирования труда, включающего изучение охвата работников
нормированием труда, степени выполнения норм, их качества и уровня
напряженности.
При анализе нормирования труда на предприятии, наряду с
регулярным исследованием затрат рабочего времени путем проведения
хронометражных наблюдений и фотографии рабочего дня, рекомендуется
периодически (не реже одного раза в год) анализировать охват работников
нормированием труда, который характеризуется долей нормируемых работ в
общем их количестве, определяемой по численности и трудоемкости.
Более точной является доля нормируемых работ, исчисленная по
трудоемкости. Значение этой доли обычно намного ниже, чем рассчитанной
по численности работников, что объясняется возможным отвлечением
рабочих-сдельщиков на повременные работы. Расчет можно вести по видам
работ и по категориям персонала.
Практика работы предприятий показывает необходимость изучения
влияния качества применяемых норм, которое характеризуется их составом и
структурой, уровнем выполнения и степенью напряженности. При анализе
качества действующих норм на основе выполнения хронометражных
33
наблюдений дается их общая оценка и проводится сравнение с базисным
периодом. Кроме того, необходимо осуществлять аналогичные расчеты по
цехам, видам работ, процессам и операциям.
Степень исполненных норм можно оценить на предприятиях двумя
способами: при первом сравнивается количество изготовленной продукции
за отчетный период с тем количеством, которое должен сделать работник по
установленным нормам; при втором – нормируемое время (в часах) на все
выполненные работы за отчетный период и время, фактически затраченное
на эти работы (в часах по табелю).
На средний процент выполнения норм влияют такие факторы, как
отчетные данные о фактически отработанном времени; неточный учет не
рабочего времени и сверхурочных работ; квалификация работника, его опыт
и стаж; уровень прогрессивности технологии; отклонения от нормальных
условий производства и др. При отсутствии практики точного учета
фактически отработанного времени, времени на сверхурочные работы и его
потерь практически невозможно достоверно установить процент выполнения
норм выработки, а, следовательно, точно определять и контролировать
трудовые затраты.
В завершении рассмотрения нормирования труда изучается уровень
напряженности норм (Ун), отражающий схожесть применяемых норм
необходимым расходам труда в экономически целесообразных
организационно-технических условиях:
Ун=Тр/Нвр или Ун=1/Ка
где Тр – необходимое время для выполнения работы в данных
организационно-технических условиях, рассчитанное по нормативам, мин;
Нвр – установленная норма времени, мин; kв – коэффициент выполнения
норм.
Оптимальная напряженность равна единице, что соответствует
равенству показателя, исчисленного по нормативам, и фактически
установленной в организации. Практика проведения анализа выявила
34
необходимость обеспечения равной напряженности норм на предприятии по
видам работ. Нормы считаются равнонапряженными в том случае, если их
фактические значения в одинаковой мере соотносятся с нормами,
установленными по нормативам. В качестве ориентировочной оценки при
анализе степени напряженности действующих норм целесообразно
использовать следующий оценочный показатель: если различия в
выполнении норм не превышают 10%-го отклонения от средних значений, то
действующие нормы являются достаточно напряженными.
Анализ используемой тарифной системы. Поскольку тарифно-
квалификационные справочники и районные коэффициенты содержат
нормативно-справочные данные, требующие их соблюдения, то анализ
тарифной системы предусматривает прежде всего оценку правомерности
установления разрядов и определения уровня квалификации на основе
сравнения с тарифно-квалификационными и квалификационными
справочниками. На этом этапе может быть проведена также некая
выборочная аттестация уровня профессиональной квалификации и
компетентности работников по следующим показателям:
1) образование;
2) объем профессиональных знаний;
3) способность к рациональной организации выполняемой работы;
4) способность анализировать возникающие в работе проблемы,
принимать правильные решения или делать необходимые выводы;
5) способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые
подходы к решению возникающих проблем (задач);
6) готовность к выполнению заданий, не входящих в должностные
обязанности, степень самостоятельности их выполнения;
7) качество выполнения порученной работы (дополнительных
обязанностей), уровень ответственности за порученное дело;
8) интенсивность труда, способность и готовность справляться с
большими нагрузками;
35
9) способность организовать труд подчиненных;
10) манера общения с подчиненными и вышестоящими
руководителями;
11) умение выразить свои мысли (письменно, устно);
12) реально осуществляемый масштаб руководства.
Последние четыре показателя включают в себя специальные
требования к руководителям. Вся совокупность показателей оценивается по
уровню их соответствия предъявляемым требованиям. Уровень соответствия
может иметь следующие оценки:
● ниже предъявляемых требований;
● соответствует предъявляемым требованиям;
● выше предъявляемых требований.
Анализ результатов выборочной аттестации позволяет сделать вывод
об уровне тарифного нормирования заработной платы. Правильность
тарификации работ является необходимым условием эффективного
функционирования тарифной системы.
На этапе анализа тарифной системы целесообразно проводить
выборочное обследование правильности тарификации работ и рабочих.
Сравнение среднего тарифного разряда работ и рабочих способствует
принятию правильных управленческих решений. Так, сравнительный анализ
среднего разряда работ и рабочих позволяет сделать определенные выводы:
● если средний разряд работ равен или незначительно отличается от
среднего разряда сотрудников, то организация труда и его оплаты в части
тарифного нормирования правильна;
● если средний разряд работ превышает средний разряд рабочих, но
не более чем на 1, то такое положение допустимо, оно в определенной мере
даже стимулирует рабочих повышать разряд;
● если средний разряд работ более чем на 1 превышает средний
разряд рабочих, то следствием такого положения, как правило, является
увеличение брака;