15
следующих условий:
- возможность вести точный количественный учет результатов труда;
- необходимость в росте производительности;
- прямая связь между величиной усилий работников и количеством
подлежащих учету результатов труда.
- возможность увеличения производительности без ущерба качеству и
безопасности
20
.
По способу оплаты результатов в сдельной системе выделяют такие
формы как:
- прямая – все учетные единицы проделанной работы равны по
стоимости. Расчет зарплаты производится простым умножением количества
таких единиц на их цену;
- сдельно-премиальная – предполагает наличие плана производства,
выполнение которого оплачивается по установленным расценкам. За каждую
единицу сверх плана выплачивается дополнительная премия;
- сдельно-прогрессивная – схожа с приведенной выше системой, но
имеет более выраженную тенденцию роста индивидуальных расценок по мере
роста производительности труда конкретного работника.
Следует отметить, что сфера применения данной системы оплаты труда
незначительна, поскольку представляет определенные сложности в расчете и и
существует риск того, что темпы роста оплаты за труд опередят темпы роста
производительности труда, а также ввиду интенсивности работ возможно
снижение показателей состояния здоровья работников.
Применение данной системы оплаты труда наиболее целесообразно при
необходимости срочного заказа либо ликвидации в кратчайшие сроки
последствий аварий, катастроф и иных форс-мажорных обстоятельств. Такая
система на предприятии вводится, как правило, на 3 – 6 месяцев не более;
21
- косвенно-сдельная – отличается от описанных выше тем, что за основу
20
Беляев, А.Н. Современные формы и системы оплаты труда. – М.: Дело и Сервис, 2014. – С.59
21
Экономика труда. Учебное пособие. Колл. авторов. /Под ред./ А.М. Асалиев, Г.Г. Вукович, Л.Н. Сланченко.
– М.: Инфра-М, 2014. – С.96
16
расчета зарплаты берется количества труда других работников. Так начисляют
заработок вспомогательных рабочих в зависимости от результатов работников
основных специальностей
22
.
Основой для определения размера заработной платы при данной системе
выступает сдельная расценка, которая определяется отношением тарифной
ставки работника к фиксированной норме выработки или плану производства
основных работников. Далее определенная таким образом сдельная расценка
умножается на количество произведенной продукции.
Следует отметить, что удельный вес работников, размер оплаты труда
которых определяется на основании косвенно-сдельной системы, составляет не
более 2-3 %
23
;
- аккордная - расчет производится исходя из общего объема работы.
При аккордной системе оплаты труда бригаде выдается задание на
выполнение установленного объема работ с фиксированием полной суммы
оплаты за них, расчет которой производится по укрупненным расценкам. Срок
исполнения аккордного задания регламентируется графиком производства
данных работ и нормами их выполнения с одновременным фиксированием
начала и окончания работы. Размер оплаты при аккордной системе
устанавливается в соответствии с принятыми на предприятии нормами
выработки.
Если время на выполнение работы предполагается более месяца, то за
выполненный объем работ за текущий месяц производится соответствующая
авансовая оплата. Окончательный расчет имеет место после приемки всего
объема работ согласно выданному аккордному заданию. При этом несколько
аккордных заданий одновременно выполнять не допускается.
24
Таким образом, заработную плату стоит рассматривать, как
вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за
22
Коробкин А.З. Экономика организации отрасли. – Минск: Гревцов Паблишер, 2015. – С.95
23
Остапенко, Ю.М. Экономика труда. – М.: Инфра-М, 2014. – С.82
24
Турсина, Е.А. Зарплата и иные выплаты работникам. Учебное пособие. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2012. –
С.26
17
выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества,
условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного
времени, а также показателей эффективности и финансовых возможностей
субъектов хозяйственной деятельности. Заработная плата как экономическая
категория выполняет основные три функции: воспроизводственную,
стимулирующую и регулирующую. Организация заработной платы на
предприятии предполагает сочетание централизованного правового
регулирования, осуществляемого государственными органами, и отраслевое и
локальное регулирование непосредственно на предприятии. Система оплаты
труда представляет собой устойчивую форму расчета в сделках по купле-
продаже труда, она может быть тарифной, бестарифной и смешанной. Форма
оплаты труда характеризует соотношения между затратами рабочего времени,
производительностью труда работников и величиной их заработка и может
быть повременной и сдельной. Повременная система оплаты означает плату
прямо пропорционально количеству отработанных единиц времени: часов,
дней, смен и т.п. и используется, если нет возможности объективно и точно
определить количество и качество проделанной работы. Сдельная оплата труда
применяется том, где результат работы очевиден, легко поддается учету и
оценке. По способу оплаты результатов в сдельной системе выделяют прямую
сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную и
аккордную оплату труда.
1.2. Тарифная система и ее значение в организации оплаты труда
Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность
нормативов, с помощью которых дифференцируется заработная плата
работников в зависимости от их квалификации, условий и интенсивности
труда, а также форм его оплаты.
25
Тарификация – это отнесение выполняемых работ к конкретным
тарифным разрядам (профессиям, должностям) и присвоение работникам
25
Абузярова Н.А. Заработная плата: правовое регулирование. – М.: Проспект, 2015. - С.85
18
соответствующей квалификации.
Тарификация осуществляется согласно тарифной сетке,
квалификационным справочникам должностей и иным квалификационным
справочникам, которые утверждаются в законодательном порядке
26
.
Основными составляющими тарифных условий оплаты труда являются:
- минимальная ставка оплаты труда работника, которая выступает базой
для расчета тарифных ставок рабочих и должностных окладов руководителей,
специалистов и служащих и устанавливается в законодательном порядке;
- тарифные ставки – это фиксированные размеры оплаты труда за
выполнение работником нормы труда (конкретной трудовой обязанности)
определенной сложности (квалификации) за единицу рабочего времени (час,
день, месяц).
Устанавливаются тарифные ставки с учетом установленной
минимальной заработной платы, сложности и квалификации труда и с учетом
исключения необоснованных разрывов в оплате труда, что позволяет
осуществлять дифференциацию уровня оплаты труда работников, а также
внутриотраслевое и межотраслевое регулирование заработной платы
27
.
Внутриотраслевое регулирование заработной платы в зависимости от
условий труда связано с компенсацией повышенных расходов жизненной
энергии и производится посредством установления доплат за особые условия
осуществления трудовых обязанностей. Межотраслевое регулирование
заработной платы производится посредством установления более высоких
тарифных ставок для ведущих отраслей производства по сравнению с не
ведущими
28
.
Различают:
- тарифные ставки первого разряда, которые устанавливаются в
законодательном порядке;
26
Лопарева, А.М. Экономика организации (предприятия). Учебник. – М.: Форум, 2015. – С.182
27
Тарифная система и ее роль в организации заработной платы на предприятии. URL:
http://arbir.ru/articles/a_2071.htm
28
Василевич, Г.М. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь. – Минск: Регистр,
2014. – С.584
19
- дифференцированные тарифные ставки, которые рассчитываются
посредством последовательного умножения тарифной ставки первого разряда,
действующей у нанимателя, на тарифный коэффициент соответствующего
тарифного разряда или кратный размер тарифной ставки первого разряда,
установленный работнику по его профессии (должности), и на коэффициент
повышения по видам работ и видам экономической деятельности и отраслям
29
.
Такие тарифообразующие факторы, как интенсивность труда, вид работ,
условия труда образуют так называемую вертикаль ставок первого разряда, а
дифференциация тарифных ставок по сложности выполненных работ и
квалификации рабочих образует так называемую горизонталь ставок, или
тарифную сетку;
- тарифная сетка - это шкала соотношения тарифных разрядов и
присвоенных им тарифных коэффициентов, с помощью которой
устанавливается непосредственная зависимость заработной платы работников
от их квалификации и сложности выполняемой ими трудовой функции
30
.
Тарифный коэффициент показывают во сколько раз тарифная ставка
второго и последующих разрядов тарифной сетки выше тарифной ставки
первого разряда, при этом тарифный коэффициент первого разряда равен
единице.
Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и
ответственности за исполнение трудовой функции. Он присваивается каждой
производственной операции и каждой работе.
Квалификационный разряд – это величина, отражающая уровень
профессиональной подготовки работника
31
.
- схемы должностных окладов служащих, включая руководителей,
специалистов строятся с учетом сложности выполняемых ими должностных
29
Инструкция о порядке определения тарифных ставок и должностных окладов работников коммерческих
организаций и индивидуальных предпринимателей, утвержденная Постановлением Министерства труда и
социальной защиты Республики Беларусь 26.04.2010 N 60
30
Маслова В.М. Экономика и социология труда. – М.: Юрайт, 2014. – С.251
31
Баранашник, А.В. Правовые аспекты начисления заработной платы // Экономика. Финансы. Управление. -
2013. - № 2. - С. 39
20
обязанностей;
- тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих,
квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов,
служащих или соответствующие описания работ на предприятии выступают
инструментами тарификации рабочих и служащих
32
;
- районные коэффициенты – изменение размеров заработной платы в
зависимости от местоположения предприятия и условий проживания. Диапазон
районных коэффициентов колеблется от 1,15 до 2,0;
- коэффициенты повышения - изменение размеров заработной платы в
зависимости от специфики трудовой функции. Они устанавливаются
нанимателем самостоятельно в локальном нормативном правовом акте, при
этом могут применяться для расчета тарифных окладов работников
производственных структурных подразделений при условии, что они
установлены не менее 50% работников, непосредственно занятых в этих
подразделениях
33
.
Повышения могут применяться по следующим основаниям:
- наличие у специалиста присвоенной в установленном порядке
квалификационной категории;
- применение производного наименования профессии (должности)
«старший»;
- участие работника в разработке инновационных проектов;
- непосредственный вклад работника в повышение эффективности
работы организации;
- характер и специфика выполняемых работ и трудовых функций, в
частности работникам торговли, сельского хозяйства;
- руководство основными структурными подразделениями и др.
34
32
Тарифная система и ее роль в организации заработной платы на предприятии. URL:
http://arbir.ru/articles/a_2071.htm
33
Ветлужских, Е.Л. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. Учебное пособие. – М.:
Альпина, 2013. – С.23
34
Долинина Т. Н. Оплата труда наемных работников: теоретико-методологические аспекты. - Минск: БГТУ,
2011. – С.93
21
Повышения, предусмотренные законодательными актами и локальными
нормативными правовыми актами организации, исчисляются от тарифной
ставки (оклада) по каждому основанию в отдельности и суммируются с ней
(ним), образуя тарифную ставку рабочего или должностной оклад служащего
35
.
Далее надбавки, доплаты, премии и иные выплаты, предусмотренные
законодательством и локальными нормативными правовыми актами
организации, исчисляют исходя из рассчитанных тарифных ставок рабочих и
должностных окладов служащих.
Конкретный процент повышения заработной платы по
предусмотренным по данной должности и профессии работника на
определенном предприятии устанавливается в его трудовом договоре
(контракте)
36
.
Таким образом, заработная плата каждого отдельного работника при
тарифной системе оплаты труда зависит от сложности работы, его
квалификационного уровня, уровня выполнения норм и различного рода доплат
и надбавок. В итоге фонд заработной платы организации образуется как сумма
различных выплат работникам и практически не зависит от результатов работы
организации в целом. Поэтому итоги работы организации работников в общем
и целом не интересуют. В то же время, при прочих равных условиях,
заработная плата работников стабильна, что для них имеет очень большое
значение. Это немаловажно и для самой организации: если стабильна
заработная плата, стабильны взаимоотношения работодателя с профсоюзным
комитетом и работниками.
1.3. Особенности оплаты труда и расчетов по заработной плате в РФ и РБ
Политика оплаты труда складывается и изменяется под воздействием
внешних и внутренних факторов. Внутренние факторы определяются
спецификой самого предприятия, влияние внешних факторов создает
35
Коробкин А.З. Экономика организации отрасли. – Минск: Гревцов Паблишер, 2015. – С.67
36
Захарьин В.Р. Заработная плата в коммерческих организациях и бюджетных учреждениях. Учебник. – М.:
Проспект, 2014. – С.105
22
институциональное поле для всех предприятий в государстве.
Национальные институты зарплатообразования обусловлены нормами,
регулирующими вопросы оплаты труда, которые отражают состояние данного
рынка и государственной политики в области занятости, безработицы,
социальных гарантий населению.
Исторически РФ и РБ являлись частью одной страны СССР, при этом
имели отдельные самостоятельные нормативные акты, регулирующие трудовые
отношения. После распада СССР различия в нормативной базе, регулирующие
вопросы оплаты труда, увеличились. Сегодня регулирование рынков труда РФ
и РБ, с одной стороны, отражает национальную специфику, а с другой -
сохраняет нормы социалистического периода истории обеих государств
37
.
В РФ сегодня регулирование отношений на рынке труда осуществляется
на основе Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ и
Закона о занятости населения в РФ. Аналогичная нормативная база существует
и в РБ: Трудовой Кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-З и
Закон о занятости населения РБ.
Последние годы существования СССР характеризуются резким
сокращением численности занятого населения, при том, что до конца 1980-х гг.
для большинства социалистических стран была характерна сверхвысокая
занятость населения, уровень безработицы был 1-2%. В данной связи
изменения в законодательстве в области трудовых отношений обоих стран
были направлены на защиту работников от необоснованного или
несправедливого увольнения по инициативе работодателя, а также от
необоснованного найма на условиях нестандартного трудового контракта
вместо стандартного
38
.
Соответствующая законодательная защита реализовалась через
наложение ограничений на время и условия, по которым работодатель может
уволить работника или принять его на работу на условиях временного
37
Стукен Т.Ю. Институты регулирования заработной платы в России и Беларуси // Вестник Омского
университета. Серия «Экономика». - 2013. - № 1. - С. 96
38
Мазин А.Л. Экономика труда. – М.: Юнити, 2013. – С.117
23
трудового договора.
39
Следует отметить, что такая направленность законодательства на защиту
интересов работников приводила к ограничению гибкости для бизнеса.
Так согласно ст.59 ТК РФ допускается использование трудовых
договоров на определенный срок, но только в четко оговоренных случаях.
Увольнение в связи с ликвидацией организации или сокращением ее штата в
обязательном порядке сопровождается уведомлением работника за два месяца и
выплатой ему соответствующего выходного пособия в размере
среднемесячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный
заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня
увольнения
40
.
Ст. 17 ТК РБ содержит схожие нормы о продолжительности трудового
договора. Согласно ст. 48 ТК РБ при сокращении работника размер выходного
пособия составляет не менее трех среднемесячных заработков, при этом не
имеет места связь периода выплаты пособий и факта трудоустройства, в
отличие от ТК РФ.
Трудовое законодательство Беларуси предусматривает при расторжении
трудового договора по инициативе нанимателя ввиду несоответствия работника
занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной
квалификации выплату работнику пособия в размере двухнедельного
заработка. Трудовое же законодательство РФ похожей гарантии не
предусматривает.
В России и Беларуси в отличие от экономически развитых стран
законодательно не предусмотрено упрощенной процедуры увольнения
работников с малым стажем работы, что ведет к завышению издержек на
высвобождение у работодателей.
ТК РФ и ТК РБ устанавливают минимальные гарантии по оплате труда
39
Баранашник А.В. Комментарии к Трудовому кодексу Республики Беларусь / А.В. Баранашник [и др.] под.
общ. ред. Л.И. Липень. – Минск: Амалфея, 2014. – С.536
40
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 18.06.2017). URL:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/2daf98fda536fce2a991a111c7dded9267900baf/. – ст. 178
24
по средством регламентации минимальный размер оплаты труда (МРОТ) в
России и минимальной заработной платы (МЗП) в Беларуси. На территории РФ
МРОТ устанавливается федеральным законом. В РБ МЗП регулярно
пересматривается в соответствии с уровнем инфляции на основании индекса
Кайтца, показывающего ее отношение к среднему уровню заработков в
государстве.
Однако следует отметить, что уровень минимальных гарантий оплаты
труда в обоих государствах все же является низким по сравнению с
международными. При этом МРОТ в России соответствует в среднем 62%
прожиточного минимума трудоспособного населения, а в МЗП в Беларуси -
126% соответственно
41
.
Следует подчеркнуть, что значительная региональная дифференциация в
уровне заработных плат на территории РФ не дает возможности обеспечить
равную защищенность низкоквалифицированных работников при
использовании единого минимума оплаты труда. В высокоразвитых регионах
общефедеральный МРОТ по отношению к средней заработной плате составляет
не более 10 %, а в слаборазвитых доходит до 45%. В связи с чем с 2007 года ТК
РФ установил возможность установления на территории региона собственного
размера минимальной оплаты труда, который должен быть не ниже
федерального.
Исследования Т.Ю. Стукена показывают, что в российском
зарплатообразовании нет привязки уровня заработной платы к индексу
потребительских цен и также имеет место высокий уровень надтарифных
выплат в сочетании со слабостью коллективно-договорного регулирования. Это
в совою очередь позволяет нанимателям регулировать заработную плату в
зависимости от экономических результатов деятельности организации в
соответствии с изменением условий на рынке труда.
В Беларуси Правительством устанавливается величина размера
41
Стукен Т.Ю. Институты регулирования заработной платы в России и Беларуси // Вестник Омского
университета. Серия «Экономика». - 2013. - № 1. - С. 98