16
Как видно, в данной модели основополагающую роль в организации
оплаты труда играют институты воспроизводственной функции оплаты труда,
эффективное функционирование которых оказывает непосредственное влияние
на реализацию всех остальных функций.
В настоящее время для Республики Беларусь характерны следующие
проблемы в организации оплаты труда:
- слабый уровень нормирования труда;
- низкий уровень минимальной заработной платы;
- использование в бюджетной сфере не имеющей должного обоснования
Единой тарифной сетки
15
.
Так базовые институты оплаты труда не в состоянии обеспечить
эффективную реализацию воспроизводственной функции, что несомненно
сказывается на эффективности выполнения всех последующих функций.
Первостепенное значение в управлении оплатой труда имеет
государственное регулирование оплаты труда, под которым понимается
процесс внесения изменений в условия и организацию оплаты труда
посредством разработки и обеспечения реализации нормативно-правовых
актов, обеспечивающих выполнение оплатой труда и заработной платой своих
экономических функций в принятой обществом экономической модели и
способствующих развитию трудовых отношений и экономики в целом
16
.
Организация заработной платы на предприятии предполагает сочетание
централизованного правового регулирования, т.е. государственное
регулирование, и отраслевое и локальное регулирование.
Так в централизованном порядке определяются минимальный размер
заработной платы, схемы должностных окладов и тарифные ставки в
бюджетной сфере, системы заработной платы, порядок оплаты труда при
отклонении от нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления
среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.
15
Долинина Т. Н. Современные проблемы оплаты труда наемных работников: социальный ракурс // Труды
БГТУ. - 2015. - № 7 - С. 14
16
Кибанов А.Я. Экономика и социология труда. Учебник. – М.: Инфра-М, 2014. – С.312
17
На уровне же предприятия утверждаются положения о заработной
плате, где фиксируются системы оплаты труда, применяемые на предприятии в
отношении отдельных категорий работников, положения о премировании и
стимулировании, коллективный договор и др.
17
Следует отметить, что в существующих условиях рыночной экономики
организация заработной платы на предприятии предполагает, с одной стороны,
гарантированную оплату труда каждого работника в соответствии с
результатами его работы и стоимостью рабочей силы на рынке труда, с другой
– обеспечение работодателю такого производственного результата, который
позволил бы ему возместить затраты и получить прибыль
18
.
Измерителями затрат труда являются рабочее время, количество
изготовленной продукции, а также качество труда.
Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами
рабочего времени, производительностью труда и величиной заработка
работников.
Различают две формы оплаты труда:
- сдельная форма оплаты труда, при которой заработная плата
начисляется за фактически выполненный объем работы по установленным
сдельным расценкам за единицу работы;
Применение данной формы оплаты труда возможно на предприятиях,
где есть возможность рассчитать нормы выработки, и имеется необходимость в
увеличении количество произведенной продукции или объема производства
работ
19
;
- повременная форма оплаты труда, при которой заработная плата
начисляется за фактически отработанное время в соответствии с принятой
тарифной ставкой или должностным окладом. При повременных формах оплата
производиться за определенное количество отработанного времени независимо
17
Лясников Н. Экономика и социология труда. Учебное пособие. – М.: КноРус, 2014. – С.112
18
Мазин А.Л. Экономика труда. – М.: Юнити, 2013.- С.89
19
Баранашник А.В. Правовые аспекты начисления заработной платы // Экономика. Финансы. Управление. -
2013. - № 2. - С. 38
18
от количества выполненных работ. Первичными документами по учету труда
работников при повременной оплате являются табели
20
.
Система оплаты труда - это форма расчета в сделках по купле-продаже
труда. При выборе и разработке внутрифирменных систем оплаты труда
работников могут применяться различные системы:
- тарифные системы оплаты труда.
На большинстве отечественных предприятий, и в особенности с
бюджетной сфере, используется тарифная система – совокупность нормативов,
с помощью которых дифференцируется заработная плата работников в
зависимости от их квалификации, условий и интенсивности труда, форм его
оплаты.
Стержнем тарифной системы в Республике Беларусь является Единая
тарифная сетка (ЕТС) работников Республики Беларусь, утвержденная
постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики
Беларусь от 23 марта 2001г. №21. ЕТС, являясь инструментом тарифного
нормирования оплаты труда работников, представляет собой систему тарифных
разрядов (их всего 27) и соответствующих им тарифных коэффициентов.
Разряды ЕТС отражают сложность выполняемых работ (функций)
21
.
Тарифный разряд представляет собой величину, отражающую
сложность труда и уровень квалификации работника, и зависит от уровня
квалификации, теоретических и практических знаний, степени сложности
выполняемых работ работником и ответственности за их выполнение .
Квалификационный разряд представляет собой величину, отражающую
уровень профессиональной подготовки работника.
Тарифная ставка (оклад) – это фиксированный размер оплаты труда
работника за выполнение трудовых обязанностей определенной сложности
(квалификации) за единицу рабочего времени .
20
Захарьин В.Р. Заработная плата в коммерческих организациях и бюджетных учреждениях. Учебник. – М.:
Проспект, 2014. – С.84
21
Организация труда и заработной платы / Мисникова Л.В. [и др.]; под общ. ред. Л.В. Мисниковой. – Минск:
Вышэйшая школа, 2012. –С.151
19
На основе ЕТС с использованием тарифно-квалификационных
справочников устанавливается тарификация должностей, профессий,
выполняемых работ, т.е. отнесение видов труда к тарифным разрядам или
квалификационным категориям в зависимости от его сложности. Каждой
должности служащего соответствуют свои функциональные обязанности,
требования к знаниям и квалификационные требования
22
.
Тарифная ставка работника определяется путем последовательного
умножения тарифной ставки первого разряда, действующей у нанимателя, на
тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда, установленный
работнику по его профессии, и на коэффициент повышения по видам
экономической деятельности и отраслям, который устанавливается
нанимателем самостоятельно.
Перечень профессий (должностей) работников, работ, по которым
может предусматриваться применение коэффициентов повышения, а также
порядок и условия их применения устанавливаются нанимателем в локальном
нормативном правовом акте, а конкретный процент повышения работнику
предусматривается в трудовом договоре (контракте)
23
.
Заработная плата каждого отдельного работника при такой системе
оплаты труда зависит от сложности работы, его квалификационного уровня,
уровня выполнения норм и различного рода доплат и надбавок.
В итоге фонд заработной платы предприятия образуется как сумма
различных выплат работникам и практически не зависит от результатов работы
предприятия в целом. В то же время заработная плата работников стабильна,
что для них весьма важно. Это немаловажно и для самого предприятия,
поскольку при стабильной заработной плате взаимоотношения нанимателя и
работников также отличаются стабильностью
24
;
- бестарифные системы оплаты труда, предполагающие определение для
каждого члена коллектива коэффициента трудового участия, что приводит к
22
Одегов Ю.Г. Экономика труда. Учебник. – М.: Юрайт, 2015. – С.224
23
Генкин Б.М. Основы организации труда. – М.: Инфра-М, 2014. – С.142.
24
Беляев А.Н. Современные формы и системы оплаты труда. – М.: Дело и Сервис, 2014. – С.74
20
дифференцированной оплате одинакового количества труда для сотрудников с
разным КТУ
25
.
Существует два варианта бестарифной оплаты труда. Один предполагает
применение двух коэффициентов – коэффициента квалификационного уровня,
учитывающего принадлежность работника к определенной квалификационной
группе, и коэффициента трудового участия, характеризующий личный вклад
работника в общий результат.
Другой вариант бестарифной оплаты труда предусматривает
использование при расчете оплаты труда одного сводного коэффициента,
учитывающего и уровень квалификации работника, и результаты его труда
26
;
- смешанные системы оплаты труда, сочетающие в себе признаки как
тарифной, так и бестарифной систем оплаты труда.
Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров
вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в соответствии с
произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами.
Выбор системы оплаты труда в организации зависит от особенностей
технологического процесса, форм организации труда, необходимого уровня
качества продукции или реализуемых трудовых функций работников, наличия
обоснованных норм труда в организации и особенностей учета труда.
По способу оплаты результатов в сдельной форме выделяют такие
системы как:
- прямая сдельная – все учетные единицы проделанной работы равны по
стоимости. Расчет зарплаты производится простым умножением количества
таких единиц на их цену;
- сдельно-премиальная – предполагает наличие плана производства,
выполнение которого оплачивается по установленным расценкам. За каждую
единицу сверх плана выплачивается дополнительная премия;
- сдельно-прогрессивная – схожа с приведенной выше системой, но имеет
25
Войтов А.Г. Эффективность труда в хозяйственной деятельности. Учебное пособие. – М.: Дашков и К, 2012.-
С.36
26
Алиев И.М. Экономика труда. Учебник. – М.: Юрайт, 2014. – С.413
21
более выраженную тенденцию роста индивидуальных расценок по мере роста
производительности труда конкретного работника
27
.
Следует отметить, что сфера применения данной системы оплаты труда
незначительна, поскольку представляет определенные сложности в расчете и и
существует риск того, что темпы роста оплаты за труд опередят темпы роста
производительности труда, а также ввиду интенсивности работ возможно
снижение показателей состояния здоровья работников.
Применение данной системы оплаты труда наиболее целесообразно при
необходимости срочного заказа либо ликвидации в кратчайшие сроки
последствий аварий, катастроф и иных форс-мажорных обстоятельств. Такая
система на предприятии вводится, как правило на 3 – 6 месяцев не более;
28
- косвенно-сдельная – отличается от описанных выше тем, что за основу
расчета зарплаты берется количества труда других работников. Так начисляют
заработок вспомогательных рабочих в зависимости от результатов работников
основных специальностей.
Основой для определения размера заработной платы при данной системе
выступает сдельная расценка, которая определяется отношением тарифной
ставки работника к фиксированной норме выработки или плану производства
основных работников. Далее определенная таким образом сдельная расценка
умножается на количество произведенной продукции. Следует отметить, что
удельный вес работников, размер оплаты труда которых определяется на
основании косвенно-сдельной системы, составляет не более 2-3 %
29
;
- аккордная - расчет производится исходя из общего объема работы.
При аккордной системе оплаты труда бригаде выдается задание на
выполнение установленного объема работ с фиксированием полной суммы
оплаты за них, расчет которой производится по укрупненным расценкам. Срок
исполнения аккордного задания регламентируется графиком производства
27
Турсина Е.А. Зарплата и иные выплаты работникам. Учебное пособие. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2012. – C.74
28
Экономика труда. Учебное пособие. Колл. авторов. /Под ред./ А.М. Асалиев, Г.Г. Вукович, Л.Н. Сланченко.
– М.: Инфра-М, 2014. – С.96
29
Остапенко, Ю.М. Экономика труда. – М.: Инфра-М, 2014. – С.82
22
данных работ и нормами их выполнения с одновременным фиксированием
начала и окончания работы. Размер оплаты при аккордной системе
устанавливается в соответствии с принятыми на предприятии нормами
выработки. Если время на выполнение работы предполагается более месяца, то
за выполненный объем работ за текущий месяц производится соответствующая
авансовая оплата. Окончательный расчет имеет место после приемки всего
объема работ согласно выданного аккордного задания. При этом несколько
аккордных заданий одновременно выполнять не допускается.
30
В зависимости от способа организации труда сдельная оплата может
быть индивидуальной и коллективной.
Индивидуальная оплата труда имеет место там, где труд каждого
работника подлежит точному учету.
При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого
работника зависит от результатов работы всего коллектива, а личный вклад
каждого участника коллектива в общем результате определяется на основе
коэффициента трудового участия
31
.
В составе повременной формы оплаты труда выделяют следующие
системы оплаты труда:
- простая повременная система, при которой оплата труда работника
зависит от присвоенной ему тарифной ставки за фактически отработанное
время;
- повременно-премиальная система, при которой к основному заработку
добавляются премии за производственные результаты и разного рода надбавки
в зависимости от его трудовой функции на предприятии;
- окладная система, при которой оплата труда производится по
установленным месячным должностным окладам, к которым могут
предусматриваться премии за количественные и качественные показатели
трудовой деятельности работника;
30
Турсина, Е.А. Зарплата и иные выплаты работникам. Учебное пособие. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2012. –
С.26
31
Беляев А.Н. Современные формы и системы оплаты труда. – М.: Дело и Сервис, 2014. – С.154
23
- контрактная система используется при оплате труда руководителей
государственных предприятий и оговаривается в контракте.
32
Вышеприведенные формы и системы оплаты труда представляют собой
основную заработную плату. Под дополнительной оплатой труда понимают
выплаты работникам не за выполненную работу, а в соответствии с
действующим законодательством. К ним относятся оплата трудовых отпусков,
оплата перерывов в работе кормящих матерей, оплата льготных часов
подростков, оплата за время выполнения государственных и общественных
обязанностей, оплата выходного пособия при сокращении штата и др.
33
Разнообразие форм и систем оплаты труда работников свидетельствует о
том, что трудовое законодательство предоставляет организациям право
самостоятельно выбирать и устанавливать для своих работников системы
оплаты труда. Несмотря на это, большинство нанимателей при формировании
оплаты труда работников продолжают использовать ЕТС.
Таким образом, однозначного определения заработной платы на
сегодняшний день не сформировано, поскольку содержание данного понятия
меняется вместе со сменой условий хозяйствования. Так сегодня заработную
плату стоит рассматривать как вознаграждение за труд, которое наниматель
обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее
сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с
учетом фактически отработанного времени, а также показателей
эффективности и финансовых возможностей организации. Заработная плата
выполняет воспроизводственную, компенсирующую, регулирующую,
стимулирующую функции, функцию обеспечения социальной справедливости
и поддержания конкурентоспособности организации. Эти функции
взаимосвязаны и взаимозависимы и выполняются в описанном порядке, только
тогда эффективное выполнение каждой последующей функции возможно лишь
при условии полной реализации предыдущей. Сегодня организация заработной
32
Толпегина О.А. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности - М.: Юрайт, 2013. – С.314
33
Алиев И.М. Экономика труда. Учебник. – М.: Юрайт, 2014. – С.401
24
платы на предприятии предполагает сочетание централизованного правового
регулирования, посредством которого устанавливаются минимальные гарантии
работникам, и локальное регулирование на основании разработанных на
предприятии положений о премировании и стимулировании, коллективного
договора и иных нормативных правовых актов, регулирующих оплату труда на
предприятии. Форма заработной платы характеризует соотношения между
затратами рабочего времени, производительностью труда и величиной
заработка работников. Она может быть сдельной или повременной. Система
оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего
выплате работникам, в соответствии с произведенными ими затратами труда, а
в ряде случаев и с его результатами. Она может быть тарифной, бестарифной
или смешанной; в прямой форме оплаты труда выделяют простую
повременную, повременно-премиальную, окладную и контрактную системы
оплаты труда; в сдельной форме выделяют прямую сдельную, сдельно-
премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную, аккордную. Выбор
формы и системы оплаты осуществляется нанимателем самостоятельно в
зависимости от условий его деятельности.
1.2. Бухгалтерский учет оплаты труда в организации
Бухгалтерский учет оплаты труда в организации должен обеспечивать
полный и правильный учет труда каждого работника и правильно и в полном
объеме относить начисленную сумму оплаты труда на объект учета.
В данной связи основными задачами бухгалтерского учета оплаты труда
в организации являются:
- своевременное и точное документальное отражение фактических
трудовых затрат в целом по организации и по каждому подразделению в
отдельности;
- точное отражение объемов производства продукции, выполненных
работ и оказанных услуг;
- точное отражение использования рабочего времени;
25
- правильное применение норм и расценок при начислении оплаты за
труд каждого работника;
- правильное и своевременное удержание из заработной платы
предусмотренных законодательством налога и иных удержаний;
- своевременное перечисление удержанных с заработной платы
работников сумм в соответствующие во внебюджетные социальные фонды, а в
случае удержаний по исполнительным листам – перечисление в пользу
соответствующих лиц
34
.
Основанием для начисления заработной платы работником являются
следующие первичные документы:
- штатное расписание организации;
- положение об оплате труда работников;
- положение о премировании и стимулировании;
- положения о единовременных поощрениях;
- трудовой договор или контракт работника;
- табель учета рабочего времени;
- карточка учета выработки;
- наряды;
- соответствующие приказы руководителей и др.;
Основным первичным документом по оплате отдельного работника
является трудовой договор, в котором устанавливаются размер тарифной
ставки или оклада работника по профессии или должности, конкретные
доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера,
основные условия премирования, форма и сроки выплаты работнику
заработной платы.
Помимо трудового договора трудовые взаимоотношения работодателя и
работника определяются коллективным договором, в котором оговариваются в
том числе условия и размеры выплаты пособий и компенсаций, условия
34
Бабаев Ю.А. Бухгалтерский финансовый учет: Учебное пособие. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Инфра –М,
2015. – С.302