12
Бестарифная система оплаты труда стала применяться сравнительно
недавно. Заработок работника полностью ставится в зависимость от
конечных результатов труда. При бестарифной системе уровень заработной
платы зависит от фонда заработной платы, начисленной за коллективный
результат труда. Каждому работнику присваивается постоянный
коэффициент квалификационного уровня, который комплексно
характеризует уровень и определяет вклад работника в общие результаты
труда. При его расчете учитываются данные о предыдущей трудовой
деятельности работника. Каждому работнику присваивается коэффициент
трудового участия в результатах текущей деятельности.
Заработная плата вычисляется по формуле:
13
.
ЗП = ,
Ф О Т К к у К Т У T
K к у К Т У T
i i i
i i i
n
* * *
* *
1
( 5)
Где ФОТ - фонд оплаты труда
Кку
i
- коэффициент квалификационного уровня i-того работника
КТУ
i
- коэффициент трудового участия i-того работника
Тi - количество рабочего времени, отработанного i-тым работником
n- количество работников на предприятии.
Как видно из данной формулы, одним из наиболее существенных
моментов является определение коэффициента квалификационного уровня.
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная
система – заключение договора (контракта) на определённый срок между
работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда,
права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также
13
Там же с. 39
13
срок действия контракта
14
. В договоре изложены и последствия, которые
могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора
одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника
на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое
должен выполнить работник за определённое время (сдельная оплата).
Основное преимущество контрактной системы – чёткое распределение прав
и обязанностей как работника, так и руководства предприятия. Эта система
достаточно эффективна в условиях рынка.
На некоторых предприятиях существует система, по которой
заработная плата делится на три части. Одна часть зарплаты выплачивается
за выполнение трудовых и должностных обязанностей, и все, чьи
обязанности на предприятии аналогичны, получают одинаковое
вознаграждение.
Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и
факторами стоимости жизни, что особенно важно в период
прогрессирующих темпов инфляции. Эту часть зарплаты получают все
сотрудники предприятия, но её величина автоматически корректируется в
зависимости от сложившихся конкретных условий. Выплата третьей части
конкретна для каждого работника и определяется достигнутыми им
результатами в предшествующий период работы.
В последние годы в российскую практику стали внедряться и
зарубежные методы оценки труда и расчета заработной платы. Методика
компании Уотсон Уайетт, известной под названием «Глобальная система
грейдинга» (Global Grading System) сначала относит должности к
определеной категории, а затем в ее рамках определяет значимость их
14
Епишина А. Вознаграждение за труд руководителю: эффективность методов и подходов // Нормирование
и оплата труда на автомобильном транспорте. 2011. N 10. С. 14
14
функционала по факторам
15
. Процесс оценки должности происходит в три
этапа:
1 этап: определяется грейд компании с использованием определенных
критериев: общее количество сотрудников в компании; объем продаж
(оборот) компании в денежном выражении; разнообразие выпускаемой
продукции, широта спектра оказываемых услуг (малый, средний, большой);
масштаб рыночного (географического) присутствия (местный рынок,
интернациональный рынок, глобальный рынок);
2 этап: определяется категория, к которой относится должность, для
чего используют одну из трех разновидностей опросника, соответствующих
размеру компании. Грейдинг для категорий руководящих должностей
отличается от грейдинга специалистов, каждой категории соответствуют
свои роли специалистов и руководителей.
3 этап: определяется грейд должности в компании с помощью семи
факторов оценки должности: профессиональные знания, знания бизнеса,
уровень руководства, решение проблем, характер влияния на бизнес, сфера
влияния на бизнес, коммуникативные навыки. Для каждой категории
должностей любой из факторов имеет, как правило, три уровня (параметра)
для более точного описания функционала. Выбрав подходящие параметры
каждого из факторов для данной должности, определяют ее грейд. Более
точно его можно определить с помощью специальной программы-
калькулятора, которая на основе только ей известного алгоритма
«сцепления» факторов и их уровней, а также с учетом их «весов» определяет
точный грейд для конкретной должности. Все описанные методы оценки
работ, безусловно, точны и объективны, однако их внедрение и
использование в организациях требует значительных временных затрат и
практической работы под руководством опытного консультанта.
15
Лукьяненко А.Б. Грейдинг в системе управления персоналом // Отдел кадров коммерческой организации.
2012. N 6. С. 64
15
Еще одним современным подходом к формированию системы
премирования является использование сбалансированной системы
показателей (Balanced Scorecard, BSC).Автором этой методики являются
Роберт Каплан и Дэйвид Нортон
16
. В основу их исследований впервые была
положена гипотеза о том, что для успешного руководства современным
предприятием одних финансовых данных уже недостаточно и поэтому
требуется новый, более «сбалансированный» подход. Данная система
управления стала широко применяться на Западе как в коммерческих, так и
некоммерческих организациях. Сбалансированная система показателей
предполагает оценку работы компании на основе четырех сбалансированных
составляющих:
1) финансы,
2) взаимоотношения с клиентами,
3) внутренние бизнес-процессы;
4) обучение и развитие персонала.
Система мотивации, разработанная на основе BSC, помогает связать
цели акционеров, потребителей и сотрудников, обеспечить
заинтересованность сотрудников в тех результатах, которые в наибольшей
степени способствуют достижению корпоративных целей. В результате
сотрудники стараются работать более внимательно, качественно и
продуктивно, зная, что их локальные успехи влияют не только на размер
премии (материальное поощрение), но и на общий успех компании (что
вполне можно считать разновидностью морального поощрения).
Эффективность данного метода управления состоит в том, что он
позволяет трансформировать стратегические идеи в реальные действия. При
этом реализация стратегии становится обязанностью каждого сотрудника.
Это достигается путем доведения стратегических задач до персонала в ясных
и понятных терминах и показателях, описанных в стратегической карте.
16
Крылов С.И. Сбалансированная система показателей: интеграция в систему отчетности // Международный
бухгалтерский учет. 2015. N 42. С. 14
16
Периодические измерения учитываемых показателей обеспечивают
обратную связь и соответствующее регулирование действий организации.
Степень достижения целей, эффективность бизнес-процессов и работы всей
компании, ее подразделений и каждого сотрудника при этом определяются
значениями так называемых ключевых показателей (индикаторов)
эффективности (Key Performance Indicators, KPI ), которые привязаны к
стратегической карте и от выполнения которых зависит переменная
(премиальная) часть заработной платы.
Представленный обзор показывает, что у современного работодателя
существует широкий спектр выбора форм и систем оплаты труда. При
разработке оптимальной системы оплаты труда необходимо стремиться к
балансу интересов работодателей и работников. Важнейшей тенденцией в
сфере оплаты труда является введение гибких стимулирующих выплат,
которые зависят от эффективности труда каждого работника.
1.2. Требования законодательства к организации оплаты труда и ее
учету
Оплата труда в любой организации должна осуществляться в строгом
соответствии с законом. Трудовой кодекс Российской Федерации
устанавливает основные требования к организации оплаты труда. Среди
наиболее важных можно отметить:
- установление гарантии минимального размера оплаты труда (ст. 133
ТК РФ);
- необходимость индексации заработной платы с учетом роста цен для
обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы (ст.
134 ТК РФ);
- установление требования выплаты заработной платы не реже, чем
каждые полмесяца (ст. 136 ТК РФ);
17
- ограничение удержаний из заработной платы в размере не более
50% (ст. 137, 138 ТК РФ);
- установление порядка оплаты труда для работников, занятых
работах с вредными или опасными условиями труда (ст. 147 ТК РФ), в
местностях с особыми климатическими условиями (ст. 148 ТК РФ), в других
условиях отличающихся от нормальных (ст. 149 ТК РФ), при сверхурочной
работе (ст. 152 ТК РФ), в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153
ТК РФ) и т.д.
Необходимо отметить, что помимо норм Трудового кодекса для
расчета заработной платы необходимо учитывать ведомственные
нормативные акты. Например, система оплаты труда работников
федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений
осуществляется с учетом Постановления Правительства РФ от 05.08.2008 N
583
17
.
При организации бухгалтерского учета оплаты труда необходимо
также руководствоваться специальными нормами финансового
законодательства. Нормативным актом, регулирующим организацию
бухгалтерского учета и составления отчетности во всех организациях,
находящихся на территории Российской Федерации, является Федеральный
закон от 06.12.2011 N 402-ФЗ "О бухгалтерском учете"
18
. Закон определяет
объекты бухгалтерского учета, требования к учетной политике, первичным
учетным документам, регистрам, отчетности, порядка хранения документов.
Второй уровень нормативного регулирования бухгалтерского учета
оплаты труда включает положения (стандарты) по бухгалтерскому учету
17
Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 N 583 "О введении новых систем оплаты труда
работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений и федеральных государственных
органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных
органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба,
оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников
федеральных государственных учреждений"//Собрание законодательства РФ. 2008. N 33. Ст. 3852.
18
Федеральный закон от 06.12.2011 N 402-ФЗ "О бухгалтерском учете"//Собрание законодательства РФ.
2011. N 50. Ст. 7344.
18
(ПБУ), утвержденные Минфином России. В частности, в соответствии с ПБУ
10/99 «Расходы организации» бухгалтерском учете затраты, связанные с
договорами по предоставлению персонала, относятся к расходам по
обычным видам деятельности на основании ПБУ 10/99. В соответствии с п.
18 этого Положения расходы признаются в том отчетном периоде, в котором
они имели место, независимо от времени фактической выплаты денежных
средств и иной формы осуществления (допущение временной
определенности фактов хозяйственной деятельности). Значит, расходы по
оплате труда персонала отражаются в учете организации ежемесячно на
последнее число месяца.
В соответствии с Планом счетов бухгалтерского учета финансово -
хозяйственной деятельности организаций и Инструкцией по его применению
учет расчетов с работниками организации по оплате труда осуществляется на
счете 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда". К данному счету могут
быть открыты, например, следующие субсчета: 70-1 "Расчеты с
сотрудниками, состоящими в штате организации"; 70-2 "Расчеты с
совместителями"; 70-3 "Расчеты по договорам гражданско - правового
характера".Корреспонденция счетов представлена в таблице 2.
Таблица 2
Корреспонденция счетов при начислении заработной платы
Операция
Дебет
Кредит
Начислена оплата труда
По оборудованию, требующему монтажа
07
70
Работникам основного производства
20
70
Работникам вспомогательных производств
23
70
Общепроизводственному персоналу
25
70
Аппарату управления
26
70
За работы по исправлению брака
28
70
Работникам в торговле
44
70
За работы, связанные с демонтажом основных
средств
91
70
Начислена оплата труда за счет прибыли
84
70
На основании представленной таблицы можно сделать вывод о том,
что в зависимости от направления расходов суммы начисленной работникам
19
организации оплаты труда и иных выплат можно классифицировать
следующим образом.
1. Выплаты, подлежащие включению в себестоимость произведенной
продукции (выполненных работ, оказанных услуг). В себестоимость
продукции включается выплата заработной платы производственным
рабочим, управленческому персоналу.
2. Выплаты, производимые за счет прибыли. К ним, например, можно
отнести выплаты за счет прибыли.
3. Выплаты, распределяемые по другим направлениям затрат. В
частности, к числу такого рода выплат можно отнести расходы, связанные с
выбытием объектов основных средств, в части сумм оплаты труда,
начисленной работникам, занятым их демонтажом и реализацией.
По дебету счета 70 отражаются: суммы оплаты труда, премий,
пособий, выплаченных из кассы либо с расчетного счета организации; суммы
начисленных налогов, платежей по исполнительным документам и т.д.
Выплаты и удержания из заработной платы отражаются в синтетическом
учете следующим образом (таблица 3)
Таблица 3
Корреспонденция счетов в части удержаний из заработной платы
и выплаты ее работникам
Операция
Дебет
Кредит
Удержан из заработной платы налог на доходы
физических лиц
70
68
Удержаны своевременно не возвращенные суммы,
выданные в подотчет
70
71
Удержано в погашение задолженности по
выданным ссудам
70
73
Выплачено из кассы
70
50
Выплачено с расчетного счета
70
51
Депонирована не полученная в срок заработная
плата
70
76
В современных условиях выплата заработной платы может
осуществляться как в наличной, так и в безналичной формах. Денежные
суммы на оплату труда работникам организации из кассы должны быть
выданы в течение трех рабочих дней, включая день получения наличных
20
средств в банке. В случае если в течение указанного срока по каким-либо
причинам деньги не были выданы работнику (группе работников), кассир,
ответственный за их выдачу, в платежной (расчетно - платежной) ведомости
против фамилии таких лиц ставит штамп или делает отметку от руки
"Депонировано". На депонированную сумму составляется объявление на
взнос наличными, и неполученные денежные средства сдаются в
обслуживающее отделение банка. На сданную сумму в обязательном порядке
составляется расходный кассовый ордер. Для учета депонированных
денежных средств предусмотрен счет 76 "Расчеты с разными дебиторами и
кредиторами", субсчет 76-4 "Расчеты по депонированным суммам".
Депонированные суммы отражаются по дебету субсчета 76-4 в
корреспонденции со счетом 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда".
Кредитовый остаток по данному счету указывает на наличие задолженности
организации работнику по депоненту.
Третий уровень нормативного регулирования бухгалтерского учета
оплаты труда включает акты методического (нормативно-технического)
характера. Они представлены методическими указаниями, положениями,
инструкциями разъяснительного, уточняющего, рекомендательного
характера по отдельным вопросам бухгалтерского учета и отчетности,
утвержденными Минфином России, Банком России, Федеральной службой
государственной статистики (Росстатом), другими министерствами и
ведомствами. Четвертый уровень нормативного регулирования
бухгалтерского учета содержит документы, регламентирующие
бухгалтерский учет и бухгалтерскую отчетность в самой организации. К ним
относится приказ руководителя организации "Об учетной политике",
который представляет собой нормативный акт, способствующий решению ее
основных и оперативных задач. В составе приказа "Об учетной политике"
разрабатываются и утверждаются следующие рабочие документы:
- формы первичных учетных документов;
- графики документооборота;
21
- рабочий план счетов бухгалтерского учета;
- формы внутренней бухгалтерской отчетности и др.
Таким образом, для организации учета оплаты труда необходимо
учитывать требования широкого круга нормативно-правовых актов,
важнейшими среди которых являются Трудовой и Налоговый кодексы,
Положения по бухгалтерскому учету, План счетов, локальные акты
организации.
1.3. Методика, техника и этапы экономического анализа оплаты
труда
Анализ заработной платы играет большое значение в управлении
любым предприятием. В научной литературе анализ заработной платы чаще
всего рассматривается как составная часть анализа использования трудовых
ресурсов
19
. Целью анализа заработной платы на предприятиях является
выяснение степени экономической целесообразности ее расходования, чтобы
не допустить снижения темпов расширенного воспроизводства, нарушения
пропорций между денежным обращением, товарными фондами и
платежеспособным спросом и др
20
.
В процессе анализа заработной платы решаются следующие задачи:
- анализ изменения фонда заработной платы;
- анализ структуры фонда заработной платы;
- анализ средней заработной платы;
- анализ заработной платы по категориям работников;
- оценка соотношения между темпом роста производительности труда
и темпом роста средней заработной платы
19
Савицкая Г.В. Комплексный анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М., 2016. С. 405
20
Есинова Н.И. Экономика труда и социально-трудовые отношения. – М.: Кондор, 2013. С. 209