15
обеспечение получения работником заработной платы в случае
прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в
соответствии с федеральными законами;
государственный надзор и контроль за полной и своевременной
выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате
труда;
ответственность работодателей за нарушение требований,
установленных настоящим Кодексом, законами, иными нормативными
правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;
сроки и очередность выплаты заработной платы.
В соответствии со ст. 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда
устанавливается на территории Российской Федерации федеральным законом и
не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного
человека. Вместе с этим ст. 421 ТК РФ определен специальный порядок
введения минимальной заработной платы, который должен быть установлен
специальным федеральным законом.
Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического
процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к выполняемой
работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат. Система
оплаты труда и стимулирования труда устанавливается работодателем с учетом
мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ст. 135 ТК РФ).
Следует обратить внимание на то, что в этой статье назван именно
профсоюзный, а не иной представительный орган работников.
Организация и ведение бухгалтерского учета оплаты труда
осуществляется в соответствии с нормативными документами, имеющими
разный статус.
В зависимости от назначения и статуса нормативные документы в нашей
стране имеют многоуровневый характер.
Основным нормативным актом 1 уровня является Федеральный закон от
6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ "О бухгалтерском учете". Этот Закон определяет
16
правовые основы бухгалтерского учета, его содержание, принципы,
организацию, основные направления бухгалтерской деятельности и
составление отчетности, состав хозяйствующих субъектов, обязанных вести
бухгалтерский учет и предоставлять финансовую отчетность.
Непосредственно, системы оплаты труда, общие уровни заработной
платы и отдельных выплат, устанавливаются следующими нормативными
документами (статья 135 ТК РФ):
в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, -
соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
в отношении работников организаций со смешанным финансированием
(бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности)
- законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными
договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
в отношении работников других организаций - коллективными
договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций,
трудовыми договорами.
Учетный стандарт можно определить как свод основных правил,
устанавливающий порядок учета и оценки определенного объекта или их
совокупности. Учетные стандарты (положения) призваны конкретизировать
закон о бухгалтерском учете и отчетности.
3
К документам 3 уровня относятся методические рекомендации,
инструкции, которые призваны конкретизировать учетные стандарты в
соответствии с отраслевыми и иными особенностями. Они разрабатываются
Минфином РФ и различными ведомствами, к ним, в частности, относятся:
Методические указания (типовые указания и рекомендации по ведению
учета), подробно раскрывающие конкретные способы и правила ведения
бухгалтерского учета применительно к соответствующему ПБУ;
3
Бухгалтерский учет: Учебник / А. С. Бакаев, П. С. Безруких, Н. Д. Врублевский и др.; Под ред. П. С Безруких.
– 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Бухгалтерский учет, 2015. -719 с.
17
План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной
деятельности и Инструкция по его применению;
Унифицированные формы первичной учетной документации,
утвержденные постановлением Госкомстата РФ.
К документам 4 уровня относятся рабочие документы конкретной
организации, которые определяют особенности организации и ведения учета
оплаты труда. Основными из них являются:
документ об учетной политике предприятия;
утвержденные руководителем формы первичных учетных документов;
графики документооборота;
утвержденный руководителем План счетов бухгалтерского учета;
утвержденные руководителем формы внутренней отчетности.
1.3. Методика, техника и этапы экономического анализа оплаты труда
Одним из основных производственных ресурсов на сегодняшний день
считается труд, источником которого является человек. Человеческий капитал -
двигатель общественного прогресса, поэтому с момента перехода нашей страны
к рыночной экономике роль трудовых ресурсов существенно возросла.
Эффективное и рациональное использование трудовых ресурсов
позволяет организациям увеличивать объемы производства и продажи
продукции, повышать рентабельность деятельности, иметь надлежащий
уровень конкурентоспособности и в конечном итоге увеличивать прибыль.
Действенность трудовых ресурсов на прямую зависит от квалификации
работника, его профессиональной подготовки, наличия необходимых навыков и
умений, а так же возможности быстрой адаптации к меняющимся условиям
деятельности
4
.
4
Вещунова Н.Л. Бухгалтерский учет на предприятиях различных форм собственности: Учебно-практ. пособие.
5-е изд., доп. и перераб. – М.: Изд-во «МАГИС», 2014. – 503 с.
18
За труд каждому работнику положено вознаграждение в виде
заработной платы, выплат социального характера, стимулирующих и
компенсационных доплат.
Заработная плата - это компенсация, выплату которой осуществляет
работодатель за труд наемного работника. Она является так называемой ценой
труда, осуществляет стимулирующую функцию и зависит от количества,
качества и сложности произведенной работы. Данный вид оплаты труда, как
правило, осуществляется в денежной форме.
Заработная плата является одним из элементов формирования
себестоимости продукции, работ и услуг. Ее состав и структура влияют на
такие конечные показатели деятельности организации как выручка, прибыль,
производительность труда. Именно поэтому необходимо осуществлять
экономический анализ заработной платы, выявлять резервы роста и
совершенствования системы заработной платы.
Первый этап анализа связан с изучением состава и структуры персонала,
устойчивости кадров предприятия и их роли в формировании заработной
платы.
Состав и структура работников напрямую зависит от особенностей
деятельности организации. Условно в любой организации происходит деление
всего персонала на рабочих, специалистов и руководителей. При повышении
доли автоматизации производства над ручным трудом руководство отдает свои
предпочтения в пользу специалистов, сокращая численность
низкоквалифицированных кадров. Подобные меры позволяют увеличивать
среднюю заработную плату сотрудников при неизменном размере фонда
оплаты труда.
Численность персонала является одним из важнейших показателей при
расчете фонда заработной платы. Для любого предприятия важное значение
имеет минимизация затрат оплаты труда на 1 рубль готовой продукции. Это
достигается посредством интенсификации производственного процесса, т.е.
внедрения и применение новой техники и технологий без увеличения
19
численности кадров. Однако, данный способ приводит к необходимости
повышения квалификации работников, и как следствие к повышению затрат на
оплату труда. Это должно быть компенсировано значительным ростом
количества выпуска готовой продукции.
Кадровая устойчивость персонала влияет на стабильное увеличение
объемов продукции, повышение эффективности производства и финансовых
результатов. Основной причиной изменения кадровой устойчивости является
текучесть кадров. С экономической точки зрения она показывает серьезные
недостатки в организации труда и быта работников предприятия. Ее наличие
приводит к снижению эффективности производства, ухудшению качества
продукции, неполному использованию технических средств.
Однако с социальной позиции, стабильная кадровая политика на
протяжении многих лет может вызвать такие нежелательные последствия как:
«профессиональная деградация кадров», «интеллектуальная отсталость» и
«неспособность осваивать новые технологии». Для преодоления данных
нежелательных последствий, предприятию необходимо проводить политику
финансового стимулирования и переобучения старых кадров, либо привлекать
новых, молодых специалистов.
Экстенсивной развитие производства не рассматривается в данной
статье, т.к. увеличение количества работников в современных условиях не
может так повлиять на выпуск продукции, так как это осуществляется с
помощью внедрения новых технологий и автоматизации производственных
процессов.
Данный этап анализа позволит руководителю организации
сформировать наиболее оптимальный состав кадров, обеспечить работников
достой заработной платой и в то же время минимизировать себестоимость
готовой продукции.
На втором этапе проводится анализ уровня и качества жизни
работников. Суть этого анализа заключается в том, что размер заработной
платы должен удовлетворять потребности, запросы и интересы человека. Для
20
этого анализа необходимо сопоставить среднюю заработную плату с
прожиточным минимумом. Предельно - критическое соотношение этих
показателей, по мнению ученых, равно 2,1. В Российской Федерации
прожиточный минимум на 1 квартал 2019 года составляет 12181 рублей в месяц
для трудоспособного населения, а средняя заработная плата по РФ в 2018 году
составила 35369 рублей в месяц. Следовательно, значение соотношения
составляет 2,2. Это говорит о надкритическом состоянии уровня жизни людей и
об острой необходимости увеличения заработной платы, которая приведет к
повышению благосостояния населения. Другим вариантом выхода из данной
ситуации может быть снижение стоимости товаров народного потребления и
как следствие снижение суммы прожиточного минимума.
Данный этап анализа способствует пониманию важности социального
положения работников, соотношение его доходов и потребностей, и как
следствие их желания работать.
Третьим этапом является изучение производительности труда и его
соотношение со средней заработной платой одного работника. Анализ
отношения данных показателей позволит охарактеризовать эффективность
использования как трудовых ресурсов, так и фонда оплаты труда.
Для осуществления данного анализа необходимо рассчитать
коэффициент соотношения темпов роста производительности труда к
заработной плате. Если темпы роста производительности труда опережают
темпы роста заработной платы это говорит о положительном экономическом
эффекте, т.е. повышается рентабельность и эффективность деятельности
предприятия. С социальной точки зрения, в этой ситуации, работники
максимально полно удовлетворяют свои потребности в текущем периоде.
В противоположной ситуации, когда наблюдается тенденция
превышения средней заработной платы над производительностью труда, это
приводит к таким негативным последствиям, как увеличение расхода
заработной платы на одну единицу продукции. Это ведет к росту
себестоимости изделия и, как следствие, приводит к снижению прибыли
21
организации. Данная ситуация сокращает возможности развития предприятия и
уменьшает конкурентоспособность. Поэтому для устойчивого развития
предприятия рост производительности труда должен опережать рост
заработной платы.
Вывод
После осуществления данного анализа можно сделать вывод о том, что в
современных условиях оценка заработной платы осуществляется на основе
изучения экономических показателей предприятия. Они в свою очередь влияют
на социальную сторону жизни работников, потому что цель каждого
предприятия - снижение затрат на производство, в которых значительную часть
составляют расходы на заработную плату. Для многих работников заработная
плата является единственным источником дохода и именно от нее зависит их
достаток и состоятельность.
22
Глава 2. Организация бухгалтерского учета и анализа оплаты
труда на предприятии
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия
Общество с ограниченной ответственностью «РУСАГРО» (в
дальнейшем Общество), создано путем приведения в соответствие с Законом
РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью» учредительных
документов ООО «РУСАГРО».
Общество является юридическим лицом, вправе от своего имени
заключать договоры, приобретать имущественные и личные неимущественные
права и нести обязанности. Общество имеет обособленное имущество,
самостоятельный баланс, расчетный счет в банке, круглую печать, штампы и
бланки со своим наименованием и другие реквизиты.
Полное наименование Общества: Общество с ограниченной
ответственностью «РУСАГРО». Сокращенное наименование Общества: ООО
«РУСАГРО». Местонахождение Общества: 624980, Российская Федерация,
Свердловская область, г. Серов, ул. Кирова, 49.
Общество создано в целях:
создания конкурентоспособных товаров, работ и услуг, насыщения ими
рынка, организация при этом дополнительных рабочих мест;
коммерческой деятельности и получения на этой основе прибыли для
осуществления своих целей.
Основными видами деятельности ООО «РУСАГРО» согласно Уставу
являются – «Русагро» — российская сельскохозяйственная и
продовольственная компания. Головная компания «Русагро» — кипрская Ros
AGRO PLC. Штаб-квартира расположена в Москве.
В соответствии с целями своей деятельности ООО «РУСАГРО»
осуществляет:
23
взаимоотношения с юридическими и физическими лицами на основе
договоров на изготовление и поставку продукции, оказание услуг, выполнение
работ, а также иных договоров;
самостоятельно финансово-хозяйственную деятельность на основе
устанавливаемых учредителем экономических и иных показателей, доведенных
до него официально;
эффективное использование материальных ресурсов, денежных средств;
надлежащий учет результатов своей деятельности, оперативный
бухгалтерский учет и отчетность в установленном порядке.
Хозяйственные связи ООО «РУСАГРО» достаточно устойчивы, что
обеспечивает проверенную надежность и качества товара. Приемку товара по
качеству осуществляет группа контроля качества, состоящая из опытных
экспертов. Реализуя товар оптовым и индивидуальным покупателям, ООО
«РУСАГРО» практикует доставку товара, прием заказов по телефону, факсу и
электронной почтой. Предоставляет отсрочки платежа и кредиты клиентам.
Организационная структура управления ООО «РУСАГРО» имеет
линейную структуру, при которой от каждой руководящей должности исходят
указания нижестоящей должности, которая непосредственно подчинена ей.
Руководство текущей деятельностью ООО «РУСАГРО» возложено на
генерального директора.
Организационная структура управления ООО «РУСАГРО» представлена
на рис.2.
Склад
Бухгалтерия
Сборочное
производство
Столярный
цех
Генеральный
директор
Коммерческий
директор
Заместитель
генерального директора
Главный
бухгалтер
Отдел
закупок
Производство
Отдел продаж
Старший
менеджер
Менеджеры
Менеджеры
24
Рисунок 2 - Организационная структура управления ООО
«РУСАГРО»
Генеральному директору непосредственно подчиняются его
заместитель, коммерческий директор, главный бухгалтер.
Генеральный директор осуществляет оперативное руководство
деятельностью ООО «РУСАГРО».
На Генерального директора возлагаются следующие обязанности:
1. Осуществлять общее руководство оперативно-хозяйственной
деятельностью ООО «РУСАГРО»
2. Координировать работу всех отделов и подразделений.
3. Рационально использовать финансовые, материальные и человеческие
ресурсы с целью обеспечения доходности ООО «РУСАГРО»
4. Обеспечить выполнение коллективного договора.
5. Способствовать развитию и совершенствованию материально-
технической базы ООО «РУСАГРО»
6. Определять кадровую политику, принимать на работу и увольнять
работников ООО «РУСАГРО»
В компетенцию коммерческого директора входит сфера вопросов,
связанных с закупкой и продажей продукции. Коммерческий директор ведет
переговоры на высшем уровне с поставщиками и с производителями, а также с
крупными предприятиями по вопросам снабжения.
Важнейшая роль в организации коммерческой деятельности,
возглавляемой коммерческим директором, принадлежит отделам закупок и
продаж, а также отделу внешне-экономической деятельности. Они
контролируют и отслеживают своевременность закупок и поставок материалов
для обеспечения обязательств предприятия перед ее потребителями или
поддержания определенного резерва товаров на складе.
Кроме того, в подчинении коммерческого директора работает отдел
доставки (транспортный отдел).