16
имеющего конкретные профессионально-квалификационные и иные
характеристики в единицу времени.
Каждая из форм оплаты труда делится на несколько систем оплаты
труда, они пред ставлены на рисунке 1.
Рисунок 1 Формы и системы оплаты труда
Сдел ьная и повременная формы отличаются различным подходом к
определению основной нормы затрат труда. Так, при повременной оплате
основной норм ой затрат труда является единая, установленная законом,
продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей
работника, которы е он должен выполнять в течение этого периода. При
сдельной оплате в каче стве основной нормы труда используется норма
выработки, рас считываемая также исходя из установленной
продолжительности рабочего времени.
ТК РФ рассматривается лишь повременная, она же тарифная, система
оплаты труда. Она базируется на тарифной системе разграничения заработной
платы работников разных категорий.Тарифная система дифференциации
зараб отной платы работников разл ичных категорий включает в себя: тарифные
ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные
коэффициенты[4].
17
Расценки по каждом у зад анию определяются
администрациейорганизации по согласованию с работниками коллектива.
Сумма оплаты труда сдельная повременная прямая сдельная простая
повременная оплата производится за определенное количество отработанного
времени нез ависимо от кол иче ства работ повременно – премиальная сдельно
прогрессивная предусматривает премирование за перевыполнение норм
выработки и конкретные показатели их производственной деятельнос ти
сдельно-премиальная оплата труда повышается в прямой зависимости от
количества выработанных изд елий (работ), исходя из сдельных расценок с
учетом квалификации оплата не только отработанного времени, но и премии за
качество работ система , при которой оценивается ком пл екс различных работ с
указанием предельного срока их выполнения аккордная оплата выработанной
продукции повышается за изделия сверх нормы согласно установленной шкале,
но не свыше двойной сдельной расценки косвенно-сдельная применяется для
оплаты труда рабочих, обслуживающих оборудование и осуществляется в
процента х к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.
Повременная форма оплаты труда – при данной форме оплата труда не
зависит от количества выполненной работы, рассчитывается только исходя из
количества отраб отанного времени.
Простая повременная – заработная плата каждого сотрудника
рассчитывается в зависимости от его квалификации и количества
отработанного времени.
Повременно-премиальная – к окладу (ставке) дополнительно
выплачивается премия. Премия может быть за с воевременное и качественное
выполнение работ. Такая система используется с це л ью повышения
материальной мотивации сотрудников.
Сдел ьная форма оплаты труда – заработная плата рассчитывается в
зависимости от фиксированного ставки оплаты за единицу продукци и и
количества произвед енных товаров, вып олненных услуг, объема работ.
18
Прямая сдельная – рассчитывается путем умножения сдельной расценки
на количество выполне нных работ, услуг, изготовленной продукции.
Сдельно-премиальная – так же за висит от объема выработки и сдельной
ставки, дополнительно устанавливается премия. Размер премии регулируется
«положением о премировании» и выражается, как правило, в процентах к
зараб отной плате.
Сдельно-прогрессивная – помимо фиксированных, так же используются
прогрессивные расценки.
Косве нн о-сдельная – используется, в ос новн ом, для ра счетов с
вспомогательными рабочими. В данном случае их заработная плата на прямую
зависит от опл аты труда (результатов) основных сотрудников.
Аккордная – характеризуется наличием определ енных сроков
выполнения работ, а также ус тановлением заработной платы за весь объем
работы, определенный заранее
5
.
Рассмотрим плюсы и минусы сдельной оплаты труда.
Плюсы данной формы для персонала:
- начисляемое воз награждение напрямую зависит от количества выполненных
работ;
- у сотрудников повышается мотивация в увеличении производства работ,
услуг;
- увеличить получаемы заработок можно увеличением производительности;
велики шансы получать достойный доход, несмотря на недостаточную
квалификацию.
Плюсы данной формы для работодателей:
- нет необходимости контролировать количество выполняе мог о труда;
- время простоя и потраченное не на производства оплачивать не нужно;
- нанимаются сотрудники, которые готовы работать и с полной отдачей и
интенсивностью;
5
Широкова М. Заработная плата: расчет и учет, 2016, - 224 с.
19
- высокий уровень производительности труда, чем при применении прочих
форм оплаты труда.
Минусы данной формы д л я персонал а:
- результат учитывается индивидуально, не смотря на зависимость от работы
прочих сотрудников и фактор ов, таких как оборудование, снабжение, и
зачастую даже погоды;
- нет строго определенного зараб отка (по состоянию здоровья может быть
снижена выработка и прочие причины);
если имеет место быть пост оянная перераб отка, то оплата за единицу труда
может снизиться, т.к. при переизбытке руководство организации может прийти
к решению, что уровень оплаты не соответствует сложности выполняемой
работы;
Минусы данной формы д л я работодателя:
- появляется необходимость усиления контроля за качеством выполнения
работ, взамен контроля за количеством;
- сотрудники увеличивают скорость работы, вследствие чего в озможно
неосторожное обращение с оборудованием и соответст венно появляются
непредвиденные расходы на ремонт и компенса цию лечения при травмах;
- сотрудники не заинтересованы в групповом результате, это мешает
сплочению коллектива и работы на благо всей организации;
- отсутствует стимул долгосрочной работы, и в итоге высока кадрова я
текучесть;
Рассмотрим положительные и отрицательные стороны повременной
оплаты труда.
Плюсы повременной оплаты для работодателей:
- способ расчета заработной пла ты очень простой;
- существенное снижение затрат на контроль качества;
- все с отрудники заинтересованы в долговременном сотрудничестве;
- использ ование групповой м отивации на благо организации;
Плюсы повременной оплаты для сотрудников:
20
- фактическое начисление денег – за пребывание на рабочем месте;
- финансовые средства гарантированно выплачиваются в строго
- определенное время, от неподдающихся учету фа кторов не зависят;
- вынужденные простои и болезнь не могут повлиять на финансовое
обеспечение.
Минусы данной формы д л я работодателей:
- у сотруд ников снижается стимул производительности;
- возникает постоянная необходимость контролировать и стимулировать
персонал;
- возникает риск невозможности достижения полного контроля;
Минусы данной формы д л я персонал а:
- заработная плата сравнительно меньше, чем при сдельной форме;
- результаты и усилия не влияют на уровень оплаты;
- несправедливость распределения оплаты труда – сотрудник с меньшей
производительн остью зарабатывает такую же заработную плату, как и более
инициативный и трудолюбивы коллега;
- усилия сотрудников и их труд овое напряже ние не могут повлиять на уровень
оплаты их труда.
Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки
вспомогательного раб очего на средний процент выполнения норм
обслуживаем ых рабочих-сдельщиков, либ о умножением косвенно сд ельной
расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих.Расценка
определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачи ваемого
по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых произ вод-
ственных рабочих.
Сверхурочные работы допуска ются в исключительных случаях и с
разрешения организации. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые
два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие час ы – не менее
чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные
работы не должны превышать для каждого работника четыре х ча сов в течение
21
дву х дней подряд и 120 часов в год. Компенсация сверхурочных часов отгул ом
не допускается.
Работа в выходные и праздничные дни компенсируется работнику
предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной
форме. Работа в выходные и праздничные дня оплачивается не менее чем в
двойном ра змере.
Работнику, уходящему в отпуск, выплачиваются отпускные, которые
рассчитываются исходя из среднего заработка работника. Оплату отпуска
производят не позднее, чем за три дня до его начала.
1.2 Тео
ؚ
ретические основы учета расчетов по оплате т
ؚ
руда и иным
опе
ؚ
рациям с персоналом
На расчеты по оплате труда и подготовку всей необходимой
документации отводятся сжатые и строго определенные сроки. П ри этом
наличие множества различных факторов, определяющих разме р начислений
оплаты труда, порядок налогообложения, удержаний и т.д. д елает расчет в
каждом к онкретном мес яце непохожим на предыдущие.
В процессе начисления и выплаты сумм заработной платы бухгалтеру
необходимо руководствоваться значи тельным числом нормативных актов,
регулирующих выполнен ие операций по бухгалтерскому учету.Важна не
тольк о правильность осуществления самих расчетов, но и точность оформления
первичных документов, сл ужащих основанием для расчетов с раб отниками.
Первичные учетные документы должны быть составлены в установленной
форме, и содержать все необходимые реквизиты.
В РФ в системе регулирования бухгалтерского учета выделяется пять
уровней:
1. Первый (законодательный) уровень предс тавлен федера л ьными законами
Российской Фед ерации, пос тановлениями Правительства, указам и Президента,
22
которые прямо или косвенно регул ируют постановку бухгалтерского учета в
организациях
6
.
2. Второй (нормативный) уровень составляет положение по ведению
бухгалтерскому учету и отчетности в Российской Федера ции, утвержденное
приказ ом Минфина.
3. Третий уровень составляют положения по бухгалтерскому учету (ПБУ),
положение о документах и документооб ороте в бухгалтерском учете, План
счетов бухгалтерского учета.
4. Ч етвертый (методический) уровень образуют инструкции, рекомендации и
методические указания по ведению бухгалтерского учета, которые
принимаю тся Минф ином РФ, федеральными органами исполнительной власти.
5. Пятый уровень составляют организационно-распорядительные документы,
формирующие учетную политику организации, приказы и д ругие внутренние
акты.
В российском бухгалтерском учете труда и его оплаты приходится
использовать в своей раб оте массу норма тивных и законодательных
документов.
В соответствии с данной системой регулирования рассмотрим
нормативные документы, регулирующие учет расчетов с персоналом по оплате
труда в РФ (Приложение 1).
В организациях в целях регул ирования взаимоотношений между
работодателем и работниками трудовой деятельности колле ктива, оплаты труда
и материального поощрения, работающих на основе законодательных актов
разраб атывают и принимают внутренние нормативные документы. К
важнейшим из них относятся: коллективный договор, трудовой договор
(контракт), пол ожение о системе опла ты труда, положение о премировании,
положение о вознаграждении по итогам раб оты за год, положение о
вознагражде нии за выслугу лет, ш татное расписание и должностные
инструкции.
6
О бухгалтерском учете: Федеральный закон от 06.12.2011 № 402-ФЗ(ред. от 26.07.2019)
23
ТК РФ является основным сборником законодательных актов о труде,
целями которого являются установление государствен ных гарантий трудовых
прав и свобод граждан, с оздание благоприя тных условий труда, за щита прав и
интересов работников и работодателей.
ТК РФ содержит 14 ра зделов, в которых рассматриваются такие вопросы
как трудовой договор, рабочее время, время отд ыха, оплата и нормирование
труда, гарантии и компенсации, трудовой рас порядок, профессиональная
подготовка, м атериальная ответственность сторон трудового договора,
особенности регулирования труда отдел ьных категорий работников, защита
трудовых прав работников.
Объем прав работодателей в трудовых отношениях сильно различается в
зависимости от того, финансируется ли организация из бюджета и в каком
объеме.
Трудовой договор - это основной документ, непосредс твенно
регулирующий порядок оплаты труда конкретного работника (в нем также
указыва ются режим труда и отдыха, права и обязанности работника, права и
обязанн ости работодателя, характеристики условий труда, компенсации и
льготы и др.). Усл овия трудового дог овора не могу т ухудшать положения
работника по сравнению с ТК РФ, за конами и иными нормативными
правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
Локальный нормативный акт - это документ, содержащий нормы
трудового права, обязательные только для конкретного предприятия
(положений об опла те труда и о премировании).
Положение об оплате труда, как правило, регулирует следующие
вопросы:
1) систему оплату труда, принятую на предприятии (заработная плата, доплаты,
надбавки, премии);
2) порядок индексации зара ботной платы;
3) порядок выплаты заработной платы (дни выплаты, форма выплаты, форма
расчетного листка).
24
Межд у организацией и работниками, привлеченными со стороны для
выполнения конкретных работ, которые организация не може т выполнить
своими силами, заключается договор гражданско-правового ха рактера (договор
подряда, поручения, комиссии, авторский договор и др.).
Месячная оплата труда работника, полностью отработавшего
определенную на этот период норму рабоче го времени и выполнившего свои
трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера
оплаты труда. В настоящее время с 1 января 2019 года минимальный размер
оплаты труда установлен в размере 11 280 рублей.
Трудовое законодательство обладает большой дифференцированностью
в подходе к пра вовому регулированию труда в отдел ьных отраслях народного
хозяйства, а также в отношении отдел ьных регионов, некоторых категорий
работников.
Налоговый кодекс Российской Федерации регулирует взаимоотношения
предприятия с налоговыми органами: порядок расчетов и уплаты налогов,
ставки налогов, а также права и обязанности налогоплательщиков и налоговых
органов.
Организация учета труда и за работной платы – это один из важных
участков бухгалтерского учета, так как затраты на оплату труда составляют
значительную часть общих затрат предприятия
7
.
Предприятия са мостоя тельно устанавливают формы, системы и размеры
оплаты труда, материального стимулирования его результатов. При этом
максимальный размер оплаты труда не ограничивается.
Обязанностью любого предприятия является создание нормальных
условий труда и действенных мотивов, обеспечивающих стремл ение
работников к повышению результатов своей деятельности. Дл я усиления
мотивации необходимо обеспечить непосредственную связь оплаты труда с его
результатами: каждый работник должен видеть эту связь между
7
Конюкова, Н.И. Оплата труда персонала: учебное пособие, 2017. - 160 с.
25
вознагражде нием и производительностью труда, величиной с воей заработной
платы и результатами, достигнутыми предприятием.
Повышению производительности труда, полному использованию
рабочего времени, укреплению дисциплины труда и повышению качества
продукции способствует правильно организованный бухгалтерский учет труда
и ег о оплаты, основные задачи которого следующие:
- точный учет личного состава работников, отработанного ими времени и
объема выполняемых работ;
- правильное и с воевременное докум ентальное оформление, и исчисление
суммы оплаты труда и удержаний из нее;
- учет расчетов с ра ботниками предприятия, бюд жетом, органами социального
страхования и обеспечения;
- контроль за рациональным использованием трудовых ресурсов, оплаты труда
и фонда потребления;
- правил ьное распределение трудовых затрат между объектами калькуляции;
- составление отчетности по труду и ее представление в соответствующие
органы и др.
Цели учета труда и его оплаты заключаются в:
- точном учете личног о состава работников, отработанного ими времени и
объема выполняемых работ;
- правил ьном исчислении сумм оплаты труда и удержаний из нее;
- учете расчетов с работниками организации, бюджетом, органами социал ьн ого
страхования и обеспечения, пенсионным фондом;
- контроле за рациональным использованием трудовых рес урсов, фонда оплаты
труда и фонда потребления;
- правильном отнесении начисленной оплаты труда и отчислений на
социальные нужды на счета издержек произ водства и обращения и на счета
целевых источников
8
8
Титова С.Н. МСФО: подход к учету вознаграждений работников / С.Н. Титова // Новая бухгалтерия.
– 2015, - 147 с.