53
сведения об индивидуальном персонифицированном учете в системе обяза-
тельного пенсионного страхования.
Кроме страховых взносов в пенсионный фонд ООО «Тан» производит
отчисление в фонд социального страхования от несчастных случаев на произ-
водстве и профессиональных заболевании.
2.3. Совершенствование учета труда и его оплаты
Занять лидирующее положение на рынке, повысить эффективность рабо-
ты персонала, создать оптимальную структуру управления - вот первоочеред-
ные задачи руководителя предприятия. В бухгалтерской деятельности это осо-
бенно важно, что обуславливает широкое применение бухгалтерских пакетов и
программ, благодаря внедрению которых повышается оперативность обработки
данных и достоверность деловой информации, принимаются более объектив-
ные финансовые и управленческие решения. Автоматизация бухгалтерского
учета на предприятии и подготовка финансовой отчетности в налоговые органы
в условиях переходной экономики России является одной из наиболее важных
задач.
ООО «Тан» учет ведут с использованием программы «1С: Зарплата и
Управление персоналом 8.0 .Им необходимо приобрести программу «1С: Зар-
плата и Управление персоналом 8.3». В результате внедрения данной програм-
мы , на качественно ином уровне будет автоматизирован целый ряд процедур
отдела кадров, а также бухгалтерского подразделения предприятия. В числе та-
ких процедур: планирование потребностей в персонале и обеспечение предпри-
ятия кадрами; управление компетенциями и обучением персонала; управление
персоналом (финансовая мотивация и планирование занятости работников);
кадровый учет и анализ кадрового состава; начисление и выплата заработной
платы; исчисление регламентированных законодательством налогов и взносов с
фонда оплаты труда и отражение начисленной зарплаты и налогов в затратах
предприятия.
54
Программа «1С: Зарплата и Управление персоналом 8.3». Позволяет не
только автоматизировать расчет заработной платы, но и организовать учет со-
трудников, регистрировать служебные перемещения получать статистические
справки по кадровому составу. Универсальность системы позволяет реализо-
вать любой подход к решению этих задач и получать любые отчетные докумен-
ты. Возможность изменения и дополнения первоначальной конфигурации про-
граммы позволяет настроить ее на требования любого предприятия и даже кон-
кретного пользователя. В то же время первоначальная поставка имеет ряд ос-
новополагающих свойств, позволяющих сразу приступить к расчету заработ-
ной платы. Работая с первоначальной настройкой, уже можно: оформлять при-
казы о приеме на работу; оформлять приказы о продвижении по службе; вво-
дить и рассчитывать больничные листы; осуществлять расчет отпусков разного
типа и оформлять отпускные записки; вводить разовые или долгосрочные до-
платы; оформлять приказы о выплате премии, как подразделениям, так и от-
дельным сотрудникам; проводить перерасчеты "задним числом"; рассчитывать
разнообразные доплаты от доплаты к окладу до доплаты "за выслугу лет"; ве-
сти штатное расписание предприятия; получать стандартные отчеты и формы
для предоставления в налоговые и прочие органы; - проводить междурасчетные
выплаты заработной платы; проводить частичную выплату заработной платы;
депонировать суммы, не выданные по платежным ведомостям; учитывать дол-
ги по заработной плате прошлых периодов; оформлять увольнение с расчетом
компенсаций отпуска, выходного пособия и многое другое. Программа позво-
лит использовать все богатство оформительских возможностей Windows при
оформлении отчетов и стандартных документов по результатам расчета. Не
требуют предварительной настройки и могут сразу использоваться такие отче-
ты, как: расчетные листки; расчетно-платежная ведомость; платежная ведо-
мость для получения денег через кассу; расходные кассовые ордера; свод по
начислениям и удержаниям; налоговая карточка; справка о доходах; анкета
застрахованного лица (для Пенсионного Фонда); индивидуальные сведения для
Пенсионного Фонда; отчет об итоговых суммах начисленных доходов и удер-
55
жанных суммах налога. Кроме того, могут быть получены такие "кадровые" от-
четы, как: отчет по среднесписочной численности предприятия; отчеты о коли-
честве принятых и уволенных за определенный период; отчеты о юбилярах и
детях сотрудников; отчет о военнообязанных и др.
Кроме внедрения программы 1С: «Зарплата и Управление персоналом 8»
необходима новая организация оплаты труда. Организация заработной платы,
основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных
ставок и окладов, разного вида премии, доплат н надбавок, слабо восприимчива
к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, экономии
ресурсов. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирую-
щую роль и превратились в механическую прибавку к тарифным ставкам и
должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более
того, они настолько усложняют организацию заработной платы, что она стано-
вится недоступной для понимания. Какие же преобразования в организации
оплаты труда следует провести, чтобы она соответствовала современным усло-
виям хозяйствования? Прежде всего, надо окончательно отказаться от исполь-
зования гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Именно
они выступают главным ограничителем размеров заработной платы и заинтере-
сованности персонала в развитии и реализации имеющихся способностей. Дей-
ствующий сегодня порядок начисления ставок и окладов, при котором мера
оплаты опережает меру труда допускает возможность их выплаты без дости-
жения работниками соответствующих результатов. Здесь несколько иная логи-
ка: стоит ли достигать требуемых результатов, определенных тарифной систе-
мой, ведь и без этого получишь, как минимум, гарантированную ставку или
оклад. Такой механизм организации на выплаты ставок и окладов, естественно,
расслабляет, расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в
высокопроизводительном труде. Более того, думается, что с учетом сказанного,
он не во всем соответствует экономическому закону распределения по труду в
его классическом понимании и принципу социальной справедливости, посколь-
ку допускает равное вознаграждение за неравный труд. Именно в этом видится
56
одна из основных причин сознательного недоиспользования работниками сво-
их физических н интеллектуальных способностей. Достаточно большое количе-
ство работников не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то
увеличится их заработок. Установление тарифных ставок и должностных окла-
дов в большей мере соответствует не экономическим, а командно-ад-
министративным методам хозяйствования, когда средства, предназначенные на
оплату труда, централизованно выдаются «сверху» чаще без учета связи их
размеров с конечными результатами работы предприятий и трудовым вкладом
конкретных работников. Что же нужно делать, отказавшись от использования
гарантированных ставок и окладов в практике организации оплаты труда?
Внедрять бестарифную систему заработной платы.
В основе предлагаемой бестарифной модели организации заработной
платы – соотношения в оплате труда разного качества в зависимости от квали-
фикационных групп работников, разрядов, профессии, должностей и т.д. С уче-
том данных соотношении и следует, затем распределять средства, предназ-
наченные на оплату труда, между работниками, используя для этого следую-
щую формулу расчета размеров заработной платы
(3.4.1)
где ЗПi— размер заработной платы i-го работника;
n — общая численность работников предприятия;
Кi — коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного
(i-го работника выше минимальной;
Тi — количество рабочего времени отработанного работником в период
за который производится оплата.
Данная формула показывает, какую долю единого фонда оплаты труда
должен получить конкретный работник согласно его квалификационному
уровню и качеству труда. Причем соотношения в оплате труда работников раз-
личных категории (Ki) не должны быть «точечными». Их целесообразно уста-
ФОТ
TiKi
TiKi
ЗПi
n
1i
57
навливать в виде «вилок» с достаточно широким диапазоном, что позволит бо-
лее активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное от-
ношение работников к своим обязанностям на производстве. Конкретные раз-
меры соотношений в заданном их интервале в соответствии с разработанным
механизмом могут определять руководители с учетом конкретного, фактиче-
ского трудового вклада работников в конечные результаты работы предприя-
тия и его производственных подразделений. Тем самым «вилки» соотношении
создадут условия для того, чтобы в оплате труда учитывать не только квалифи-
кацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой
вклад. Внедрение бестарифной оплаты труда начинается с издания приказа по
предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где изла-
гаются основные причины перехода на бестарифную систему оплаты труда,
главные мероприятия, которые необходимо провести, с указанием сроков и от-
ветственных за их выполнение, утверждается состав комиссии по проведению
подготовительной работы. На втором этапе необходимо определить квалифи-
кационный коэффициент для каждого работника. Следующий этап – разработ-
ка развернутой сетки соотношении в оплате труда работников разных квалифи-
кационных групп предприятия. То есть определяются наиболее характерные
квалификационные группы и рассчитывается «вилка» квалификационных ко-
эффициентов для каждой группы. Затем разрабатывается макет штатного рас-
писания с диапазоном «вилок» оплаты труда для всех штатных единиц пред-
приятия. Все работники предприятия проходят аттестационную комиссию и
каждому присваивается базовый квалификационный коэффициент. По всем
подразделениям предприятия (цехам) раздаются опросные листы, с целью вы-
явления критериев дооценки трудового вклада работников. На основании
опросных листов для каждого подразделения разрабатывается и утверждается
система критериев повышающих и понижающих базовый коэффициент квали-
фикационного уровня работников данного подразделения.
Для повышения уровня мотивации персонала предлагается применить так
называемый компенсационный пакет, состоящий из собственно заработной
58
платы и предоставляемых сотрудникам социальных льгот (оплата страховки,
питания, транспортных и других расходов). Причем как первая, так и вторая со-
ставляющие вознаграждения должны ежегодно пересматриваться, сравниваться
с льготами, которые предлагают другие предприятия.
Также рекомендуется применять следующие системы премирования. Для
определения размера премий могут использоваться два ключевых показателя:
производство продукции и прибыль за месяц, которые учитываются с нараста-
ющим итогом. Следует брать во внимание еще два критерия: оценку деятель-
ности за истекший период подразделения в целом и каждого его сотрудника в
отдельности. Кроме того, необходимо использовать «социальный пакет», в
частности: оплата питания; медицинское обслуживание, организация досуга.
Таким образом, в основу предлагаемой системы материального возна-
граждения работников ООО «Тан» положены следующие принципы: формы
материального вознаграждения сотрудников должны быть конкурентоспособ-
ными, т.е. более привлекательными, чем на других предприятиях; механизм
стимулирования надо отладить так, чтобы он ориентировал сотрудников на до-
стижение максимальных результатов; переменную часть дохода следует гибко
«привязать» к качеству выполняемой работы.
Преимущества такой схемы состоят в следующем: возникает эффект «со-
ревнования», что способствует повышению мотивации сотрудников в целом;
лучшие сотрудники поощряются индивидуально, исходя из результатов работы
за определенный период времени, то есть они понимают, за что именно их по-
ощряют, а других – нет; отсутствует эффект «уравниловки», как если бы отгулы
выделялись равномерно для каждого сотрудника независимо от его работы;
работники, работающие менее эффективно, имеют стимул работать луч-
ше, так как они осознают, что каждый месяц «результаты соревнования» пере-
сматриваются, что дает им шанс «заработать» отгулы.
59
Глава 3. Аудит расчетов по оплате труда в ООО «Тан»
3.1. Цели, задачи, источники и методы аудита расходов на оплату труда
Целью аудита является установление соответствия применяемой в
организации методики учета и налогообложения операций по оплате труда и
расчетам с персоналом нормативным документам для того, чтобы выявить
имеющиеся ошибки или нарушения и степень их влияния на достоверность
бухгалтерской отчетности.
Основные задачи аудиторской проверки расчетов по оплате труда:
оценка существующей в организации системы расчетов с персоналом и ее
эффективности;
соблюдение положений законодательства о труде, состояние внутреннего
контроля по трудовым отношениям;
оценка состояния синтетического и аналитического учета операций по
оплате труда и расчетов с персоналом организации в проверяемом перио-
де;
оценка полноты отражения совершенных операций в бухгалтерском уче-
те;
проверка соблюдения организацией налогового законодательства по опе-
рациям, связанным с расчетами по оплате труда;
проверка соблюдения организацией законодательства по расчетам с вне-
бюджетными фондами, по социальному страхованию и обеспечению.
К источникам информации, используемой в процессе аудиторской про-
верки, относят документы по зачислению, увольнению и переводу работников
предприятия, первичные документы, регистры синтетического и аналитическо-
го учета и отчетность.
60
Исходя из целей проверки операций по оплате труда и расчетов с
персоналом организации, основным объектом являются расходы на оплату
труда.
Специфика предприятия, объем и сложность работы по его проверке
требуют четкой последовательности при проведении аудита и правильного
распределения обязанностей между аудиторами.
С этой целью аудитором составляется программа проверки, в которой
указываются:
– цель и задачи аудита;
– основные участки и разделы учета, подлежащие проверке;
– характер проверки (сплошная, выборочная, визуальная и т. д.);
–закрепление обязанностей за членами бригады;
– предполагаемая продолжительность проверки и сроки ее начала и
окончания.
В программе проверки указываются участки работы, имеющие
определяющее значение для расчетов с персоналом предприятия. При этом
необходимо обосновать, что данные проверки по этим участкам важны для
оценки состояния внутреннего контроля.
По каждому проверяемому участку следует определить характер
проверки – сплошной и выборочной.
Сплошная проверка проводится в отношении кассовых, банковских
документов, авансовых отчетов, что же касается первичной документации по
заработной плате, расчетам, то по этим разделам учета проверка производится
выборочно.
Если проверку осуществляет бригада аудиторов, то следует определить,
какие участки проверяет тот или иной аудитор, исходя из квалификации и
опыта практической работы.
Программа аудита операций по оплате труда и расчетам с персоналом
организации представляется руководителю проверяемого субъекта для
согласования объектов проверки и сроков. Программа аудиторской проверки по
61
просьбе руководителя может быть скорректирована с учетом состояния
внутреннего контроля. В ходе самой проверки могут быть внесены коррективы
в содержание и продолжительность проверки тех или иных участков аудита.
Важное значение в процессе аудита операций по оплате труда и расчетам
с персоналом проверяемого субъекта приобретает выработка стратегии
проверки, которая должна предусматривать:
– порядок сбора информации для составления программы проверки;
– анализ собранной информации;
– приемы, способы и методы проверки операций по начислению размеров
оплаты труда, правильности удержаний и выплаты причитающихся сумм
персоналу;
– предварительную оценку аудиторского риска.
Стратегия проверки оформляется в виде плана проверки, целью которого
является:
– определение сущности, характера, глубины и объема используемых в
процессе проверки тестов, приемов и способов;
– оценка времени и затрат труда на осуществление тестирования
процессов проверки;
достижение абсолютного согласия руководителя проверяемого субъекта
по объему контрольных процедур;
– обеспечение обоснованности аудиторских доказательств и качества
проведенной проверки.
Установив объекты аудита, необходимо детально разобраться, какие же
нормативные документы регулируют порядок взаимоотношений и совершения
операций в данной области.
Основной задачей проверки расчетов с персоналом по оплате труда
является проверка соблюдения нормативно-правовых актов при начислении
оплаты труда, удержании из нее и правильности ведения бухгалтерского учета
расчетов по оплате труда.
62
Прежде всего, целесообразно проверить, как осуществляется на
предприятии соблюдение трудового законодательства. В этой связи аудитор
должен проверить, как ведется оформление сотрудников при приеме и
увольнении, учет их рабочего времени, как построена система оплаты труда,
наличие Положения по оплате труда и др.
Правильность оформления (прием на работу работников и оформление)
проверяется по приказам, контрактам, трудовым соглашениям. Что касается
применяемых систем оплаты труда, то в основном используются аккордная,
сдельная и повременная система оплаты труда.
Источниками информации, используемой в процессе контроля, являются
аналитические и синтетические данные по счетам 70 «Расчеты с персоналом по
оплате труда», 84 «Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)», субсчет
76/4 «Расчеты по депонированным суммам», первичные документы по учету
выработки и начислению оплаты труда (табеля учета отработанного времени,
наряды и др.), листки о временной нетрудоспособности, расчеты на оплату
отпусков и т. д., нормативные документы, регулирующие эти операции.
Учет рабочего времени, соблюдения установленного режима работы и
начисления заработной платы работающим, состоящим на повременной оплате
труда, организуется в табеле учета рабочего времени и расчета оплаты труда.
По этому документу можно проверить все необходимые данные по каждому
работающему, включая отработанное время, дни отпуска, время нахождения в
командировке, дни болезни и др.
Контроль аналитического учета расчетов по оплате труда может быть
сплошным или выборочным. Вначале проверяют правильность справочных
данных (льгот). Затем изучаются достоверность первичных документов,
правильность их заполнения, соответствие требованиям нормативных
документов по начислению и выплате заработной платы и других видов оплаты
труда.
При повременной оплате труда проверяется правильность применения
тарифных ставок или условий контракта, а при сдельной – выполнение