26
«К документам четвертого уровня относятся методические рекомендации
области бухгалтерского учета, которые принимаются в целях правильного
применения федеральных и отраслевых стандартов, уменьшения расходов на
организацию бухгалтерского учета, а также распространения передового опыта
организации и ведения бухгалтерского учета, результатов исследований и
разработок в области бухгалтерского учета. Эти рекомендации применяются на
добровольной основе. Они могут использоваться в отношении порядка
применения федеральных и отраслевых стандартов, форм документов
бухгалтерского учета, за исключением установленных федеральными и
отраслевыми стандартами, организационных форм ведения бухгалтерского
учета, организации бухгалтерских служб экономических субъектов, технологии
ведения бухгалтерского учета, порядка организации и осуществления
внутреннего контроля их деятельности и ведения бухгалтерского учета, а также
порядка разработки этими лицами стандартов»
44
.
Документы последнего, пятого уровня это документы по ведению
бухгалтерского учета, разработанные непосредственно в конкретной
организации, предназначенные для внутреннего пользования и утверждаемые
руководителем организации в рамках принятой учетной политики.
Указанные документы, их содержание и статус, принципы построения и
взаимодействия между собой, а также порядок подготовки и утверждения
определяются руководителем организации. К таким документам относятся:
правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда,
положение об отпусках и временной нетрудоспособности, учетная политика
организации. Эти документы являются внутренним рабочим стандартом
хозяйствующего субъекта.
Таким образом, учет расчетов с персоналом по оплате труда опирается на
использование нормативно–правовых документов пяти уровней.
Соблюдение норм трудового законодательства находится под
44
Методические указания по инвентаризации имущества и финансовых обязательств, утвержденных приказом
Минфина РФ от 13.06.1995г. № 49 (в ред. 2020 г. [Электронный ресурс]: // СПС «Консультант Плюс». Версия
Проф. ресурс]: // СПС «Консультант Плюс».
27
пристальным надзором со стороны контролирующих органов, таких как
прокуратура, органы Федеральной инспекции труда, органов местного
самоуправления.
Ответственность за нарушение норм трудового законодательства
ежегодно корректируется, вносятся изменения и дополнения в
соответствующие регламентирующие документы. Помимо налоговых рисков у
компаний повышаются и риски санкций за нарушение трудового
законодательства. В настоящее время законодательство идет по пути усиления
санкций за нарушение трудового законодательства. Кроме того, значительно
увеличены и штрафы, которые применялись ранее.
Следует отметить, что в качестве одной из значимых составляющих
бухгалтерского учета выступает учет расчетов по оплате труда. Все
предприятия должны систематизировать, копить информацию относительно
своих работников.
Для того чтобы верно рассчитать оплату работникам, не нарушить
принципа материальной заинтересованности, необходим правильно
организованный бухгалтерский учет. По первичным документам в бухгалтерии
заводят карточку справку на каждого работника предприятия, где отражают
данные для сведения о заработке, лицевой счет, которые далее применяются
для расчета его среднего заработка
45
.
Для оформления учета расчетов с персоналом по оплате труда
используют разные первичные документы. В качестве примера можно
отметить, Приказ о приеме работника на работу используется для того, чтобы
оформить работника на работу, который принимается по трудовому договору в
штатный состав (по совместительству). Этот документ делают в едином
экземпляре. В приказе отмечают подразделение, должность, испытательный
срок, условия приемы, характер работы на каждого работника предприятия
также заводится карточка по форме Т-2 «Личная карточка работника». В этой
45
Долгова В.И. Актуальность проблем бухгалтерского учёта и анализа труда и его оплаты на отечественных
предприятиях [Текст] / Долгова В.И. // Сборник материалов XXVI Международной научно-практической
конференции. 2017. С. 183-185.
28
карточке отражаются данные о работнике по личным документам работника:
паспорт, образование, стаж, поощрения и прочее.
Также на предприятии применяют Штатное расписание (форма Т-3), где
отражаются все должности предприятия. В нем по каждой должности
фиксируется численность, оклад, тарифная ставка. Кроме этого, в качестве
первичной документации также выступают разные приказы:
«Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу» (форма
Т-5) - чтобы оформлять перемещения сотрудников внутри предприятия;
«Приказ (распоряжение) о поощрении работника» (форма Т11) - для
начисления премий, которые в систему оплаты труда не включаются.
Чтобы отправить работника в отпуск, составить весь список работников и
их отпуска применяют такие документы как: «Приказ (распоряжение) о
предоставлении отпуска работнику» (форма Т-6) и «Графиков отпусков»
(форма Т-7). «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику» (форма Т-
60) – нужна для того, чтобы осуществить расчет отпускных, либо если он не
уходил в отпуск (компенсации).
Для оформления работника в командировку используют: «Приказ
(распоряжение) о направлении работника в командировку» (форма Т-9),
«Командировочное удостоверение» (форма Т-10) и «Служебное задание для
направления в командировку и отчет о его выполнении» (форма Т-10а).
Также большую значимость на предприятии имеют «Табель учета
рабочего времени и расчета оплаты труда» (форма Т-12), «Табель учета
рабочего времени» (форма Т-13) и «Расчетно-платежная ведомость» (форма Т-
49). Именно на их основании осуществляется расчет по оплате труда,
проводится учет рабочего (нерабочего) времени.
Ведомость применяется для того, чтобы делать начисления и выплаты
заработной платы работникам. При увольнении работника применяются:
«Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с
работником (увольнении)» (форма Т-8).
В приказе отражается причина увольнения сотрудника. «Записка-расчет о
29
прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)»
(форма Т-61) – нужна для расчета зарплаты и прочих выплат работнику при
увольнении. По каждому сотруднику аналитический учет расчетов по оплате
труда осуществляется с применением лицевых счетов (форма Т-54), нужных,
чтобы каждый месяц в течение календарного года учесть данные о зарплате
отдельного работника. Они открываются на основе приказа о приеме на работу.
Хранятся лицевые счета 75 лет, но по пункту 4 статьи 9 закона от 06.12.2011
№402-ФЗ не обязательно вести лицевые счета по этим формам. Работодатель
имеет право и сам подготовить форму документа, чтобы ежегодно отражать
данные о выплаченной зарплате работникам
46
.
Сейчас учет зарплаты работников происходит в особых программах, в
которых можно вести лицевые счета сотрудников. Лицевой счет в этой
ситуации нужно печатать в двух экземплярах, т.к. один экземпляр вкладывается
в бумажный лицевой счет сотрудника, а второй выдаётся ему на руки.
Экземпляры должны быть заверены подписью ответственного лица. Чаще всего
вопрос относительно регулирования оплаты труда на предприятии решается
самостоятельно. Для чего заключается коллективный договор сроком 1-3 года.
Следовательно, учет расчетов по оплате труда выступает в качестве
довольно сложных, кропотливых участков бухгалтерии, в результате чего
следует правильно, вовремя осуществить начисления заработной платы, выдать
ее в положенные сроки.
1.3 Теоретические основы анализа оплаты труда
В реальных условиях, предприятия имеют большую свободу в
использовании трудовых ресурсов при определении формы и размера
заработной платы работников. В свою очередь, сотрудники могут свободно
выбирать компанию с наиболее привлекательными условиями, и почти во всех
случаях, когда они выбирают работу, заработная плата будет на первом месте.
46
Вещунова, Н.Л. Бухгалтерский и налоговый учет [Текст] / Н.Л. Вещунова – Изд. 3-е, перераб. и доп. - М.:
Проспект, 2019. - 843 с
30
Заработная плата всех работников предприятия дает показатель фонда оплаты
труда, на который приходится значительная часть расходов компании.
Важность основных задач анализа фонда оплаты труда заключается в
следующем:
1) определение динамики средней заработной платы работников;
2) эффективность системы премирования, используемой учреждением;
3) определение отклонения между численностью работников и средней
заработной платой за счет фонда оплаты труда.
Главными источниками информации в ходе проведения анализа
являются:
1) сведения об учете использования рабочего времени;
2) документы с данными о начисление заработной платы, а также вычеты
внебюджетных средств.
3) регистр бухгалтерского учета сводного счета 70 «рассчитывает
заработную плату с персоналом;
4) статистика компании и финансовая отчетность.
При анализе расчета заработной платы и эффективности использования
фонда оплаты труда с работниками важную роль также играет
непосредственный анализ средней заработной платы работника предприятия.
Согласно этой методике, Белов С.В. считает, что доходы работников
организации связаны с преступными факторами: заработной платой,
социальными пособиями и расходами, не связанными с заработной платой и
социальными пособиями. В этом методе основной задачей анализа затрат на
оплату труда является проведение динамического анализа доходов работников,
проведение детального анализа каждого фактора, влияющего на эти уровни
доходов, и изучение состава заработной платы
47
.
Любушин Н.П. определил первый шаг своего анализа в своей
методологии - изучение форм компенсации. В настоящее время большое
47
Белов С.В. Заработная плата / под общей редакцией Белова С.В., издание второе перераб. и Верховцев А.В.
[Текст] – 5-е издание, перераб. и допол. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 152с.
31
количество компенсационных систем в организациях и современном мире
считаются проприетарными, и информация об этих системах не
распространяется в открытом доступе. Основная тенденция здесь заключается в
том, что объем и применение оплаты по времени для своевременного
выполнения задач, а также бонусная доля (до 50%) за вклад сотрудников в рост
доходов организации достаточно велики. Здесь формирование затрат на
рабочую силу зависит от типа работника, потому что, когда работникам
выплачивается заработная плата, объем производства (в штучном выражении)
или часов (заработная плата во времени) в значительной степени зависит
48
.
В учебнике Н. В. Климовой в дополнение к анализу затрат также вводятся
этапы анализа самой рабочей силы. Автор провел всесторонний анализ
трудовых ресурсов, непосредственно предоставленных организацией (сравнив
количество работников по категориям и профессиям с плановым числом),
проанализировал уровень использования средств рабочего времени и оценил
производительность труда (проанализировал анализ темпов роста и
среднегодовых темпов роста), среднечасовая, суточная, сменная
производительность, анализ прямых затрат на оплату труда)
49
.
Изучив вышеуказанную работу, можно выбрать и разработать метод
анализа затрат на рабочую силу, который в наибольшей степени повлияет на
все важные показатели и позволит объективно оценить текущее состояние
таких затрат.
Для выполнения первого шага анализа рекомендуется определить и
оценить изменения затрат на оплату труда с течением времени. Для этого
использовались следующие общие методы анализа: сравнение, относительная
динамика и интенсивность.
На первом этапе проводится анализ обеспеченности трудовыми
ресурсами. Это позволяет определить объёмы и ритмичность производства и
реализации продукции, её себестоимость, объём прибыли и финансовое
48
Любушин Н.П. Экономический анализ [Текст] учебное пособие. - М. : Юнити, 2016. - 576 с.
49
Климова Н.В. Экономический анализ (с традиционными и интерактивными формами обучения) [Текст]
учебное пособие / Климова Н.В., - 2-е изд. - М.: Вузовский учебник, НИЦ ИНФРА-М, 2016. – 314 с.
32
состояние предприятия.
Для его проведения необходимо исследовать состав и структуру
трудовых ресурсов, изучить показатели движения рабочей силы, изыскать
резервы повышения эффективности и полноты использования трудовых
ресурсов.
Затем необходимо проанализировать использование фонда рабочего
времени по предприятию, подразделению, каждому работнику. Это позволит
выявить потери рабочего времени, изыскать резервы для их устранения.
Следует иметь в виду, что потери рабочего времени, не всегда приводят к
уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть
компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому
немаловажным является изучение производительности труда.
На третьем этапе проводится анализ фонда оплаты труда. Основная
задача - выявление недостатков в использовании средств, направленных на
оплату труда, социальные выплаты и льготы. Изучение динамики расходования
средств на эти цели позволяет провести оценку размеров заработной платы по
сравнению с достигнутыми показателями эффективности производства
50
.
В процессе анализа устанавливается соответствие объёма средств
запланированному уровню по структурным подразделениям предприятия,
категориям производственного персонала и непромышленной группе,
выявляются причины отклонений и резервы экономии.
Долгова В.И. при анализе эффективности использования фонда оплаты
труда предлагает рассчитывать следующие показатели
51
:
Дсб = ФОТ / ∑Сб * 100 % (1)
где Дсб - доля заработной платы в общих затратах, %;
ФОТ – фонд оплаты труда, тыс. руб.
∑Сб - общая затрат на производство продукции, тыс. руб.
50
Любушин Н.П. Экономический анализ [Текст] учебное пособие. - М. : Юнити, 2016. - 576 с.
51
Долгова В.И. Актуальность проблем бухгалтерского учёта и анализа труда и его оплаты на отечественных
предприятиях [Текст] / Долгова В.И. // Сборник материалов XXVI Международной научно-практической
конференции. 2017. С. 183-185.
33
Дв = ФОТ / В * 100 % (2)
где Дв - доля заработной платы в общих затратах, %;
ФОТ – фонд оплаты труда, тыс. руб.
В – выручка от реализации продукции, тыс. руб.
Расчетное значение показывает, сколько приходится на оплату труда
персонала из одного рубля выручки, а, следовательно, какой резерв остается
для других видов затрат и будет ли обеспечена прибыль.
Соотношение роста производительности труда и средней заработной
плате. Важнейшим условием повышения эффективности производства является
более быстрый рост производительности труда по сравнению
с ростом средней заработной платы. Такое соотношение в темпах обеспечивает
экономию в себестоимость продукции по элементу заработной платы. Этот
принцип необходимо выдерживать для обеспечения соответствия между
покупательским спросом населения и товарными массами потребительских
товаров, снижения затрат на единицу продукции, роста прибыли и
рентабельности. Изменение среднего заработка работающих за тот или иной
период характеризуется его индексом
52
:
Iзп = ЗП
факт
/ ЗП
план
(3)
где Iзп - индекс среднего заработка
ЗП
факт –
фактическая заработная плата, тыс. руб.
ЗП
план
- плановая заработная плата, тыс. руб.
Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда:
Iпр.труда = П
роизв.трудаФакт
/ П
роизв.трудаПлан
(4)
где Iпр.труда - Индекс производительности труда
П
роизв.трудаФакт
- фактическая производительность труда, тыс. руб./чел.
П
роизв.трудаПлан
- плановая производительность труда, тыс. руб./чел.
Коэффициент опережения равен:
52
Долгова В.И. Актуальность проблем бухгалтерского учёта и анализа труда и его оплаты на отечественных
предприятиях [Текст] / Долгова В.И. // Сборник материалов XXVI Международной научно-практической
конференции. 2017. С. 183-185.
34
Копер = Iпр.труда / Iзп (5)
где Копер - коэффициент опережения.
Заключительным этапом анализа трудовых ресурсов предприятия
является выявление резервов более полного и эффективного их использования.
Его проведение очень важно в настоящее время, ведь с точки зрения
работодателя наиболее значимыми вопросами являются наличие
и эффективное использование трудовых ресурсов.
Анализируя данную тему, было определено, что в настоящее время в
нашей стране получила достаточно широкое применение Концепция
предельной производительности. Основываясь на эту концепцию увеличение
количества сотрудников, существенно замедляет рост предельного продукта.
Предельный продукт — это число дополнительной продукции, которое
получит организация, если она наймет еще одного сотрудника.
В рыночных условиях хозяйствования любая фирма хочет получать
как можно больше прибыли, поэтому они могут повышать количество
сотрудников только, пока предельный доход будет превышать предельные
издержки для того чтобы оплачивать труд дополнительному работнику.
В тех ситуациях, в которых предельный продукт труда больше
предельных издержек, то тогда необходимо увеличивать число работников.
Только в этом случае прибыль предприятия вместе с ростом числа сотрудников
возрастет. Если же все происходит наоборот, то тогда с последним принятым
работником будет уменьшаться и прибыль. Поэтому, прибыль увеличивается
лишь только тогда, когда уменьшается число работников. Если же эти
показатели ровны между собой, то тогда не надо не чего менять, потому что
прибыль в этот момент максимальна.
В настоящее время Россия на первое место ставит задачу, как
повысить качество жизни страны, и начать необходимо с роста заработной
платы.
Решение этой задачи основывается необходимостью достигнуть
сбалансированных темпов роста заработной платы, а также экономической
35
эффективности производства.
К ресурсосберегающему инновационному типу производства
необходимо прийти государству для того чтобы увеличить заработную плату
и качество жизни страны в целом. Так как здесь первое место принадлежит
человеческому капиталу (образование, наука творческий труд) и интеграции
производства, науки и образования.
Восстановлением научной организации труда необходимо заняться
государству, для того чтобы решить эти задачи. Также стоит отметить то, что в
Российской Федерации настало время, когда среди трудоспособного населения
половина населения имеет высшее или среднее специальное образование. Хотя
все также эти кадры не являются эффективными.
Несовершенная структура себестоимости продукции является
резервом заработной платы. Мощным фактором роста заработной платы
является снижение материалоемкости продукции.
Предложениями для увеличения роста заработной платы являются:
1) Необходимо следить за конкурентоспособностью, эффективностью за
конечным результатом, организации который должен привести к росту
заработной платы.
2) Обеспечить лучшие условия для организации заработной платы.
3) Заняться улучшением структуры рынка труда, который будет
заниматься вопросами в первую очередь связанными с равновесием спроса и
предложения на работников.
4) На каждой фирме необходимо разработать систему мотивации и
поощрения.
5) Помочь организация добиться сбалансированных темпов
заработной платы.
6) Поспособствовать соответствию заработной платы, с
количеством и качеством труда которые зависят от итоговых результатов в
деятельности организации.
7) Разработать программу по премированию сотрудников, необходимо