46
Рисунок 3 - Структура персонала ООО «ГАЗ» за 2016-2018 гг.
Далее необходимо провести анализ движения персонала ООО «ГАЗ»
(таблица 3).
Таблица 3
Анализ движения персонала ООО «ГАЗ»
Показатели
2016
г.
2017 г.
2018 г.
Изменение
в 2018 г.
по
сравнению
с 2016 г.
,+-
Темп
роста,
%
Численность персонала ООО
«ГАЗ» на начало года
79
80
81
2
102,53
Принятые на работу в ООО
«ГАЗ»
3
8
12
9
400,00
Выбыли из ООО «ГАЗ»
2
7
18
16
900,00
в том числе:
В том числе по собственному
желанию
2
7
18
16
900,00
Уволены за нарушение
дисциплины
0
0
0
0
-
Численность персонала ООО
«ГАЗ» на конец года
80
81
75
-5
93,75
Среднесписочная численность
79,5
80,5
78
-1,50
98,11
Коэффициент оборота по
приему работников
0,0377
0,0994
0,1538
0,12
407,69
Коэффициент оборота по
выбытию работников ООО
«ГАЗ»
0,0252
0,0870
0,2308
0,21
917,31
Коэффициент текучести кадров
ООО «ГАЗ»
0,0252
0,0870
0,2308
0,21
917,31
Коэффициент постоянства
кадров ООО «ГАЗ»
0,9686
0,9068
0,8077
-0,16
83,39
Анализ движения трудовых ресурсов ООО «ГАЗ» за 2016-2018 гг. показал
отсутствие стабильности показателей роста и прироста. Как видно из таблицы 4,
на предприятии в 2018 г. наблюдается высокое число выбывших сотрудников
ООО «ГАЗ».
Коэффициент текучести кадров составляет 23 %, что на 2 % больше уровня
2016 г.
47
Фонд оплаты труда - это общая сумма денежных выплат, стоимость
натуральной оплаты за работу, выполненную рабочими и служащими по
трудовому договору, и по структуре состоит из разных частей.
Далее рассмотрим состав фонда оплаты ООО «ГАЗ» за 2016-2018 гг.
(таблица 4).
Таблица 4
Состав фонда оплаты труда ООО «ГАЗ» за 2016-2018 гг.
Вид оплат
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Отклонение
2018 к 2016 г.
тыс.
руб.
уд.
вес,
%
тыс. руб.
уд.
вес,
%
тыс. руб.
уд.
вес,
%
тыс.
руб.
темп
роста,
%
Заработная
плата
8981
28,53
9416,83
24,19
9744,24
25,39
762,99
108,50
Премия
17053
54,17
21188,84
54,43
21188,63
55,21
4135,92
124,25
Доплата за
замещение
393
1,25
307,54
0,79
310,86
0,81
-82,64
79,00
Прочие
доплаты
1842
5,85
2471,97
6,35
2483,07
6,47
641,49
134,83
Оплата
ежегодных
отпусков
3211
10,2
5543,43
14,24
4651,44
12,12
1440,48
144,86
Оплата
труда
всего
31480
100
38929
100
38378
100
6898,25
121,91
Из таблицы 4 можно сделать вывод, что в 2018 году фонд оплаты труда
работников предприятия состоял из основной заработной платы работников,
отпускных и выплат стимулирующего характера – премий.
Анализируя динамику фонда оплаты труда, то можно сделать вывод о его
росте в 2018 г. по сравнению с прошлым годом на 21,91 %. Данный рост
обусловлен увеличением среднемесячной оплаты труда работников
организации. Общая сумма фонда оплаты труда на предприятиях данного
уровня зависит от среднемесячной численности работников, а также от фонда
оплаты труда одного служащего.
Расчет влияния факторов на отклонение фонда оплаты труда можно
произвести одним из способов детерминированного факторного анализа,
в таблице в Приложении В.
48
По данным таблицы можно сделать вывод, что в 2018 году общий фонд
оплаты труда работников ООО «ГАЗ» увеличился на 6898 тыс. руб. по
сравнению с 2016 г.
Увеличение общего фонда оплаты труда работников на 9457 тыс. руб.
вызвано увеличением вызвано увеличением фонда оплаты труда. И за счет
снижения численности работников, фонд заработной платы сократился на 2559
тыс. руб.
Анализ динамики среднемесячной заработной платы по категориям
работников представлен в таблице в Приложении Г.
Как видно из данной таблицы, наибольшую среднемесячную заработную
плату имеют руководители – 48,80 тыс. руб. в 2018 г.
Среднемесячная заработная плата специалистов и служащих составляет
47,68 тыс. руб. и 41,59 тыс. руб. соответственно. В динамике наблюдается
незначительное снижение заработной платы данных категорий сотрудников за
счет увеличения штата сотрудников по данным категориям.
Заработная плата рабочих возросла с 30,75 до 38,20 тыс. руб.
Поскольку увеличение объемов продаж, а также получения прибыли
зависит во многом от грамотных управленческих решений, нами в качестве
улучшения системы оплаты труда работников ООО «ГАЗ» предлагается
усовершенствовать систему оплаты труда управленческого персонала, а также
специалистов и служащих.
Чтобы выработать надежную оценочную систему, по нашему мнению,
должны приниматься такие факторы, как:
– профессиональные знания;
– стаж и опыт;
– умственные и физические возможности;
– условия и качество труда;
– вклад работника в конечный результат деятельности организации.
49
Факторы: профессионально-квалификационный уровень, деловые
качества, сложность выполняемых функций могут быть приняты неизменными
на длительный период (па год и более), а оценка результативности труда
должна корректироваться ежемесячно по результатам работы за предыдущий
период.
Профессионально-квалификационный уровень работников определяется
одинаково по одному и тому же набору признаков для рабочих, специалистов и
руководителей. Остальные три фактора, характеризующие деловые качества,
сложность и результаты труда рабочих, специалистов и руководителей, имеют
различный набор признаков.
Оценка сложности выполняемых функций специалистами и
руководителями производится по единому набору признаков, оценка же
деловых качеств и результатов труда имеет некоторые отличия в содержании и
удельной значимости признаков.
Для оценки профессионально-квалификационного уровня рабочих,
специалистов и руководителей принимается побор признаков, отраженный в
тарифно-квалификационных справочниках.
Таким образом, в качестве совершенствования системы оплаты труда
работников ООО «ГАЗ» предлагается использовать бальную систему оценки
работников.
Система представляет собой организацию выплаты зарплаты без
тарификации. Расчет суммы идет в соотношении внесенного каждым
сотрудником вклада в общее дело.
Зарплата трудящегося находится в прямой зависимости от объемов его
участия в рабочем процессе. Измеряется такое участие баллами. Их количество
способствует точному вычислению оплаты труда.
Получать баллы сотрудник может, если отвечает ряду предписаний
согласно ст. 132 ТК РФ: наличие определенной квалификации; сложность
выполняемой работы; общий объем произведенного труда; качество работы.
50
Для правильного присвоения баллов рекомендуется использовать
общепринятые способы произведения расчета. Так, квалификация вычисляется
по двум характеристикам – опыт работы в данной сфере и полученные знания
во время специализированной учебы. Обучение может проходить во время
пребывания в должности, по его итогам уровень зарплаты должен меняться.
Для оценки сложности труда нет всеми используемых общих критериев.
Это вопрос каждый работодатель разрешает самостоятельно. Обычно
учитывается специфика предприятия, вредность, влияние условий труда на
состояние здоровья сотрудников.
Соответствие современным реалиям и веяниям в управленческой сфере
считается основной целью введения новой системы. Устанавливается прочная
связь между объемом выплат и результатом деятельности сотрудника. Это
позволяет осуществить отбор наиболее эффективных и результативных кадров.
Порядок оплаты труда у работодателей нередко возникают сложности с
определением объема зарплаты для лиц, занимающих одинаковые должности.
Опубликованное Рострудом письмо №111-6-1 зафиксировало требование по
установлению равнозначного размера заработной платы для индивидов,
служащих в одной должности. То есть оклад для этих людей должен быть
равным. В такой ситуации руководителю следует зафиксировать равные
оклады. Но полученные сотрудником баллы оформить в виде премиальных
средств.
Уровень доплаты у каждого сотрудника будет варьироваться в
зависимости от квалификации, качества труда, сложности работы.
Для начала использования балльной системы в организации потребуется
совершить ряд последовательных действий, зафиксированных в трудовом
законодательстве и следуя нужным предписаниям: Ввести концепцию
уполномочен глава предприятия или лицо, наделенное всеми
соответствующими функциями. Он принимает решение о переходе
материальной мотивации сотрудников по новому способу согласно ст. 135 ТК
РФ.
51
Далее определяет круг лиц, на которых возлагается ответственность по
созданию внутреннего НПА. Ответственные сотрудники начинают разработку
локального акта.
Разработанный проект передается правомочным органам для
рассмотрения. В соответствии со ст. 372 ТК РФ последним нужно прийти к
общему выводу и дать ответ на протяжении 5 дней после получения
документа.
Профсоюз или представитель организации вправе вынести как
положительное, так и отрицательное решение по факту анализирования
проекта.
Если проверяющее учреждение приняло отрицательное решение, то у
руководителя остается 3 дня для разрешения возникших разногласий и споров.
Рассмотрим на примере служащего ООО «ГАЗ» расчет зарплаты с
использованием балльного способа.
Для определения их заработка необходимо действовать в следующем
порядке:
определить количество баллов, набранных работниками в соответствии с
таблицей баллов;
определить общее количество баллов, набранных всеми трудящимися
фирмы;
определить размер фонда заработной платы организации;
рассчитать оплату.
Показатели эффективности и баллы, применяемые для работников ООО
«ГАЗ» представлены в таблице в Приложении Г. В таблице представлены
показатели результативности, которые помогают выявить своевременное
выполнение работы сотрудниками ООО «ГАЗ», количество выполненных работ
и их степень сложности.
52
Таблица 5
Показатели результативности и баллы, применяемые для
работников ООО «ГАЗ»
№
Показател
и
Критерии оценки
Баллы
Руков
о-
дител
и
Специ
а-
листы
Служа
-щие
1
Качество и
своевременност
ь выполнения
работ в
соответствии с
должностными
обязанностями
- полученные задания
выполнялись своевременно, но
при постоянной помощи со
стороны руководителя
-
0
0
- полученные задания
выполнялись своевременно, но
при постоянном контроле со
стороны руководителя
-
10
10
- полученные задания
выполнялись в полном объеме,
самостоятельно, с соблюдением
установленных сроков
-
15
15
- полученные задания
выполнялись в полном объеме,
самостоятельно, с соблюдением
установленных сроков
-
20
20
2
Количество выполненных работ:
- минимальной
степени
сложности
- 0;
0
0
0
- от 1 до 30;
10
10
10
- от 31 до 100;
15
15
15
- свыше 100
20
20
20
- средней
степени
сложности
- 0;
0
0
0
- от 1 до 10;
10
10
10
- от 11 до 30;
15
15
15
- свыше 30
20
20
20
- высокой
степени
сложности
- 0;
0
0
0
- от 1 до 5;
10
10
10
- от 6 до 10;
15
15
15
- свыше 10
20
20
20
3
Выполнение
плана работ
- план не выполнен
0
0
-
- план выполнен на 100 %
10
5
-
- план перевыполнен от 1 до 10
%
20
10
-
- план перевыполнен от 10 до
50 %
30
15
Итого:
Max =
110
Max =
90
Max =
75
53
Исходя из выше предложенного для решения проблемы по системы
оплаты труда работников ООО «ГАЗ» необходимо рассчитать показатели
эффективности и результативности для конкретного специалиста.
Далее представим количество набранных баллов по всем категориям
работников, набранных за 4 кв. 2019 г.
Расчет представлен в таблице 6.
Как видно из данной таблицы, общее количество балов составило 5110 по
всей организации. На премиальный фонд работникам ООО «ГАЗ» выделено
было порядка 20 000 тыс. р в год или 1666,67 тыс. р в месяц.
Таблица 6
Количество набранных баллов по всем категориям работников,
набранных за 4 кв. 2019 г.
№
пока-
зателя
Критерии оценки
Руково-
дители
Специа-
листы
Служа-
щие
Всего
1
Показатели
эффективности
1260
500
420
2180
2
Показатели
результативности
1080
550
840
2470
3
Показатели
эффективности
деятельности
самостоятельного
структурного
подразделения ООО «ГАЗ»
360
100
0
460
Итого:
2700
1150
1260
5110
Распределение премиального фонда по категориям работников
представлено в таблице 7.
Таблица 7
Распределение премиального фонда по категориям работников
Показатели
Руково-
дители
Специа-
листы
Служа-
щие
Кол-во баллов
2700
1150
1260
Премиальный фонд работников по
категориям, тыс. руб.
880,63
375,08
410,96
в том числе одного работника в
среднем, тыс. руб.
48,92
37,51
29,35
54
Таким образом, премиальный фонд руководителей в месяц составил
880,63 тыс. р специалистов – 375,08 тыс. р, а служащих 410,96 тыс. р.
В таблице 8 представлен расчет показателей эффективности и
результативности начальника отдела проектирования.
В результате расчета показателей эффективности и результативности
начальника отдела проектирования ООО «ГАЗ» составили 130 баллов, при
максимально возможном итоге 185 баллов.
Таблица 18
Расчет показателей эффективности и результативности начальника
отдела проектирования, сметного нормирования и сметной
экспертизы ООО «ГАЗ»
№
показа-
теля
Критерии оценки
Баллы
Показатели эффективности
1
- выполненная работа полностью соответствует нормативно
установленным требованиям
15
2
- используется широкий спектр знаний
15
функционирования ряда смежных отраслей или сфер
управления
3
- средняя (деловые контакты не выходят за рамки
государственного органа, налаживание деловых внешних
взаимоотношений осуществляется с трудом)
10
4
- средняя (работа выполняется в нормальном режиме)
10
5
- низкая (инновационные решения не генерируются)
0
Итого
50
Показатели результативности
1
Количество выполненных работ:
- минимальной степени сложности
20
- средней степени сложности
20
- высокой степени сложности
20
Итого
60
Показатели эффективности деятельности самостоятельного
структурного подразделения ООО «ГАЗ»
- плановые (целевые) значения на квартал достигнуты, план
перевыполнен на 5%
20
Итого:
130
Таким образом, можно свидетельствовать о средней эффективности
работы начальника отдела.
Пример расчета заработной платы начальника отдела проектирования
ООО «ГАЗ» до и после предложенных мероприятий представлен в таблице 9.
55
Таблица 9
Пример расчета заработной платы начальника отдела
проектирования ООО «ГАЗ»
Показател
и
До
предложенны
х
рекомендаций
После предложенных рекомендаций
Минимальное
значение
по
фактически
м данным
Максимально
е значение
Оклад
9 183
9 183
9 183
9 183
Премии
39 317
0
42 401
60 339
Итого
48 500
9 183
51 584
69 522
Как видно из данной таблицы, заработная плата начальника отдела
проектирования ООО «ГАЗ» может варьироваться от 9183 р, в случае плохой
работоспособности данного работника, либо достигнуть 69522 р в мес.
Отсюда следует, что, проанализировав, работу каждого сотрудника ООО
«ГАЗ», с помощью расчета показателей эффективности и результативности
можно с легкостью выявить сильные и слабые стороны работников.
Следовательно, улучшить эффективность и результат работы сотрудников, что
положительно скажется на деятельности организации.
Внедрение системы оценки работников ООО «ГАЗ», в которой отражены
показатели эффективности и результативности деятельности, позволит
правильно и в большей мере мотивировать сотрудников, что в дальнейшем
приведет к снижению текучести кадров, а так же к продуктивной и слаженной
работе персонала.
После проведенного исследования, новая система премирования будет
внедрена в структуру оплаты труда. Будут внесены изменения в Коллективный
договор каждого сотрудника. Где будет указана новая система премирования
для каждого сотрудника.
Благодаря комплексному характеру разработанных мероприятий
большинство из них даст экономический, психофизиологический и социальный
эффект. Разработанные рекомендации по совершенствованию организации
оплаты труда персонала будет способствовать улучшению рабочего климата,
избеганию конфликтных ситуаций и устранению несправедливости, а также
выражением благодарности работникам за достигнутые результаты.
Экономический эффект проявляется в результате повышения