37
Анализ показал, что компания функционирует стабильно. В 2015 году
недостаток работников составлял 2,7%, в 2017 году – 7,14%. При этом недостаток
численности персонала обусловлен производственной необходимостью и
расширением сферы деятельности.
При этом, коэффициент по приему работников составил в 2017 году 33%
(в 2015 году 28%), по выбытию 30%, постоянства персонала 84%. Ситуация
указывает на то, что потребность в кадрах у компании все чаще возникает при
уходе работников из организации. Уходы объясняются жесткой дисциплиной,
эмоционально-напряженными условиями труда, поиском более
квалифицированной работы, желанием продолжить карьерный рост.
Проведем качественный анализ персонала. В таблице 5 приведем
характеристику персонала по возрасту и полу.
Таблица 5
Характеристика персонала ООО «Мегаполисъ персонал» по
возрасту и полу
Возраст
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Изменение
(2015 г. –
2017 г.)
чел
% к
итогу
чел
% к
итогу
чел
% к
итогу
чел
% к
итогу
Группы персонала
По возрасту, лет:
до 20
2
1,08
1
0,52
0
-
-2
-1,08
от 20 до 30
19
78,38
22
82,99
22
85,24
3
115,7
от 30 до 40
3
17,3
3
13,4
3
11,9
0
396,6
7
от 40 до 50
1
2,16
1
2,06
1
1,9
0
100
от 50 до 60
1
1,08
1
0,52
1
0,48
0
100
Итого
24
100
27
100
27
100
-
-
По половой
структуре:
женщины
3
10,81
3
11,86
3
10,95
0
100
мужчины
21
89,19
24
88,14
24
89,05
3
114,2
Итого
24
100
27
100
27
100
3
114,2
9
Половая структура персонала ООО «Мегаполисъ персонал» за
исследуемый период значительно не изменилась. Тем не менее, доля женщин
38
среди персонала организации несколько увеличилась (+0,14%), в то время как
доля мужчин снизилась.
Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и
умений, является результатом самой профессиональной деятельности.
Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более
короткий срок. Повышение квалификации направлено на последовательное
совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост
профессионального мастерства.
В таблице 6 приведем характеристику персонала по уровню образования.
Таблица 6
Характеристика персонала по уровню образования
Возраст
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Изменение
(2015 г. –
2017 г.)
чел
% к
итогу
чел
% к
итогу
чел
% к
итогу
чел
% к
итогу
Среднее
(специальное)
2
1,08
1
0,52
0
-
-2
-1,08
Незаконченное
высшее
17
69,19
19
69,59
20
70,95
21
1,76
Высшее
5
11,35
7
10,82
7
9,05
-2
-2,3
Квалифицированный уровень работников во многом зависит от их
возраста, стажа работы, образования. Проведенный анализ показал, что
большая процентная доля приходится на сотрудников в возрасте от 20 до 40
лет. Не отмечается изменений в возрастной группе 41-50 лет. В целом по
численности возрастные группы можно считать стабильными.
Анализ показал, что компания функционирует стабильно.
Отметим, что:
- персонал мало осведомлен о будущих планах компании, и мало
участвует в получении части прибыли;
- руководство организации хорошо распределяет полномочия и
устанавливает ответственность с помощью составления для сотрудников
39
инструкций, но потребность в кадрах на перспективу определяется
фрагментарно;
- процедура приема на работу детализированная;
- 80% работников выполняют однообразную работу, ротация кадров
производится по производственной необходимости;
- работа по регулированию оплаты труда в компании оценивается вполне
удовлетворительно;
- уровень травматизма и пропусков по болезни уменьшился.
Качественный анализ состава трудовых ресурсов выявил, что
образовательный уровень персонала с каждым годом возрастает. Об этом
свидетельствует уменьшение доли сотрудников, имеющих среднее специальное
образование и увеличение доли сотрудников получающих высшее
образование. По данным на 2017 год 70,95% имеют незаконченное высшее
образование, высшее образование имеют 20% персонала.
1.2. Оценка личностных и профессиональных компетенций персонала
ООО «Мегаполисъ персонал»
Оценка личностных и профессиональных компетенций персонала была
проведена среди менеджеров и помощников менеджеров основных отделов
компании. В работе применялась форма оценки сотрудника, представленная в
приложении 1.
Основные данные листков по учету кадров сотрудников представлены в
приложении 2.
Менеджеров и помощников менеджеров в компании насчитывается 10
человек. Возраст работников составляет от 20 до 35 лет. Стаж работы в ООО
«Мегаполисъ персонал» от 1 года до 5 лет (в среднем 2 года 9 месяцев).
В период с 1 по 15 марта проходила оценка данных сотрудников
компании. За это время были оценены все сотрудники. Оценочные листы
представлены в приложениях 3-11.
Пример оценочного листа (таблица 7).
40
Таблица 7
Пример оценочного листа менеджера по лизингу персонала
Качество
Максималь
ная
оценка
40
Руков
о-
дител
ь
Само-
оценка
Средня
я
оценка
%
средней
от
максимал
ьной
оценки
1. Профессиональная
компетентность
26
15
16
15,5
59,62
2. Способность четко
организовать и
планировать свой
труд
14
12
12
12
85,71
3. Сознание
ответственности за
выполняемую работу
16
15
16
15,5
96,88
4. Самостоятельность
при выполнении
задания
10
5
10
7,5
75,00
5. Способность
решать новые
вопросы
2
1
2
1,5
75,00
6. Работоспособность
22
19
22
20,5
93,18
7. Способность
поддерживать
контакты с людьми
4
4
4
4
100,00
8. Количество
выполненных
плановых и
внеплановых работ
20
17
20
18,5
92,50
9. Качество
выполняемых работ
24
19
23
21
87,50
10. Соблюдение
сроков выполнения
заданий
18
16
18
17
94,44
11 . Степень новизны
в работе и элемент
творчества
6
3
5
4
66,67
12. Разнообразие
выполняемых работ
или
многопрофильность
8
3
6
4,5
56,25
13. Способность к
повышению
профессионально-
квалификационного
уровня
12
10
11
10,5
87,50
Итого баллов
182
139
165
152
83,52
40
На основе приложения 3
41
Рассмотрим сводную таблицу 8 результатов проведенной оценки.
Таблица 8
Результаты оценки менеджеров и помощников менеджеров
ООО «Мегаполисъ персонал»
Должность
сотрудника
Оценка
директора
Самооценка
Средняя оценка
баллы
% от
макс,
кол-ва
баллы
% от
макс,
кол-ва
балла
% от
макс,
кол-ва
Менеджер по
лизингу
персонала
139
76,37
165
90,66
152,0
83,52
Менеджер по
работе с
временным
персоналом
140
76,92
171
93,96
155,5
85,44
Менеджер
отдела аренды
персонала
142
78,02
162
89,01
152,0
83,52
Менеджер по
аутсорсингу
162
89,01
159
87,36
160,5
88,19
Менеджер по
аутстафингу
170
93,41
180
98,90
175,0
96,15
Помощник
менеджера по
лизингу
персонала
143
78,57
165
90,66
154,0
84,62
Помощник
менеджера по
работе с
временным
персоналом
176
96,70
166
91,21
171,0
93,96
Помощник
менеджера
отдела аренды
персонала
144
79,12
173
95,05
158,5
87,09
Помощник
менеджера по
аутсорсингу
166
91,21
175
96,15
170,5
93,68
Помощник
менеджера по
аутстафингу
166
91,21
152,5
83,79
159,3
87,50
Общая оценка
в среднем по
испытуемым
154,8
85,05
166,85
91,68
160,83
88,37
Нас интересует, прежде всего, не то, во сколько баллов директор оценил
каждого сотрудника и каждый сотрудник оценил себя, а то, сколько процентов
42
данное количество баллов составляет от максимального количества баллов
(максимальное количество баллов - 182).
Из таблицы 8 видно, что директор оценил сотрудников в среднем на
154,8 баллов, что составляет 85,05% от максимального количества баллов.
Сотрудники оценили сами себя на 166,85 балла (91,68% от максимального
количества). В среднем сотрудники были оценены в 160,83 балла (88,37%).
На рисунке 10 показаны уровни оценок аттестуемых в баллах.
Рисунок 10. Уровни оценок менеджеров и помощников менеджеров
ООО «Мегаполисъ персонал»
Таким образом, можно сделать вывод о том, что в среднем по
выявленным данным значительных расхождений, в оценке директором и
самооценке испытуемых нет, но уровень самооценки сотрудников выше, чем
уровень оценки их руководителем. В компании нет сотрудников, не
соответствующих должности, не выявлено ни одной оценки ниже 70%. Всех
менеджеров отделов и их помощников следует считать высоко
прогрессивными.
Рассмотрим полученные результаты относительно каждого
испытуемого.
0
20
40
60
80
100
120
140
160
180
Заведующий
производством
Повар 1 разряда
Повар 1 раз ряда
Повар 1 раз ряда
Повар 2 раз ряда
Повар 2 раз ряда
Повар 1 раз ряда
Повар 2 раз ряда
Кухонный работник
Кухонный работник
Оценка
директора
Самооценка
Средняя оценка
43
Работник № 1 - менеджер по лизингу персонала - был оценен
директором в 139 баллов (76,37% от максимального количества баллов),
самооценка работника составляет 165 баллов (90,66%). Средняя оценка 152
баллов (83,52%). Представим эти данные в виде диаграммы (рисунок 11):
Рисунок 11. Уровни оценок менеджера по лизингу персонала
Таким образом, менеджер по лизингу персонала соответствует
занимаемой должности. Разность между оценкой сделанной директором и
самооценкой составляет 26 баллов, причем директор оценил работника ниже,
чем он сам себя. По общей средней оценке место в рейтинге работников –
последнее, по собственной оценке результат 6 место.
Проанализируем, какие качества менеджеру по лизингу персонала
необходимо развивать в себе в первую очередь и каковы сильные стороны
работника на основании данных оценочного листа, представленных в таблице
7. Анализ показал, что работнику необходимо в первую очередь повышать
уровень профессиональной компетентности, затем такое качество как “степень
новизны в работе и элемент творчества”, “самостоятельность”, “способность
решать новые вопросы”, “способность четко организовывать и планировать
свой труд”. Лучше всего у работника развиты качества “способность
поддерживать контакты с людьми”, “сознание ответственности за
выполняемую работу”.
Работник №2 – менеджер по работе с временным персоналом –
(Приложение 3) был оценен директором в 140 баллов (76,92%), самооценка
составляет 171 балл (93,96%), т.е. оценки расходятся на 31 балл. Причем у
125
130
135
140
145
150
155
160
165
Менеджер по лизингу персонала
Оценка директора
Самооценка
Средняя оценка
44
работника самооценка выше оценки директора. Такая разность может быть
следствием двух причин: необъективность оценки директора или завышенная
самооценка. Средняя оценка составила 155,5 балла (85,44%). Представим эти
данные в виде диаграммы (рисунок 12):
Рисунок 12. Уровни оценок менеджера по работе с временным
персоналом
Таким образом, работник №2 соответствует занимаемой должности. По
оценкам директора – 8 место в рейтинге испытуемых, по самооценке – 4 место,
в среднем 7 место в рейтинге. У работника лучше всего развиты качества
“способность поддерживать контакты с людьми”, “работоспособность”,
“соблюдение сроков выполнения заданий”.
Работник №3 – менеджер отдела аренды персонала - (Приложение 4)
оценила себя в 162 балла (89,01%), при этом директор оценил ее на 142 балла
(78,02%). Разность между самооценкой и оценкой директора составляет 20
баллов. Средняя оценка составила 152 балла (83,52%) – 9 (последнее) место.
Представим эти данные в виде диаграммы (рисунок 13):
Рисунок 13. Уровни оценок менеджера отдела аренды персонала
0
50
100
150
200
Менеджер по работе с временным персоналом
Оценка директора
Самооценка
Средняя оценка
130
135
140
145
150
155
160
165
Менеджер отдела аренды персонала
Оценка директора
Самооценка
Средняя оценка
45
Однако менеджер отдела аренды персонала также попадает в группу
работников, соответствующих занимаемой должности. Работник получил
самую высокую оценку по качеству “соблюдение сроков выполнения заданий”
и высокие оценки по качествам “работоспособность”, “способность
поддерживать контакты с людьми” и количество выполненных плановых и
внеплановых работ”. При этом в развитии у работника нуждается качество
“способность четко организовывать и планировать свой труд”.
Работника №4 – менеджер по аутсорсингу – (Приложение 5) директор
оценил в 162 балла (89,01%), сама оценила себя на 159 баллов. Средняя оценка
составляет 160,5 балла (88,19%) – 4 место. Представим эти данные в виде
диаграммы (рисунок 14):
Рисунок 14. Уровни оценок менеджера по аутсорсингу
Отметим, что работника генеральный директор оценил выше ее
самооценки. Среди наиболее хорошо развитых качеств менеджера по
аутсорсингу можно отметить качества “способность поддерживать контакты с
людьми”, “сознание ответственности за выполняемую работу”.
Работник №5 - менеджер по аутстафингу - (Приложение 6)
получила оценку директора 170 баллов (93,41%) - 2 место, самооценка же
составляет 180 баллов (98,9%)-самая высокая самооценка среди испытуемых.
Разность оценок - 10 баллов. Средняя оценка работника составила 175 баллов
(96,15%) – 1 место (лидер в рейтинге менеджеров и помощников менеджеров
по результатам аттестации). Представим эти данные в виде диаграммы
(рисунок 15):
157
158
159
160
161
162
Менеджер по аутсорсингу
Оценка директора
Самооценка
Средняя оценка
46
Рисунок 15. Уровни оценок менеджера по аутстафингу
Директор высоко оценил такие качества работника, как “способность
четко организовать и планировать свой труд”, “качество работы”, “сознание
ответственности за выполняемую работу”, “количество выполненных
плановых и внеплановых работ”. У работника выявлена высокая
профессиональная компетентность (96,15%), оценок ниже 75% нет, высоко
развиты все необходимые качества.
Работник №6 – помощник менеджера по лизингу персонала -
(Приложение 7) получил оценку директора 143 балла (78,57%) – 6 место, его
самооценка составляет 165 баллов (90,66%)- 5 место. Средняя оценка
работника - 154 балла (84,62%) – 8 место в рейтинге. Представим эти данные в
виде диаграммы (рисунок 16):
Рисунок 16. Уровни оценок помощника менеджера по лизингу
персонала
Таким образом, оценка директора ниже самооценки на 22 балла. У
работника хорошо развиты качества “соблюдение сроков выполнения
164
166
168
170
172
174
176
178
180
Менеджер по аутстафингу
Оценка менеджером зала
Самооценка
Средняя оценка
130
135
140
145
150
155
160
165
Помощник менеджера по лизингу персонала
Оценка директора
Самооценка
Средняя оценка