55
Его суть основана на том, что в процессе обучения улучшаются
способности и характеристики как у обучаемого, так и у того, кто обучает, что
впоследствии приводит к повышению заработков у обоих.
По сравнению с инвестициями в другие формы капитала инвестиции в
человеческий капитал представляют собой максимально выгодные с точки
зрения, как отдельного сотрудника, так и всего коллектива.
Согласно вышеизложенному, следует вывод, что ООО «СтройМаркет»
уделяет значительно внимания совершенствованию кадрового потенциала, в
сфере строительства сложно удержать сотрудников, уменьшить текучесть
кадров, но, не смотря на это, исходя из статистических показаний в компании,
видно, что в ООО «СтройМаркет» текучесть кадров не значительна. Затраты на
повышение кадрового потенциала, обучение, проведение корпоративных
мероприятий полностью оправдывают себя. Возникает необходимость
совершенствовать и инвестировать человеческий капитал и дальше. Повышать
штат ООО «СтройМаркет» и привлекать молодых сотрудников.
Также значительный уровень кадрового учета реализуется с помощью
квалифицированных кадровых сотрудников, формированием разных программ
аттестации, ее проведением. Руководитель ООО «СтройМаркет» не оставляет
без внимания ни одну должность, ему известно об уровне и квалификации
образованности любого работника.
Общая итоговая оценка аттестации, которая проводилась в ООО
«СтройМаркет» в июне 2017 года, выглядит нижеуказанным образом.
1. Не участвовали в аттестации - 4 чел. (период работы в компании
менее 1 года)
2. Прошли аттестацию - 41 чел, из них:
• аттестованы - 26 чел.;
• аттестованы с условием устранения недостатков -2 чел.;
• не аттестованы - 2 чел.;
• зачислены в резерв на выдвижение - 7 чел
• направлены на повышение квалификации, переподготовку -4 чел.
56
Итоги аттестации позволяют руководителям анализируемой компании
оценить в целом кадровый потенциал работников для создания и
осуществления целенаправленной кадровой политики.
Итак, аттестация кадров – это комплексная оценка, которая учитывает
индивидуальный вклад и потенциал сотрудника, и проводится силами
аттестационной комиссии.
Это позволяет своими силами, без дополнительных расходов определить
способности сотрудников, мотивировать их труд. Также проведение аттестации
предоставляет более корректную информацию о необходимости обучения того
или другого работника, о его профессиональной пригодности. Стимулирует
сотрудников на самоподготовку и саморазвитие, сплочает коллектив и в итоге
увеличивает качество выполненных работ.
Своевременное проведение аттестации – это показатель корректного
инвестирования в человеческий капитал, так как при наименьших финансовых
затратах, можно приобрести максимальную оценку способностей работника.
Это также позволит в будущем оптимизировать затраты на его обучение. Итоги
аттестации в ООО «СтройМаркет», говорят о том, что большая часть
работников обладают необходимыми знаниями и на момент 2015 года не
нуждались в прохождении обучения, это еще раз доказывает, что система
инвестирования в человеческий капитал ООО «СтройМаркет» работает
эффективно.
Строительство является динамично развивающейся сферой
деятельности, каждый год возникают новые виды технологий, материалов,
которые существенно облегчают процесс строительства и снижают расходы.
Своевременная подготовка специалистов, которые способны своевременно
адаптироваться к новым технологиям строительных работ – один из основных
факторов конкурентоспособности компании.
В формировании активов человеческого капитала существенна роль
отдельных фирм, таких как ООО «СтройМаркет». Они обычно выступают в
качестве самых успешных производителей данного капитала, так как владеют
57
условиями, при которых может быть дана определенная текущим потребностям
подготовка сотрудников, а также обладают информацией о наиболее
перспективных направлениях вложения средств в подготовку и обучение.
Однако компании делают инвестиции до тех пор, пока эти инвестиции
приносят чистый доход.
Инвестируя в своих работников, в ООО «СтройМаркет» стремятся
активизировать их трудовую отдачу, увеличить производительность труда,
уменьшить потери рабочего времени и тем самым укрепить свою
конкурентоспособность. Средства вкладываются в организацию курсов
профессиональной переподготовки и подготовки, идут на оплату затрат
сотрудников, на профилактические мероприятия и лечение и т.д.
Накопление интеллектуальных и психофизиологических способностей
человека в семье – это фундамент для будущего совершенствования и
регулярного развития человеческого капитала индивида. Инвестиции в
совершенствование человеческого капитала детей – это не только основа их
собственного развития, но и база для создания совокупного человеческого
капитала будущих поколений. В итоге образования и воспитания в семьях
создаются разные типы человеческого капитала, формируются базовые
умственные психофизиологические способности, создается личность.
Итак, охарактеризовав ООО «СтройМаркет», оценив его кадровый
потенциал, рассмотрев статистику кадров, можно сделать нижеуказанные
выводы.
ООО «СтройМаркет» -- это динамично развивающаяся компания с
численностью 50 человек. Средний возраст работников равнее 38 лет, что
говорит о значительной квалификации и существенном опыте сотрудников.
ООО «СтройМаркет» сформировал четкий механизм стимулирования
сотрудников. На первом этапе это четкое описание трудовых функций
сотрудников, выявление уровня их профессиональной подготовки. Также
корректная система оплаты труда, включает в себя доплаты, как в виде
вознаграждения по итогам работы, так и за уровень квалификации.
58
Проанализировав статистический данные, следует вывод, что кадровая работа
дает свои итоги, текучесть кадров уменьшается, уровень заработной платы и
дополнительных выплат повышается.
Повышение прибыли в ООО «СтройМаркет», заработной платы и числа
работников и количества квалифицированных сотрудников положительно
сказывается на совершенствовании компании и является доказательством
успешного инвестирования в ООО «СтройМаркет».
59
Глава 3. Рекомендации по развитию человеческого
капитала для повышения конкурентоспособности предприятия
ООО «СтройМаркет»
3.1 Рекомендации по повышению эффективности формирования
человеческого капитала ООО «СтройМаркет»
В представленной дипломной работе был проанализирован
человеческий капитал ООО «СтройМаркет», предоставлена оценка успешности
инвестиций в него и определены на этой основе практические рекомендации и
выводы по его развитию системы управления сотрудников.
ООО «СтройМаркет» является юридическим лицом, субъектом
предпринимательства. Главные направления деятельности предприятия:
оказание строительно-монтажных услуг физическим и юридическим лицам.
Компания преследует в качестве основной, непосредственной цели
деятельности максимизацию и извлечение прибыли, исходя из этого следует и
дальше совершенствовать систему управления сотрудниками.
Наиболее оптимальными рекомендациями по направлениям управления
сотрудников ООО «СтройМаркет» являются:
Дополнительное обучение и иные направления совершенствования
сотрудников.
Обучение позитивно оказывает влияние на самого сотрудника.
Увеличивая квалификацию и получая новые знания и навыки, сотрудники
становятся наиболее конкурентоспособными на рынке труда и приобретают
дополнительные возможности для профессионального роста как внутри
компании, так и вне её. Профессиональное образование также способствует
общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и
круг общения, укрепляет уверенность в себе. Возможность профессионального
обучения в собственной организации высоко ценится работниками и оказывает
большое влияние на принятие решения о поступлении на работу. Таким
образом, в ООО «СтройМаркет» просто необходимо и дальше проводить
профессиональное обучение персонала более интенсивно, для этого
60
необходимо увеличить кадровый отдел, добавить в штат психолога и еще
несколько кадровых работников, это позволит более эффективно и оперативно
проводить обучение и реагировать на изменения в образовательной среде.
Профессиональное обучение сотрудников является видом
управленческой деятельности, который направлен на создание умений, знаний,
навыков сотрудника, которые позволяют осуществлять стратегию
совершенствования компании.
В ООО «СтройМаркет» целесообразнее было бы проводить обучение
сотрудников по трем главным направлениям: квалификационная, базовая и
должностная подготовку.
Профессиональное образование сотрудников
Базовая подготовка
Квалификационная подготовка
Должностная подготовка
Базовая подготовка должна носить многофункциональный характер и
основана на исследовании теоретических курсов в учебном заведении или в
системе повышения квалификации.
Квалификационная подготовка должна иметь цель периодического
повышение квалификации сотрудников. При этом должны пополняться ранее
полученные знания, происходить знакомство с новейшими достижениями в
сфере строительства, как вариант сотрудникам полезно будет посещать
всевозможные выставки на строительную тематику.
Должностная подготовка – это продолжение базовой. Обучение
основано на овладении знаниями прикладного и теоретического характера,
достаточных для квалифицированного выполнения обязанностей.
Успешность обучения сотрудников. По итогам эффективного обучения
ООО «СтройМаркет» добьется нижеуказанных результатов:
- обеспечение кадрового резерва (главным образом подготовка будущих
руководителей);
61
- мотивационное воздействие (создание мотивирующей организации
труда);
- инновационное воздействие (вовлечение сотрудников в сферу
изобретательства и рационализаторства);
- гибкость (обеспечение взаимозаменяемости сотрудников на рабочих
местах);
- идентификация (обучение рассматривается как средство увеличения
идентификации сотрудников со всей организации);
- интеграция (совершенствование навыков сотрудничества,
коммуникативных связей, понимания частных и общих задач в работе);
- конкурентоспособность, т.е. признание сотрудника со стороны
внешнего и внутреннего окружения (руководства, коллег, внешних
партнеров).
Для достижения данных целей генеральный директор ООО
«СтройМаркет» вместе с отдлом кадров должны исполнить комплекс
мероприятий:
- провести мониторинг рынка образовательных услуг;
- выявить уровень потребности обучения в компании;
- определить категории обучаемых и их число;
- определиться с методами и формами обучения сотрудников, степени
сложности, политикой оплати и т.д.
Высокопродуктивная работа компании зависит не только от
качественного состава сотрудников ООО «СтройМаркет», но и от управления
его потенциальными и актуальными профессиональными возможностями,
профессиональным опытом. В компании важно не только знать, кто что может
и кто на что способен, но и сделать так, чтобы профессиональные качества и
талант человека были вовремя определены и востребованы.
Деловая карьера является поступательным продвижением личности в
какой-нибудь сфере деятельности, изменение способностей, навыков,
квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, которые
62
связаны с деятельностью; продвижение вперед по однажды определенному
пути деятельности, достижение славы, известности, обогащения.
В процессе осуществления карьеры необходимо обеспечить
взаимодействие всех видов карьеры. Это взаимодействие предполагает
исполнение нижеуказанных главных задач:
• достижение взаимосвязи цели деятельности ООО «СтройМаркет» и
отдельного работника;
• обеспечение планирования карьеры на определенного работника для
учета его специфических потребностей;
• обеспечение открытости процесса управления карьерой;
• устранение «карьерных тупиков», в которых почти нет возможностей
для совершенствования работника;
• создание воспринимаемых и наглядных критериев служебного роста,
которые используются в определенных карьерных решениях;
• исследование карьерного потенциала работников;
• обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала сотрудников
для уменьшения нереалистичных ожиданий;
• выбор путей служебного роста, применение которых удовлетворит
качественную и количественную потребность в персонале в необходимый
момент времени и в необходимом месте.
Для ООО «СтройМаркет» приоритетными должны быть устойчивая и
типичная формы индивидуальной карьерной стратегии. Этого можно достичь
при наличии механизма и системы управления карьерой сотрудников. Они
призваны обусловливать и обеспечивать детерминацию карьеры сотрудников
исключительно уровнем личностными качествами, профессионализма и
результатами деятельности. Это критерии, предопределяющие ценность
сотрудника для компании, общества и государства.
Контроль и планирование деловой карьеры основаны на том, что с
момента принятия сотрудника в компанию и до предполагаемого увольнения с
работы следует организовать планомерное вертикальное и горизонтальное
63
продвижение сотрудника по системе должностей. Сотрудник должен знать не
только свои перспективы на долгосрочный и краткосрочный период, но и то,
каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по
службе.
Наличие научно обоснованной и продуманной должностной структуры
ООО «СтройМаркет» - необходимое условие и основной фактор осуществления
технологии управления карьерой. Они задают формальное карьерное
пространство, в котором происходит корректировка должностного статуса
служащего, создается потребность в нужных специальностях и профессиях,
накапливаются способности персонала и профессиональный опыт.
Для успешного управления сотрудников роль отдела кадров ООО
«СтройМаркет» должна быть изменена, прежде всего, увеличен ее статус.
Я считаю, что система управления карьерой в ООО «СтройМаркет»
должна обеспечивать создание наиболее оптимальных типовых схем
карьерного движения, их открытости для ознакомления, условий продвижения,
морального и материального вознаграждения. Кроме того, рекомендуется
предусмотреть в системе управления должностной карьерой и персональную
ответственность отдела кадров за формирование и поддержание безупречной
репутации компании и в целом авторитета организации при нарушении
определенных правил и процедур управления карьерой.
Таким образом, основное условие управления карьерой персонала – это
наличие подготовленных сотрудников отдела кдров, которые бы в
совершенстве знали содержание этой кадровой технологии. Главные усилия в
кадровой политике должны сосредоточиваться на формировании хорошо
подготовленного резерва кандидатов на должности руководителей ООО
«СтройМаркет» в сжатые сроки освоить новый участок работы и обеспечить
успешное решение стоящих перед ними производственных задач. При этом
упор следует делать на формирование резерва не «вообще» подготовленных
кандидатов, а на руководителей вполне определенного типа и уровня
управления с учетом новых подходов к организации работы.
64
Также я считаю, что наличие кадрового резерва в ООО «СтройМаркет»
позволит заранее (по практически обоснованной программе) подготовить
кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные
должности, успешно организовать обучение и стажировку сотрудников,
которые включены в резерв, рационально их применять на разных
направлениях и уровнях в системе управления.
По своему количественному и качественному составу резерв
руководящих кадров должен отвечать существующим организационно-
штатным структурам ООО «СтройМаркет» с учетом перспектив их
совершенствования. Резерв формируется на все без исключения должности
руководителей, которые осуществляют функции управления на определенном
уровне.
Подготовка кадрового резерва ООО «СтройМаркет» - это живая
организаторская работа, суть которой должна состоять в серьезном изучении
людей, их воспитании, своевременном выдвижении на такую работу, где они
наилучшим образом могут проявить себя. В целях повышения эффективности
подготовки специалистов, включенных в состав кадрового резерва ООО
«СтройМаркет» целесообразно составлять индивидуальные планы подготовки.
В эти планы должны включаться мероприятия, осуществляемые в
рамках подготовки и повышения квалификации кандидата, занесенного в
списки резерва. При этом четко определяются виды, формы, сроки и
специализация обучения.
Эффективной формой подготовки кадрового резерва должна стать
стажировка. Она позволит закрепить на практике профессиональные знания,
умения и навыки, полученные в результате теоретической подготовки,
изучения передового опыта, приобретения профессиональных навыков.
Однако в условиях реформирования общества пока не отработана
система ее проведения, не выработаны критерии оценки ее результативности,
не определены источники финансирования. Было бы целесообразно
разработать систему организации и проведения стажировок, четко определить