45
служащих). На основе данных форм конструируются разные комбинации и
варианты оплаты труда.
Кроме того, компания применяет новую форму оплаты труда - «за
квалификацию». Данная форма характеризуется тем, что уровень оплаты
устанавливается умениями и знаниями сотрудников, разнообразием и широтой
их профессиональных навыков. Суть ее основана на зачете стажа. Если
сотрудник имеет стаж - пять лет работы по специальности и профильное
образование, то к его заработной плате добавляется 5% от оклада, эта сумма
увеличивается пропорционально отработанному времени.
Ее преимущество – это рост самооценки сотрудников, снижение
рутинности процесса труда и степени гибкости рабочей силы в компании, когда
отсутствующего сотрудника может легко заменить кто-то из его коллег. Также
для того чтобы данная система функционировала, компания предоставляет
сотрудникам возможности для повышения и подготовки квалификации, а также
устанавливает методы объективной оценки уровня их квалификации.
ООО «СтройМаркет» использует формы стимулирования:
• ставка заработной платы;
• материальное вознаграждение;
• дополнительные выплаты (помощь в оплате затрат на медицинское
обследование, образование, страхование).
В состав фонда заработной платы входят все начисленные суммы
оплаты труда и компенсационные выплаты, а также денежные суммы, которые
начислены сотрудникам за непроработанное время, в течение которого за ними
сохраняется заработная плата согласно порядку, который предусмотрен
законодательством. Структура фонда заработной платы ООО «СтройМаркет»
по групповым категориям сотрудников указана в таблице 1.
Данные показывают, что значительных изменений в структуре фонда
заработной платы за период 2015-2017 гг. не было, максимальная доля фонда
заработной платы приходится на фонд з/п производственно-технического
46
отдела, т.к. это не только наиболее многочисленная часть сотрудников, но и
главная производственная единица, имеющая максимальную заработную плату.
Таблица 1
Структура фонда заработной платы по категории персонала
Наименование отдела
2015 год
2016 год
2017 год
Тыс. руб.
%
Тыс. руб.
%
Тыс. руб.
%
АУП
1266
50,98
1395,75
49,83
1500,5
45,6
Проектирование
211
8,5
242
8,64
271
8,23
Сметно-договорной
173,5
6,99
198,25
7,08
223
6,78
Производственно-технический
832,5
33,53
965
34,45
1296
39,39
Итого:
2483
100
2801
100
3290,5
100
В таблице 2 представлена структура фонда заработной платы по
начислению.
Таблица 2
Состав и структура фонда заработной платы за 2015-2017 гг.
Составляющая з/п
2015 год
2016 год
2017 год
Тыс.
руб
%
Тыс.
руб
%
Тыс.
руб
%
Оклад
1970
79,34
2230
79,61
2630
79,93
Надбавка за стаж
76,5
3,09
84,25
3
94
2,86
Премия
197
7,93
223
7,96
263
7,99
Доплата за совмещение профессии
17
0,68
12,25
0,45
11,5
0,35
Итого:
2483
100
2801
100
3290,5
100
Согласно таблице 2 следуте вывод, что большая часть в структуре фонда
оплаты труда приходится на оклад, надбавку к отпускным и премию. Другие
статьи фонда заработной играют незначительную роль в создании фонда
заработной платы.
Производительность труда оценивается показателями качества
предоставляемых услуг, оперативностью исполнения, их числом. Показатели
по труду указаны в таблице 3.
47
Таблица 3
Показатели по труду ООО «СтройМаркет»
Показатели
2015 г.
2016г.
2017г.
Темпы роста
к 2015г. в %
2016 г.
2017 г.
Объем реализации услуг (т. руб.)
17299,9
18617,8
20107,3
107,62
116,23
Среднесписочная численность (чел.)
34
36
39
105,88
114,71
Производительность труда (т. р.)
508,820588
517,161
515,571795
101,64
101,33
Фонд оплаты (тыс. руб.)
2483
2801
3290,5
112,81
132,52
Средняя з/плата на 1 раб. (т. руб.)
73,02
77,8
84,37
106,54
115,53
Таким образом, производительность труда сотрудников в 2016 г. по
сравнению с 2015 г. выросла более незначительными темпами, чем средняя
заработная плата. В 2017 г. по сравнению с 2015 г. повышение
производительности труда отстает от увеличения средней заработной платы,
что является отрицательным фактором в деятельности ООО «СтройМаркет».
Успешное управление сотрудниками невозможно без анализа
адекватной информации, которая характеризует разные аспекты состояния
сотрудников, динамику и структуру персонала. ООО «СтройМаркет»
применяет собственные показатели, которые отражают специфику его
деятельности и традиции - издержки на персонал, производительность труда,
квалификационный состав, фонд зарплаты и прочие.
Управлению персонала отдано основное место в системе управления
компании. Методологически данная сфера управления имеет отличительные
показатели и характеристики деятельности, технологии и специальные методы
- обор персонала, адаптация, аттестация, карьера и прочие.
Новые технологии и научно-технический процесс, позволили уменьшить
некоторое количество работ, где необходимы сила и физическая выносливость.
При устройстве сотрудника на работу его физические данные не имеют
существенного значения. Умственные способности личности определяются, как
способность успешно применять свой интеллект - сумму общих умственных
функций мышления, понимания, наблюдения, обучения, решения проблем,
способность вступать во взаимные отношения.
В ООО «СтройМаркет» сотрудники знают друг друга, так как работают
вместе продолжительное время и, кроме того, имеется жесткая система отбора
48
при приеме на работу, поэтому люди, которые устраиваются в компанию,
увольняются сразу или остаются. В основном, это происходит в период
испытательного срока. Условия договора являются жесткими. Если в отделе из-
за некорректных действий начальника или его сотрудников сложилась трудная
ситуация, то предоставляется время для исправления положения своими силами
или с помощью иных сотрудников, либо руководитель понижается в
должности, и на его место приходит тот, кто способен вывести ситуацию из
сложной ситуации. В таблице 4 указана динамика движения кадров за 2015-
2017гг.
Таблица 4
Динамика движения кадров ООО «СтройМаркет»
Показатели
2015г.
2016г.
2017г.
Темпы роста к 2015г.
2016г.
2017г.
Всего человек
45
46
50
+1
+5
Принято
(чел.)
2
4
5
+2
+3
Уволено (чел.)
2
3
1
+1
-1
Согласно таблицы 4 следует вывод, что число работников с 2015 года
по 2017 год увеличилось, к 2017 уменьшилась текучесть кадров. Данный
показатель важен, так как его увеиличение оказывает влияние на уменьшение
эффективности производственно-хозяйственной деятельности.
Данные говорят об успешной работе по увеличению
конкурентоспособности человеческого капитала в ООО «СтройМаркет». Так
как работы по отбору персонала и по взаимодействию с ним в процессе работы
оказывают позитивное действие на повышение его количества и в дальнейшем
вероятен более интенсивный темп повышения производительности труда, что
привлечет к повышению прибыли.
Средний возраст сотрудника составляет 38 лет, однако, более
продуктивным является представление возрастной структуры с помощью
группировки по годам, указанный в таблице 5.
49
Таблица 5
Возрастная структура персонала ООО «СтройМаркет» (в % к
численности)
Возраст
2013год
2014год
2015 год
18 -25 лет
20%
20%
21%
До 30 лет
21%
21%
19%
До 40 лет
11%
12%
11%
До 50 лет
34%
34%
36%
До 60 лет и старше
14%
13%
13%
Повышение численности сотрудников старше 50 лет обосновано тем,
что они имеют существенный стаж работы в строительстве. На сегодняшний
день на рынке труда спрос больше предложения на следующие профессии,
которые необходимы для строительства: квалифицированные электрики,
электросварщики, прорабы. Предлагается работа специалистам-пенсионерам,
которые имеют высокую квалификацию и опыт. Основной показатель
стабильности компании квалификации сотрудников – это показатель общего
стажа у работников, показатель продолжительности работы в этой компании и
показатель продолжительности работы в указанной должности.
Незначительный уровень текучести кадров и существенное число
выплат за стаж работы, доказывает, что сотрудники имеют значительный опыт
и работают в ООО «СтройМаркет» с самого основания компании.
Итак, анализ трудовых показателей позволяет сделать вывод, что у
анализируемой компании имеется довольно существенный трудовой
потенциал, который на текущий момент применяется не в полную силу.
2.2. Анализ качества человеческого капитала предприятия ООО
«СтройМаркет»
К числу технологий управления совершенствования сотрудников, а в
итоге и увеличения качества человеческого капитала, относятся
нижеуказанные: деловой оценки и аттестации сотрудника; управления
кадровым резервом; управления деловой карьерой; обучения сотрудников и
прочие.
50
Деловая оценка персонала является целенаправленным процессом
определения соответствия качественных характеристик сотрудников
(мотиваций, способностей и свойств) требованиям рабочего места или
должности. На основании степени определенного соответствия в ООО
«СтройМаркет» решаются нижеуказанные главные задачи:
· определение места в организационной структуре и выбор
функциональной роли анализируемого сотрудника;
· формирование программы совершенствования нового или
работающего сотрудника;
· выбор способов внутренней и внешней мотивации сотрудника.
Таблица 6
Классификация факторов, учитываемых при оценке труда в
ООО «СтройМаркет»
Факторы
Содержание факторов
Естественно-
биологические
Пол, состояние здоровья, возраст, физические
способности, умственные способности, климат и др.
Социально-
экономические
Состояние экономики, государственные требования,
законы и ограничения в области заработной платыи
труда , мотивация труда, квалификация сотрудника,
уровень жизни и др.
Технико-
организационные
Характер решаемых задач, сложность труда, условия
труда, состояние организации производства и труда,
качество и объем получаемой информации и др.
Социально-
психологические
Отношение к труду, психофизиологическое
состояние сотрудника, моральный климат в коллективе
и др.
Рыночные
Совершенствование экономики и предпринимательства,
объем и уровень приватизации, акционирование
организаций, инфляция, конкуренция, безработица и др.
Деловая оценка сотруднков в ООО «СтройМаркет» начинается с
корректно сформированной организационной подготовки, а после она
проводится в некоторое количество этапов:
1) Сбор и обобщение предварительных данных на работника
2) Подготовка руководства компании к оценочной беседе и проведение
оценочной беседы с анализируемыми работниками.
3) Создание руководством экспертного заключения по итогам деловой
оценки и его представление в экспертную комиссию.
51
4) Принятие решений экспертной комиссией по существу
рекомендаций, которые содержатся в экспертных заключениях.
Оценка итогов труда является одной из функций по управлению
сотрудниками в ООО «СтройМаркет», которая направлена на выявление
уровня успешности исполнения работ. Это составная часть деловой оценки
сотрудников совместно с оценкой его личностных качеств и
профессионального поведения и состоит в выявлении соответствия итогов
труда определенных целям и прогнозируемым показателям.
В связи с детализацией управленческого труда, итог труда начальника
выражается через реузльтаты исполнения плана и через социально-
экономические условия труда его сотрудников (мотивация сотрудников и
уровень оплаты труда). Итог труда сотрудников выявляется исходя из объема,
качества, полноты, своевременности исполнения установленных за ними
должностных обязанностей. В таблице 7 указан перечень количественных
показателей оценки итога труда.
Совместно с количественными показателями - прямыми, в компании
применяются косвенные факторы, которые вляют на достижение итогов. К ним
относятся: напряженность, оперативность работы, интенсивность, качество
труда, сложность и т.д. Они характеризуют деятельность сотрудника по
критериям, которые соответствуют идеальным представлениям о том, как
необходимо исполнять должностные функции и обязанности, которые
составляют основу этой должности, и о том, какие качества необходимо
проявлять. Оценка сотрудников в ООО «СтройМаркет» реализуется для
выявления соответствия сотрудника занимаемому или вакантному рабочему
месту и исполняется путем аттестации сотрудников.
52
Таблица 7
Перечень показателей оценки результатов труда
Должность
Перечень показателей оценки результатов труда
генеральный,
финансовый
директора
Прибыль, ее рост, оборот капитала, доля на рынке
Технический
директор,
начальники
отделов
Выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре,
динамика объема производства, динамика
производительности труда, коэффициент текучести кадров,
снижение издержек производства
Главный бухгалтер
Прибыль, оборачиваемость оборотных средств,
уровень сверхнормативных запасов оборотных средств
Отдел кадров
Коэффициент текучести кадров и его динамика, количество
вакантных мест, количество претендентов на одно
вакантное место, показатели по обучению
и повышению квалификации персонала
Аттестация сотрудников является своеобразной комплексной оценкой,
которая учитывает индивидуальный вклад и потенциал сотрудника в итоговый
результат. Аттестация, как процедура оценки сотрудников, имеется в ООО
«СтройМаркет» со дня его основания и направлена на оценку сотрудников по
некоторым критериев. Главные критерии: исполнение функциональных
обязанностей, достигнутые итоги деятельности, личные качества
(самостоятельность, дисциплинированность, умение, ответственность,
коммуникативность и др.).
Аттестация является формой комплексной оценки персонала, по
результатам которой необходимо определить дальнейший служебный рост,
перемещение или увольнение сотрудника. Главные задачи аттестации
сотрудников:
- выявление соответствия сотрудника занимаемой должности;
- совершенствование кадров и усиление мотивации труда;
- создание кадрового резерва на выдвижение на руководящие
должности, возможности планирования карьерного повышения;
- выявление потребности в повышении квалификации,
профессиональной переподготовки или подготовки;
- определение перспектив его карьерного роста, стимулирование
увеличения его профессиональной компетентности.
53
Процесс аттестации в ООО «СтройМаркет» детализируется на 4 главных
этапа.
На подготовительном этапе формируется приказ о проведении
аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии. Формируется
положение об аттестации; подготавливается список работников, которые
подлежат аттестации; подготавливаются оценочные листы и аттестационные
листы на аттестуемых; информируются сотрудники о целях, сроках,
особенностях и порядке проведения аттестации. Аттестации проводится на
основе графиков, доводимых до сведения аттестуемых не менее чем за месяц до
начала аттестации, а документы на аттестуемых представляются в
аттестационную комиссию за две недели до начала.
На этапе оценки работника и его трудовой деятельности формируется
экспертная группа. В ее состав входят: непосредственный начальника
работника, 1-2 сотрудника данного отдела, специалист отдела кадров.
Экспертная группа реализует оценку показателей уровня умений, знаний,
навыков, результатов и качества труда аттестуемого.
Этап проведения аттестации основана на заседании аттестационной
комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их начальники;
рассмотрении всех материалов, которые представлены на аттестацию;
заслушивании аттестуемых и их начальников; обсуждении материалов
аттестации, высказывании приглашенных, создании заключений и
предложений по аттестации сотрудников. Оценка деятельности сотрудника,
который прошел аттестацию, и предложения комиссии заносятся в оценочный
лист. Лист оценки личностных качеств и деятельности заполняется
начальником аттестуемого и специалистом отдела кадров. Заседание
аттестационной комиссии следует оформить протоколом, который подписывает
председатель и секретарь комиссии. После этого необходимо принять решения
по итогам аттестации, где подготавливается заключение с учетом:
- предложений и выводов, которые изложены в отзыве начальника;
54
- оценок личностных, деловых и прочих качеств аттестуемого и их
соответствия требованиям рабочего места;
- оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;
- мнений каждого члена комиссии, которые высказывались при
обсуждении деятельности аттестуемого;
- сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент
аттестации и характера изменений данных;
- мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих
потенциальных возможностей.
Важное внимание в ООО «СтройМаркет» обращается на соблюдение
аттестуемыми трудовой дисциплины. Аттестационная комиссия предоставляет
предложения по продвижению аттестуемого на следующую должность,
поощрению за достигнутые успехи, повышению заработной платы, переводе на
иную работу, об освобождении от занимаемой должности и др.
Человеческий капитал подвержен моральному и физическому износу, а
также способен умножаться и накапливаться. Износ человеческого капитала
выявляется, во-первых, степенью естественного старения человеческого
организма и угасания присущих ему психофизиологических функций, а во-
вторых, степенью экономического износа в связи с устареванием знаний или
изменением ценности приобретенного образования. Накопление человеческого
капитала реализуется в процессе периодического переобучения сотрудника и
получения им производственного опыта.
В ООО «СтройМаркет» этот процесс реализуется регулярно,
соответственно, по мере применения человеческого капитала его
количественные и качественные характеристики улучшаются. По мере
накопления человеческого капитала его доходность увеличивается до
конкретного предела, который ограничен верхней границей активной трудовой
деятельности, а потом оперативно уменьшается. При создании человеческого
капитала в ООО «СтройМаркет» имеет место «обоюдный множительный
эффект».