46
лицами действует от своего имени и за счет Потребителя, т.е. собственников
жилья.
К обязанностям директора Общества относятся:
- контроль за соблюдением охраны труда, правил и норм техники
безопасности сотрудниками;
-взаимодействие с собственниками жилья, заключившими договор на
оказание услуг Общества;
-организация и контроль качества выполняемых сотрудниками
ремонтных и обслуживающих работ;
-взаимодействие с контрольными и государственными органами;
-контроль за работой персонала управляющей компании.
В целом директор Общества руководит всей работой управляющей
компании и распределяет выполнение функций по различным должностям и
отделам. Функции начальника участка во многом идентичны обязанностям
директора УК, но распределены более локально и детально прописаны в
должностной инструкции.
В должностных инструкциях также прописаны обязанности каждого
работника. Все должности и рабочие места, предусмотренные в управляющей
компании, закреплены в специальном документе – штатном расписании.
Помимо должностей и количества рабочих мест, в штатном расписании
указаны надбавки и оклады, тарифные ставки, предусмотренные для отдельно
взятой должности.
Диспетчер принимает заявки от жильцов домов, заключивших
соглашение с управляющей компанией, и передает их на рассмотрение в другие
структурные подразделения Общества.
Диспетчер УК выполняет следующие обязанности:
-консультирует жильцов многоквартирных домов относительно
обслуживания и предоставляемых услуг;
47
-принимает акты и наряды выполненных работ, подтверждающие, что
заявки жильцов были выполнены в полном размере;
- занимается сбором и обработкой информации от жильцов, передает ее в
аварийные службы.
- осуществляет контроль графика подачи тепла в многоквартирные дома.
Диспетчер несет ответственность за выполнение/невыполнение
обязанностей, прописанных в его должностном регламенте.
Слесарь-сантехник должен следить за исправностью и нормальной
работой систем тепло- и водоснабжения, принимать меры по устранению или
предотвращению поломок.
Он имеет право подавать на рассмотрение руководству Общества
предложения по улучшению рабочего процесса, требовать создание
комфортных условий труда. Как и любой работник Общества, сантехник несет
ответственность за несоблюдение дисциплины, нарушение приказов
руководства, невыполнение своих должностных обязанностей, прописанных в
инструкции.
Главной задачей электрика считается контроль за работой электросетей и
своевременное устранение неполадок в их функционировании.
К обязанностям электрика УК относятся:
- своевременное обнаружение незаконных подключений к электрощиткам
в МКД, контроль целостности пломб;
- осуществление ремонта и регулярного обслуживания электрического
оборудования;
-организация и проведение работ по проверке и обслуживанию
электрооборудования для предотвращения аварийных ситуаций;
- осуществление проверки электрооборудования в квартирах по
индивидуальным заявкам жильцов;
-ведение записей о проделанной работе в рабочем журнале.
48
Дворник Общества обязан следить за чистотой придомовой территории
участка, который за ним закреплен.
Согласно должностной инструкции, он:
-знать особенности и размер территории, которую обслуживает;
-иметь навык использования инструментов противопожарной
безопасности;
-знать телефоны аварийных служб;
- следить за чистотой доверенной территории.
Таблица 4
Анализ структуры и динамики численности работников ООО
“Управляющая компания «Авеню»
Числен
ность
персон
ала по
катего
риям
2017 г.
2018г
.
201
9
г.
Отклонение
,
чел. За
последн
ие 2
года
Темп
роста
, %
за
после
дние
2
года
Удельный
вес,
%
Отклонение в
удельном
весе, %
2018
г.
2019г
.
Всего
40
37
47
10
127
100
100
-
Из них
Руково
дители
6
6
7
1
117
16,2
2
14,9
-1
Специа
листы
10
11
10
-1
91
29,7
3
21,3
-8
Служа
щие
17
18
21
3
117
48,6
5
45
-4
Обсужи
вающи
й
персон
ал
3
2
9
7
450
5,40
19
1
4
Прибы
ло
работн
иков
9
8
17
9
212
Убыло
работн
иков
5
5
7
2
140
В таблице 2 отражена обеспеченность трудовыми ресурсами ООО
“Управляющая компания «Авеню»
49
Таблица 5
Обеспеченность ООО “Управляющая компания «Авеню»
человеческим капиталом
Категория
работнико
в
2017
г.
2018г.
%
обеспеченност
и
2019г.
%
обеспеченност
и
пла
н
фак
т
пла
н
фак
т
пла
н
фак
т
Среднесписочн
ая численность
40
37
40
37
92,5
0
52
47
90,3
8
В том числе
Руководители
6
5
6
6
100
7
7
100,
00
Специалисты
10
10
10
11
110,
00
12
10
83,3
3
Служащие
22
22
22
18
81,8
2
24
21
87,5
0
Обслуживающ
ий персонал
2
2
2
2
100,
00
9
9
100,
00
Квалификационный уровень персонала зависит от стажа работы,
возраста, образования. Ввиду этого, в процессе анализа необходимо изучить
изменения в составе рабочих по этим признакам.
Анализ качественного состава персонала показал следующее (таблица ):
В структуре кадров в 2019г. наблюдается рост лиц от 50 до 60 лет -30%
против 27% в 2018 г., достаточно равномерно распределена возрастная группа
работников от 20 до 30 лет и от 30 до 40 лет, удельный вес на конец 2019г.
достиг примерно от 20% и 23 %.
В Обществе на протяжении 2-х последних лет, больше сотрудников
старшей возрастной категории, включая работников предпенсионного возраста.
Таблица 6
Динамика качественного состава персонала ООО
“Управляющая компания «Авеню»
Персонал
организаци
и
Численность работников
201
7
Удельн
ый вес,
%
2018
г.
Удельн
ый вес,
%
2019
г.
Удельн
ый вес,
%
По
возрасту,
лет
От 20 до
30
8
21,62
8
21,62
9
19,15
50
От 30 до
40
9
24,32
9
24,32
11
23,40
От 40 до
50
9
24,32
9
24,32
12
25,53
От 50 до
60
10
27
10
27,02
14
29,79
Старше 60
1
2,72
1
2,72
1
2,13
Итого
37
100,0
0
37
100,00
47
100,00
По
образован
ию
Начальное
2
5,41
2
5,41
2
4,25
Не
законченн
ое
среднее
2
5,41
2
5,41
4
8,51
Среднее,
среднее
специальн
ое
23
62,16
23
62,16
29
61,71
Высшее
10
27,02
10
27,02
12
25,53
Итого
37
100,0
0
37
100,00
47
100,00
По
трудовому
стажу, лет
до 1
1
2,70
1
2,70
6
12,77
от 1 до 3
14
37,84
14
37,84
14
29,79
от 3 до 5
14
37,84
14
37,84
16
34,04
от 5 до 10
6
16,22
6
16,22
8
17,02
свыше 10
2
5,40
2
5,40
3
6,38
Итого
37
100,0
0
37
100,00
47
100,00
Анализируя персонал по уровню образования хочется отметить низкое
количество работников с начальным образованием (4%), доля работников со
средним специальным образованием – 62%.
В Обществе мало людей трудятся, имеющих высшее образование. В
основном это специалисты управляющей компании и руководящее звено, что
составляет от 27 % от общей численности сотрудников.
Остальная категория – около 9 % - это работники с незаконченным
средним образованием.
51
Большая часть действующего персонала УК имеет стаж работы от 3 - 5
лет. Свыше 10 лет трудового стажа имеют 6 % всех сотрудников Общества, что
объясняется относительно недолгим сроком существования организации, т.к. до
2000 г. на балансе администрации города находился жилищный фонд. После
2000 г. администрация города передала право на обслуживание
многоквартирных домов ООО “Управляющей компании «Авеню».
2.2 Оценка сложившейся в ООО “Управляющая компания «Авеню»
практики управления повышением качества человеческого капитала и
выявленные в ней недостатки
Итак, для того, чтобы проанализировать существующую практику
управления человеческим капиталом ООО “Управляющая компания «Авеню»
нами была разработана анкета и проведено анкетирование персонала. В данном
анкетировании принимало участие сотрудники ООО “Управляющая компания
«Авеню».
Мы попросили коллектив ответить на вопросы анонимной анкеты.
Разберем по порядку процентное соотношение ответов каждого вопроса
анкеты.
Рис.9. Ответ респондентов на вопрос «Оцените уровень развития
человеческого капитала ООО «Управляющая компания «Авеню»»
20%
15%
65%
1.Оцените уровень развития человеческого капитала ООО
"Управляющая компания "Авеню""
высокий
средний
низкий
52
1. 65 % опрошенных сотрудников считают, что уровень развития
человеческого капитала находится на низком уровне, по мнению 15%
сотрудников развитие персонала компании находится на среднем уровне и
лишь 20% согласились с тем, что руководство Общества уделяет должное
внимание всестороннему развитию персонала.
Рис.10. Ответ респондентов на вопрос «Какие методы социального
развития использует ООО «Управляющая компания «Авеню»»
Из всех представленных во втором вопросе вариантов ответа, внимания
удостоились всего 3 из них. Так, практически 50% анкетируемых считают, что
в компании практикуется изучение общественного мнения, 17% опрошенных
уверены, что в компании существует мотивация персонала, а оставшиеся 33%
персонала полагают, что в работе с персоналом применяется метод
социометрии.
33%
50%
17%
2.Какие методы социального развития используют в Вашей
компании?
социометрия
изучение общественного
мнения
мотивация
53
Рис.11. Ответ респондентов на вопрос «Какие методы на Ваш
взгляд способствуют развитию человеческого капитала в Вашей
компании?»
На диаграмме изображены варианты ответов на вопрос, которые набрали
больше всего процентов голосов. К методам, которые будут способствовать
повышению социального развития управляющей компании сотрудники
отнесли: поощрение труда и инициативы (15%), повышение мотивации труда
(37%), формирование условий для карьерного роста (28%).
Рис.12. Ответ респондентов на вопрос «Достаточное ли количество
финансов выделяется Вашей компанией на социальное развитие?»
11%
37%
28%
15%
9%
3. Какие методы на Ваш взгляд способствуют развитию
человеческого капитала в Вашей компании в первую
очередь? (выберите три подходящих варианта по
Вашему мнению)
поощрение труда и
инициативы (выплата
премий, дополнительных
выплат)
повышение мотивации
труда;
формирование условий для
карьерного роста;
5%
61%
34%
4.Достаточное ли количество финансов выделяется Вашей
компанией на социальное развитие ?
достаточно
не совсем
не достаточно
54
61 % опрошенных считают, что компания выделяет недостаточное
количество денежных средств на развитие персонала. Это позволяет
утверждать, что большая часть сотрудников не удовлетворены текущим
уровнем своего профессионального развития и роста в рамках компании. Т.е.
многие работники придерживается мнения, что высшему руководству
компании необходимо более тщательно выстраивать свою кадровую политику
и распределять для этого необходимые финансовые ресурсы.
Рис.13. Ответ респондентов на вопрос «Как Вы считаете,
повышение денежных расходов компании на развитие персонала
будет ли способствовать его улучшению?»
На вопрос получили достаточно неоднозначные ответы. Большая часть
анкетируемых ответила положительно (45%), они считают, что именно
отсутствие финансовых средств тормозит развитие персонала. Среди
сотрудников были и те, кто настроен крайне отрицательно, потому что считают,
что часть денег, выделенная на развитие персонала попросту может быть
распределена между высшим руководством, а до персонала эти средства могут
и вовсе не дойти. Оставшийся процент анкетируемых (18%) воздержались от
точного ответа на вопрос.
45%
37%
18%
5.Как Вы считаете, повышение денежных расходов компании на
развитие персонала будет ли способствовать его улучшению?
да, будут способствовать
нет, не будут способствовать
затрудняюсь ответить
55
Рис.14. Ответ респондентов на вопрос «С какими проблемами
Вы сталкиваетесь?»
Чаще всего, персонал сталкивается с трудностями в профессиональной
деятельности (работа с заказчиками, выполнение плана) – 65%, материальные
трудности также мешают в полной мере быть удовлетворенными своим местом
работы (26%). 9% составили затруднения в плане взаимоотношений в
коллегами.
Рис.15. Ответ респондентов на вопрос «Ваши ближайшие
планы в компании?»
65%
9%
26%
6.С какими проблемами Вы сталкиваетесь?
в профессиональной
деятельности (работа с
клиентом, знания
ассортимента, выполнение
плана)
отношения с коллегами
73%
7%
20%
7. Ваши ближайшие планы в нашей компании?
постараюсь добиться
карьерных высот
продолжать работать в
компании
при возможности поменять
место работы