66
Окончание таблицы 2.16
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
НИОКР
0,18
8
1,44
8
1,44
6
1,08
5
0,9
Потенциал
персонала
0,17
7
1,19
8
1,36
6
1,02
7
1,19
Итого
1
7,55
7,43
6,75
6,7
Таким образом, на основании представленных в таблице данных можно
сделать вывод, что ОАО «Минский маргариновый завод» имеет наибольший
коэффициент конкурентоспособности – 7,55. Графически сравнение
коэффициентов конкурентоспособности представим на рисунке 2.5.
Рисунок 2.5. Конкурентный анализ позиций ОАО «Минский
маргариновый завод»
Наиболее сильную позицию, близкую к ОАО «Минский маргариновый
завод» занимает СП ООО «Камако плюс» – 7,43, далее идут ОДО «Фирма
АВС» – 6,75 и ОАО «Гомельский жировой комбинат» – 6,7.
Лидерство ОАО «Минский маргариновый завод» обусловлено такими
факторами как: качество выпускаемых товаров, производственный потенциал,
НИОКР.
В таблице 2.17 представим конкурентный анализ человеческого капитала
7,55
7,43
6,75
6,7
6,2
6,4
6,6
6,8
7
7,2
7,4
7,6
7,8
ОАО «МИНСКИЙ
МАРГАР И Н О В Ы Й
ЗАВОД»
СП ООО
«КАМАК О
ПЛЮС»
ОДО «ФИРМА
АВС»
ОАО
«ГОМЕЛЬСКИ Й
ЖИРОВОЙ
КОМБИН АТ»
67
данных компаний.
Таблица 2.17
Конкурентный анализ человеческого капитала
Показатели
конкуренто
способности
Уд.
вес.
ОАО
«Минский
маргариновый
завод»
СП ООО
«Камако
плюс»
ОДО
«Фирма
АВС»
ОАО
«Гомельский
жировой
комбинат»
Балл
К/т
Балл
К/т
Балл
К/т
Балл
К/т
Потенциал
персонала
численность
работающих
0,15
8
1,05
8
1,2
8
1,2
7
1,05
уровень
образования
0,21
8
1,68
9
1,89
7
1,47
8
1,68
текучесть
кадров
0,23
8
1,84
7
1,61
7
1,61
8
1,84
система
управления
персоналом
0,21
7
1,68
9
1,89
7
1,47
8
1,68
уровень
заработной платы
0,2
7
1,4
8
1,6
7
1,4
9
1,8
Итого
1
7,59
8,19
7,15
8,05
На основании экспертных оценок наиболее эффективное использование
человеческого капитала отмечено в СП ООО «Камако плюс» – 8,19. ОАО
«Минский маргариновый завод» имеет коэффициент равный 7,59, в целом в
организации сформирована эффективная система управления человеческим
капиталом, обеспечивающая производство качественной продукции.
Вывод по главе. ОАО «Минский маргариновый завод» – предприятие
масложировой отрасли республики с более чем полувековой историей и
сложившимися традициями качества.
Выручка ОАО «Минский маргариновый завод» в 2016 году увеличилась
на 31979 тыс. руб. или 5,3 % по сравнению с 2015 годом. Себестоимость
реализованной продукции уменьшилась в 2016 году по сравнению с 2015 годом
на 1197 тыс. руб. или 0,3 %.
Валовая прибыль от реализации продукции, товаров, услуг в ОАО
«Минский маргариновый завод» увеличился в 2016 году на 33176 тыс. руб. или
22,8 %. В 2015 году чистая прибыль ОАО «Минский маргариновый завод»
увеличилась не значительно всего на 2436,8 тыс. руб. по сравнению с 2014
68
годом. За 2016 год чистая прибыль составила 73273,6 тыс. руб., увеличившись в
сравнении с 2015 годом на 17462,4 тыс. руб. или на 31,3 %. Рентабельность
продаж увеличилась на 2,27 п. п. и в 2016 году составила 11,49 %.
В ОАО «Минский маргариновый завод» преобладают мужчины, их число
за анализируемый период снизилось до 2249 человек в 2016 году. Женщин в
свою очередь 1177 человек.
В ОАО «Минский маргариновый завод» значительное количество
работников имеют высшее образование – 1806 человек за 2016 год. Несмотря
на это 54 человек еще продолжают обучение в учебных заведениях страны.
Кадровая политика регламентируется решениями общего собрания
акционеров ОАО «Минский маргариновый завод», решениями Совета
директоров Общества, приказами и распоряжениями генерального директора,
Коллективным договором, локальными нормативными актами.
В ОАО «Минский маргариновый завод» используется как материальная
мотивация, так и нематериальная мотивация. Материальная мотивация
работников компании включает в себя: заработную плату, премии, оплату
питания.
ОАО «Минский маргариновый завод» имеет наибольший коэффициент
конкурентоспособности – 7,55. Наиболее конкурентную позицию, близкую к
ОАО «Минский маргариновый завод» занимает СП ООО «Камако плюс» –
7,43, далее идут ОДО «Фирма АВС» – 6,75 и ОАО «Гомельский жировой
комбинат» – 6,7.
Лидерство ОАО «Минский маргариновый завод» обусловлено такими
факторами как: качество выпускаемых товаров, производственный потенциал,
НИОКР.
На основании экспертных оценок наиболее эффективное использование
человеческого капитала отмечено в СП ООО «Камако плюс» – 8,19. ОАО
«Минский маргариновый завод» имеет коэффициент равный 7,59, в целом в
организации сформирована эффективная система управления человеческим
капиталом.
69
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ УЛУЧШЕНИЯ КАЧЕСТВА
ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В ОАО «МИНСКИЙ МАРГАРИНОВЫЙ
ЗАВОД»
3.1 Совершенствование системы мотивации персонала
Если возникает необходимость заинтересовать работника, поможет в
этом материальная мотивация персонала – отличный и универсальный способ,
который всегда будет приоритетом для сотрудников. Главным направлением
совершенствования действующей системы оплаты труда работников ОАО
«Минский маргариновый завод» можно предложить введение принципиально
новой системы оплаты труда. Сформировав эффективную систему оплаты
труда сотрудников необходимо привязать ее к результатам труда специалиста
ОАО «Минский маргариновый завод» за отчетный период, например, месяц. В
тоже время система оплаты труда должна быть привязана к двум показателям,
которые являются наиболее важными для компании – показателю количества
заключенных договоров и показателю выполнения плана в денежном
выражении. Задачи оплаты трудовой деятельности успешно решаются за счет
гибких систем оплаты труда работников.
ОАО «Минский маргариновый завод» можно предложить введение
бестарифной системы оплаты труда. Такие модели основаны на долевом
распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от
различных критериев.
Можно обозначить условно четыре наиболее крупных этапа в работе по
разработке и внедрению бестарифной системы на ОАО «Минский
маргариновый завод».
1. Издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую
модель оплаты труда, в котором излагаются основные причины необходимости
преобразований в организации заработной платы, суть и достоинства вновь
избранной системы, главные мероприятия, которые необходимо реализовать с
указанием сроков и ответственных за их выполнение: утверждается состав
70
комиссии по проведению подготовительной работы.
2. Разработка положения о внедрении бестарифной модели заработной
платы, сетки соотношений в оплате труда разного качества, других
нормативных документов.
Каждый работник должен четко знать, за какие достижения и упущения в
работе, и в какой мере значения его заработная плата может увеличиваться или
уменьшаться. Например, условиями повышения размера оплаты труда могут
быть: применение передовых методов труда, эффективное использование
оборудования, рациональное использование рабочего времени и т. д.
Снижаться заработная плата может при нарушении правил техники
безопасности, опозданиях на работу, преждевременных уходах с рабочего
места.
3. Издание приказа о переходе на новую модель оплаты труда,
утверждение разработанного положения по бестарифной системе зарплаты и
сетки соотношений, состава аттестационной комиссии. Комиссия с учетом
поступивших предложений от сотрудников компании ОАО «Минский
маргариновый завод» и на основании положения о новой модели утверждает
каждому работнику предприятия конкретные критерии оплаты труда и
соотношений в оплате труда разного качества.
4. Анализируется эффективность организации оплаты труда. Через
определенное время после внедрения модели на основе наблюдений,
обследований, бесед с работниками ОАО «Минский маргариновый завод»,
социологических и экспертных опросов целесообразно дать предварительную
оценку действенности нововведения в системе организации материального
стимулирования. При этом важно выявить недоработки и резервы в
организации модели, внести соответствующие коррективы.
В основе предлагаемой модели организации заработной платы –
соотношения в оплате труда разного качества (в зависимости от
квалификационных групп работников, разрядов работников, профессий,
должностей и т. п.).
71
Принципы реализации такой системы оплаты труда для сотрудников
ОАО «Минский маргариновый завод» могут быть следующие. Поскольку
заработная плата за итоги работы практически у всех сотрудников компании,
особенно у руководителей отдела продаж и ведущих специалистов по
продажам продукции, в гибких бестарифных системах составляет
существенную долю в ставке, количество плановых показателей в системе
мотивации труда имеют особое значение. Ввиду этого для руководителей
отдела и менеджеров ОАО «Минский маргариновый завод» необходимо
установить комплексные планы – по измеряемым стоимостным критериям, – и
на основании данных критериев подводить обобщающее, т.е. комплексные
итоги. Оптимальное число критериев данной оценки труда менеджеров, как
правило, не более четырех; для эффективной оценки может быть использовано
два или три критерия. При расчете комплексного значения для оценки
трудового вклада сотрудников ОАО «Минский маргариновый завод» критерии
ранжируются по своей значимости (удельному весу).
Необходимо расставить систему приоритетов для оценки труда
сотрудников ОАО «Минский маргариновый завод». Для удобства проведения
расчетов применяются коэффициенты. При этом расчет начислений будет
производиться следующим образом – 100% выполнения плана (объема продаж
работ и услуг) соответствует 100% начисления соответствующего элемента
заработной платы. Плановый минимум будет составлять 0% начислений. Тогда
расчет гибкой бестарифной заработной платы для менеджеров и руководителей
ОАО «Минский маргариновый завод» согласно выбранным принципам
обобщим с помощью таблицы 3.1.
Коэффициенты значимости могут изменяться в каждом плановом
периоде в зависимости от стоящих перед ОАО «Минский маргариновый завод»
задач, тем самым, мотивируя продвижение компании в выбранном
администрацией стратегическом направлении развития общества.
На основании таблицы для того чтобы сотрудник хотел работать в
компании, изначально ставка оклада (заработной платы руководителей отдела
72
продаж и менеджеров) должна быть выше заработной платы специалиста
которая сложилась по стране на 10-30%. Это будет являться значительным
стимулом для того, чтобы сотрудник захотел работать в ОАО «Минский
маргариновый завод». Далее к установленному подобным образом уровню
оплаты труда путем умножения на соответствующий коэффициент
определяется заработная плата сотрудников за итоги, то есть реально
полученные результаты.
Таблица 3.1
Критерии установления бестарифной заработной платы у
сотрудников ОАО «Минский маргариновый завод»
Категории
работников
Среднеотрас
левое
значение
зарплаты
+10-30%
Коэффициенты к заработанной плате с
учетом итогов работы компании
За итоги
работы
всей
фирмы
(перевып
олнение
плана)
За итоги
работы
отдела
За
выполне
ние
функцио
нальных
обязанно
стей
За итоги
работы
связанного
подразделе
ния
От 0,8 до
0,0
0,01-0,1
0,01-0,15
0,01-0,2
Начальник
отдела
Согласно
статистическ
им данным
0,8-0,6
-
0,15
-
Менеджеры
Согласно
статистическ
им данным
0,6-0,3
0,1
0,1-0,15
0,01-0,15
С учетом, представленных в таблице 3.1 критериев расчет заработной
платы для сотрудников ОАО «Минский маргариновый завод»
проиллюстрируем примером, отражающий практический механизм начисления
заработной платы по данной системе.
Данные представлены в таблице 3.2.
Следовательно, за счет применения гибкой бестарифной системы оплаты
труда для сотрудников ОАО «Минский маргариновый завод» может быть снята
проблема мотивирования труда и более адекватной современным условиям
заработной платы. Стоит также отметить, что минимальная заработанная плата
73
менеджеров составляет 600 руб., а максимальная 990 руб., которая будет
зависеть от качества работы и эффективности всего предприятия.
Таблица 3.2
Расчет заработной платы сотрудников ОАО «Минский
маргариновый завод» по новой системе, руб.
Категории
работников
Среднеот
раслевое
значение
оплаты
труда
+10-30%.
Расчет заработной платы менеджеров ОАО
«Минский маргариновый завод»
За итоги
работы
всей
компании
(перевыпол
нение лана)
За
итоги
работы
отдела
За
выполне-
ние
функциона
льных
обязан-
ностей
За итоги
работы
связанного
подразделе
ния
Начальник отдела
500,0
0,8
0,1
0,15
-
Итого 1300,0
(650,0+520,0+32,5
+ 97,5)
650,0
(500,0
*(1+0,3))
520,0
(650,0*0,8)
32,5
(650,0*
0,05)
97,5
(650,0*
0,15)
-
Менеджеры по
продажам
500,0
0,6
-
0,15
0,15
990,0
(600,0+180,0+60,0
+90,0+60,0)
600,0
(500,0*
(1+0,2))
180,0
(600,0*0,3)
60,0
(600,0*
0,1)
90,0
(600,0*
0,15)
60,0
(600,0*
0,1)
Таким образом, применение гибкой бестарифной системы оплаты труда
для сотрудников ОАО «Минский маргариновый завод» поможет повысить
эффективность системы управления человеческим капиталом и позволит
предприятию повысить объемы реализации продукции.
3.2 Организация профессионального обучения персонала, как фактор
повышения конкурентоспособности предприятия
Далее, для повышения конкурентоспособности предприятия, руководству
ОАО «Минский маргариновый завод» предлагается разработать стратегию по
обучению работников и созданию проекта отдела профессионального развития
сотрудников. Ведь обладая новыми знаниями, работник может предлагать
новые идеи и легко справляться с большим объемом работ. Так же, получая
дополнительные навыки и знания за счет предприятия, работник чувствует
74
заботу начальства о себе.
Тренинги представляет собой определенную форму обучения, в которой
осуществляется воздействие, направленное на развитие у личности
необходимой компетентности в области социального взаимодействия
(общения).
Прохождение менеджерами курсов профессиональной подготовки, а
также других семинаров и тренингов позволяет повышать квалификацию
сотрудников. Обучение в подобном формате строится из детальной
диагностики навыков продаж и практических деловых игр.
Основная цель проведения тренинга заключается в повышении
компетентности в сфере общения. Главная цель достигается решением ряда
задач:
‒ приобретение необходимых знаний в сфере психологии личности,
группы, общения; приобретение навыков и умений профессионально
ориентированного общения. Например, умение менеджером правильно
построить деловую беседу, выслушать и понять клиента, установить с ним
долгосрочный контакт, умение участвовать в дискуссиях и т.п.;
‒ коррекция, формирование и развитие установок, которые необходимы
для успешного общения с клиентами;
‒ развитие способностей адекватно и полно оценивать, и воспринимать
себя и других людей, а также взаимные отношения, которые складываются
между людьми;
‒ коррекция и развитие системы отношений личности.
Среди методов проведения тренингов распространение получили:
а) деловая игра;
б) ролевая игра.
Деловая игра проводится на основе организации взаимодействия в
ситуациях, которые моделируют какой-либо цикл профессиональной
деятельности. Основной акцент, делается на комплексное использование
полученных умений и знаний. Таким образом, деловую игру целесообразно
75
проводить на заключительных стадиях проведения занятий.
Успех тренингов и семинаров во многом зависит от готовности и умения
определить, оценить и эффективно управлять процессами в группе. При этом
основной целью занятий является подготовка каждой группы к переносу
полученных в процессе обучения знаний и умений в сферу профессиональной
деятельности. Тренинги и семинары могут проводиться как на базе сторонних
компаний, так и в самой организации после создания отдела
профессионального развития сотрудников. Обучение персонала способствует
развитию их карьеры, что является существенным элементом в системе
мотивации.
Основной целью образования отдела является повышение уровня
квалификации сотрудников компании и их постоянное обучение, и как
следствие рост объемов продаж, улучшение финансовых результатов
деятельности ОАО «Минский маргариновый завод» и повышение ее
конкурентоспособности. Цели и формы обучения персонала в ОАО «Минский
маргариновый завод» представлены в таблице 3.3.
Таблица 3.3
Цели и формы обучения сотрудников в ОАО «Минский
маргариновый завод»
Категория
персонала
Цель обучения
Возможные формы
1
2
3
Руководство
(начальники
функциональных
служб) компании
Соответствие работников
управления динамике
внешней среды
Тренинги, семинары, курсы,
школы повышения
квалификации,
самообучение.
Специалисты
Повышение навыков и
умений, а также
технологических знаний,
освоение работниками
приемов и методов труда
Технологические курсы,
курсы по изучению новейших
приемов и методов продаж и
маркетинга.
ИТР
Повышение
квалификации, изучение
новой техники,
оборудования,
технологии, техники
безопасности
Курсы целевого назначения
по исследованию новых
изделий, оборудования,
технологии, и т.п. школ по
изучению передового метода
работы и обслуживания.
Изучения новых материалов.