талант, здоровье, ориентированность на созидание и другое. Такие качества
реализовываются в основном на первом этапе жизнедеятельности личности в
процессе профотбора и/или профориентации.
Традиционно выделяют следующие направления инвестиций в
человека:
● На здравоохранение;
● На образование и профподготовку;
● На мобильное перемещение рабочей силы и поиск информации
(сюда относится миграция из мест с низкой зарплатой в места,
где заработная плата выше).
Формирование и накопление человеческого капитала предполагает
профессионализм, образованность и повышение квалификации. Образование
– основная часть человеческого капитала, которая призвана исполнять две
основные функции: экономическое и личное развитие, то есть создание
квалифицированной рабочей силы. Образование позволяет как овладеть уже
накопленными обществом знаниями, так и приобрести новые знания и
практики, а также формирует благоприятные условия для их появления в
будущем. Кроме того, образование обеспечивает рост потенциала
человеческого капитала. Сейчас система образования является важным
аспектом как в сфере потребления, так и в сфере производства.
Под профессионализмом традиционно понимают особенное свойство
человека эффективно и систематически выполнять трудовые функции с
установленным показателем качества. В этом термине можно увидеть
отражение такого уровня выполнения работы, который соответствовал бы
стандартам и объективным требованиям, существующим в обществе.
Человек приобретает такие свойства в результате спецподготовки и
накопления опыта на рабочем месте.
27
Работа профессионала намного глубже того, что может увидеть
сторонний наблюдатель. Профессионал является многоуровневой системой,
которая имеет как внешние, так и внутренние функции. Профессионализм,
помимо всего прочего предполагает системную организацию сознания
индивида и его психики.
Так как база профессионализма – это общий уровень образования и
культура, то степень отставания Российской Федерации от мировых
стандартов квалифицированных работников в общей мере соответствует ее
отставанию в сфере образования. Чем выше сложность труда, тем сильнее
отставание.
К основным фондам человеческого капитала можно отнести
следующие:
● Фонд здоровья;
● Фонд подготовки на производстве;
● Интеллектуальный капитал, который включает фонд науки,
образовательный фонд и инновационный фонд;
● Фонд миграции;
● Фонд мотивации экономической деятельности;
● Другие фонды.
Более широкое описание понятия человеческого капитала
предполагает личностные, психологические, социальные и культурные
факторы деятельности человека, которые относятся к стабильности
предпочтений.
В соответствии с вышеуказанными фондами человеческого капитала,
можно выявить группы институтов, оказывающих наибольшее влияние на
формирование этих фондов. Неформальные институты – не зафиксированные
28
формально, формальные же предполагают совокупность законов и
учреждений, регулирующих данную область (Таблица 1).
Данная таблица доказывает тот факт, что в том случае, когда
формальные институты реализуют свое действие только на те фонды, для
регулирования которых они создавались, то неформальные институты более
размыто влияют практически на все области создания человеческого
капитала.
Таблица 1
Основные институты, оказывающие влияние на
формирование фондов человеческого капитала
4
Фонды
человеческого
капитала
Основные институты, оказывающие влияние на эти
фонды
Формальные
Неформальные
Интеллектуальный
капитал
Семья, социальное
окружение. Религия,
культура, национальные
традиции, идеология
Образовательные институты,
законы об образовании
Фонд подготовки
на производстве
Институт наемного
работника, корпоративная
культура
Профсоюзы, трудовые
договоры, институты
занятости, налоговое
законодательство, институты
пенсионного обеспечения
Фонд здоровья
Семья, социальное
окружение, институт
здорового образа жизни,
религия, культура,
институты досуга и
отдыха
Учреждения
здравоохранения,
профилактические
институты, законы о
здравоохранении
Фонд миграции
Семья, социальное
окружение, религия,
культура, национальные,
социальные, культурные
особенности регионов
Региональные институты,
законы, ограничивающие
миграцию или
способствующие ей
Фонд мотивации
экономической
деятельности
Семья, социальное
окружение, образование,
корпоративная культура,
религия, институт рынка,
институт
предпринимательства,
Законы о
предпринимательской
деятельности, частная
собственность
(распределение прав
собственности), институты
4
Устинова К.А. Человеческий капитал в инновационной экономике. – 2015. – Вологда, с. 187
29
наемного работника,
культура, этика бизнеса
рынка, институты
контрактации, институты
пенсионного обеспечения,
институты занятости
При создании фонда человеческого капитала, человек становится
элементом не только системы социальных институтов, которые направлены
на регулирование этой сферы, но и системы неформальных институтов.
Формальные институты в таком случае проявляют свое действие с
помощью установления правил, ограничений и направлений поведения
человека. Таким образом, деятельность человека регулируется в
институциональной структуре общества, что не вызывает сомнений.
Кроме того, действия человека направляются и неформальными
институтами, которые отражают ценности, нормы, привычки и традиции.
Они влияют на поведение личности в любой сфере деятельности и
проявляются как в конкретной организации, так и в сфере общего
институционального воздействия.
Каждый новый этап социально-экономического развития страны
позволяет выявлять новые, актуальные составные элементы человеческого
капитала.
К одному из таких элементов относится деловая репутация
работника. Под ней понимается «мнение работодателя, трудового
коллектива, других заинтересованных лиц или экспертов о профессионально
важных и личностных качествах работника, врожденных или приобретенных
в процессе учебы и работы, базирующееся на научно обоснованных и
нормативно признанных методиках».
Следуя этой концепции, конкурентоспособность человеческого
капитала должна оцениваться с позиции базовых элементов и производных
от них. К базовым элементам человеческого капитала относятся здоровье,
30
образование, опыт работы, то есть то, что составляет наиболее устойчивую
основу человеческого капитала и определяет его фундаментальные
характеристики. Деловая репутация работника можно отнести к группе
производных элементов человеческого капитала, которые «вырастают» из
базовых элементов и показывают степень их фактической реализации в
жизни человека и его трудовой, предпринимательской и в целом
общественной деятельности.
Анализ человеческого капитала работника только через базовые
элементы, по мнению автора, дает одноплоскостную картину. Использование
производных элементов, в том числе и деловой репутации работника, для
характеристики человеческого капитала позволяет увидеть его глубину,
богатство, «объемность», многозначность и многомерность, выявить пока
еще слабо задействованный потенциал производных элементов
человеческого капитала в решении важных социально-экономических задач,
показать значимость нетрадиционных составляющих для развития
человеческого капитала.
Многомерность человеческого капитала может быть описана
формулой (1):
ЧК= УО*УЗ, (1)
где ЧК - человеческий капитал,
УО - уровень образования,
УЗ - уровень здоровья.
Многомерную же модель человеческого капитала с учетом
включения не только базовых, но и производных показателей можно описать
такой формулой (2):
ЧК= УО*УЗ*ДРр*ПЭ, (2)
где УО - уровень образования,
31
УЗ - уровень здоровья,
ДРр - деловая репутация работника,
ПЭ - другой производный элемент человеческого капитала, который
потенциально может быть выявлен.
Человеческий капитал, исчисленный по формуле (1), можно условно
назвать «базовым», поскольку данный способ измерения строится на базовых
элементах человеческого капитала.
Формула (2) позволяет рассчитать так называемый «открытый»
человеческий капитал, закладывая перспективы его развития за счет
полиструктурности состава элементов.
На качество человеческого капитала оказывает влияние огромное
количество факторов. Среди глобальных факторов в качестве одного из
основных назовем международную миграцию. Международная миграция
обостряет противоречие между развитыми и развивающимися странами,
значительно снижает качество человеческого капитала в развивающихся
экономиках. В условиях, когда интеллектуальная собственность и знания
становятся продуктами производственного процесса и определяют уровень
развития общества, «утечка умов» из страны приводит к снижению
конкурентоспособности ее экономики, к технологическому отставанию и к
определенной деградации нации.
Вторым немаловажным фактором, оказывающим прямое влияние на
качество человеческого капитала, является безработица. Например,
миграционные потоки внутри страны направлены в сторону крупных
мегаполисов, региональных центров, так как там гораздо больше
возможностей получить образование и найти высокооплачиваемую работу.
Данная тенденция приводит к уменьшению численности населения многих
32
регионов России, к исчезновению множества мелких городов и деревень, к
перенаселению мегаполисов.
Отмеченные факторы сдерживают рост высококвалифицированных
эмигрантов и способствуют продолжению «утечки умов» из России, что, в
свою очередь, сокращает накопленный человеческий капитал в стране.
Рассматривая поднятый вопрос, нельзя не остановиться на таком
важном факторе, как уровень образования граждан. В современных условиях
развития «экономики, основанной на знаниях», образование оказывает
существенное влияние на все ключевые индикаторы рынка труда - занятость,
безработицу, уровень заработной платы и экономическую активность
населения. Уровень образования населения - важный экономический
индикатор, который показывает темпы увеличения величины человеческого
капитала. «С повышением уровня образования резко возрастает уровень
участия в рабочей силе. Максимального значения - 85% - он достигает у
обладателей вузовских дипломов. Сходная зависимость прослеживается
между образованием и уровнем занятости: у лиц с высшим образованием
уровень занятости составляет 83%, тогда как у лиц со средним полным
образованием лишь 53%».
В ряде исследований убедительно доказано положительное
воздействие образования на общественное развитие и благополучие:
улучшение здоровья населения, снижение уровня преступности в стране,
повышение активности населения. Высокий уровень образования населения
позволяет повышать уровень заработной платы, что способствует
увеличению поступлений в бюджет и уменьшает количество заявок на
пособия по безработице; влияет не только на экономический рост экономики
страны, но и повышает благосостояние ее граждан, что положительно
сказывается на качественном развитии человеческого капитала.
33
Глава 2. Анализ человеческого капитала и его
конкурентных преимуществ в организации ООО «Саратовский
молочный комбинат»
2.1. Общая характеристика деятельности предприятия ООО
«Саратовский молочный комбинат»
ООО «Саратовский молочный комбинат» является одним из лидеров
в сфере пищевой переработки по Саратовской области.
История комбината берет свое начало в 1963 году. За более, чем
полувековую историю функционирования, предприятие не раз удостаивалось
премий и благодарственных откликов на региональном уровне. На данный
момент комбинат продолжает динамично развиваться в рамках молочной
отрасли. С 2011 года развивается дистрибьюторская сеть, а продукция
реализуется на территории РФ и Казахстана. Важные этапы развития
компании указаны в Приложении 1.
Миссия организации - Повышать качество жизни людей,
создавая продукты на основе натурального молока, делая это лучше других.
Стратегическая цель организации - Построение эффективной
компании с объемом производства 100 тыс.тонн в год к 2020 году.
Мощность комбината на момент начала деятельности составляла 160
тонн молока на трудовую смену. Разнообразием ассортимента комбинат
также похвастаться не мог. Основными производимыми продуктами были
молочная продукция в стеклянных бутылках или флягах, сметана и творог на
вес. Помимо этого, в распоряжении комбината был цех для изготовления
34
плавленого сыра, который использовался для производства двух его видов –
«Орбита» и «Янтарь», а также цех для изготовления мороженного, где
производили пломбир в стаканчиках, «Эскимо» и мороженное на вес в
гильзах.
Производственные мощности предприятия наращивались достаточно
медленно, вместе с тем, как следствие, расширялся и ассортимент
производимых товаров. В производство приходили новые технологии и более
современная техника.
1972 год начался с переоборудования масляного цеха, которое
включало внедрение новой техники, основным преимуществом которой была
автоматизация технологического процесса. С этого момента комбинат стал
зачинщиком новой традиции в рамках российской сферы пищевой
переработки.
С 1977 года ООО «Саратовский молочный комбинат» освоил выпуск
разнообразных сортов сливочного масла. До этого момента ни одно
предприятие этого не делало. В СССР появилось разнообразие («Масло
бутербродное», «Масло крестьянское», «Масло детское», «Масло с
наполнителем»). Саратовский комбинат применил прорывную технологию
на застоявшемся рынке – новый метод преобразования высокожирных
сливок, который сделал их на какое-то время монополистами в этой области.
Эффект был предсказуемым – масло пользовалось популярностью во всех
регионах страны и даже закладывалось в Государственный резерв, не
получив ни одной рекламации.
На данный момент ассортимент комбината включает практически
все возможные позиции в рамках молочной продукции, которые пользуются
спросом у населения не только нашей страны, но и в некоторых странах СНГ.
Также ООО «Саратовский молочный комбинат» не забывает уделять
35
внимание расширению количества производимых позиций именно
высококачественных натуральных продуктов и работает над повышением их
вкусовых характеристик и питательной ценности.
Множество Дипломов и Почетных грамот с Всероссийских выставок
и ярмарок доказывают высокий уровень качества производимой комбинатом
продукции.
Сейчас ООО «Саратовский молочный комбинат» лидирует по
большинству критериев в своей сфере, что является результатом глобальной
реновации, начавшейся в 2006 году. Модернизация оборудования позволила
повысить качество производства и удовлетворить спрос наиболее
требовательной группы потребителей.
Ассортимент продукции на комбинате составляет начальник
производства совместно с главным санитарным врачом РЦ ГСЭН по региону.
Далее его утверждает генеральный директор ООО «Саратовского молочного
комбината».
Рисунок 4
36