34
простоте, надежности и экономичности. Руководитель в данном случае должен
охватывать все стороны деятельности компании.
Главный бухгалтер подчиняется непосредственно руководителю
организации и его заместителю и несет ответственность за формирование
учетной политики, ведение бухгалтерского учета, своевременное представление
полной и достоверной бухгалтерской отчетности. Бухгалтерия выполняет
финансовые операции.
Заместитель директора определяет техническую политику, перспективы
развития компании, осуществляет контроль за соблюдением проектной,
конструкторской и технологической дисциплины, правил и норм по охране
труда и техники безопасности, обеспечивает повышение уровня подготовки
монтажа сантехники, его эффективности и сокращение материальных,
финансовых и трудовых затрат.
Руководитель отдела обслуживания проводит регулирование
установочных работ, обеспечивает бесперебойное материально техническое
снабжение, руководство работой по оперативному регулированию хода
монтажа, руководит разработкой планов и календарных графиков;
разрабатывает смету затрат материальных ресурсов.
Каждый отдел ЗАО «ФЕДЕРАЦИЯ» имеет положение об отделе, в
котором определены обязанности, права и ответственность каждого работника,
связи отдела друг с другом, сроки выполнения различных видов работ и
документов.
В целом, состав управления ЗАО «ФЕДЕРАЦИЯ» количественно и
качественно обеспечен кадрами, уровень образования, квалификация, стаж
работы руководящих работников удовлетворяют требованиям работы
компании. Тенденции к замещению руководящих работников с более высоким
уровнем образования и квалификацией пока не требуется.
35
2.2 Анализ состава, структуры, динамики и эффективности персонала
Анализ состава, структуры и движения кадров ЗАО «Федерация» начнем
с изучения состава и движения персонала.
Структура персонала в 2014-2016 гг. приведена в таблице 1.
Таблица 1
Структура персонала ЗАО «Федерация» в 2014-2016 гг., чел.
Категории
персонала
2014 г.
2015 г.
2016 г.
Численн
ость,
чел.
Удель
ный
вес,
%
Численн
ость,
чел.
Удельн
ый вес,
%
Числен
ность,
чел.
Удельн
ый вес,
%
1. Служащие
229
25,22
217
26,27
191
27,64
в т. ч.
руководители
104
11,45
103
12,47
98
14,18
специалисты
116
12,78
105
12,71
87
12,59
другие служащие
9
0,99
9
1,09
6
0,87
2. Рабочие
679
74,78
609
73,73
500
72,36
в т. ч. основные
340
37,44
296
35,84
262
37,92
вспомогательные
339
37,34
313
37,89
238
34,44
Итого
908
100,00
826
100,00
691
100,00
Из представленных в таблице 1 данных видно, что в структуре персонала
ЗАО «Федерация» в анализируемый период наибольший удельный вес
приходится на рабочих, однако он имеет незначительную тенденцию к
снижению (с 74,78 % в 2014 г. до 72,14 % в 2016 г.).
Рисунок 5. Структура персонала ЗАО «Федерация» в 2016 г.
13%
14%
34%
38%
1%
специалисты
руководители
рабочие
вспомогательные
рабочие основные
другие служащие
36
При этом в конце анализируемого периода удельный вес основных
рабочих составил 35,99 %, вспомогательных рабочих основных цехов – 10,95
%, вспомогательных рабочих вспомогательных цехов – 25,20 %.
На рисунке 5 представлена диаграмма структуры персонала в 2016 г.
Удельный вес служащих в структуре персонала ЗАО «Федерация»
увеличился с 25,22 % в 2014 г. до 27,64 % в конце анализируемого периода.
При этом в конце 2016 г. удельный вес руководителей составил 14,18 %,
специалистов – 12,59 %, других служащих – 0,87 %.
Динамика численности персонала ЗАО «Федерация» в 2014-2016 гг.
приведена на рисунке 6.
Рисунок 6. Динамика численности персонала ЗАО «Федерация»
в 2014-2016гг.
На Рисунок 6 видно, что численность персонала ЗАО «Федерация» в
анализируемом периоде сокращается очень быстрыми темпами. В 2014 г.
численность работающих сократилась на 9,03 %, в 2015 г. - на 16,34 %, в 2016 г.
- на 12,74 %.
Расчеты показывают, что численность рабочих ЗАО «Федерация»
сокращается более быстрыми темпами по сравнению со служащими. Так, в
2016 г. численность служащих сократилась на 12,04 %, а рабочих – на 13,00 %.
Данный факт оценивается отрицательно, поскольку сокращение персонала
осуществляется в большей степени за счет производственного персонала.
0
500
1000
2014 2015 2016
908
826
691
чел.
Численность персонала
37
По итогам анализа динамики численности персонала ЗАО «Федерация»
можно сделать вывод, что за последние три года происходит сокращение
численности работников всех категорий. При этом производственный персонал
сокращается более быстрыми темпами по сравнению с непроизводственным
персоналом.
Показатели движения персонала за 2014-2016 гг. приведены в таблице 2.
Таблица 2
Исходные данные для анализа движения персонала ЗАО
«Федерация» в 2014-2016 гг., чел.
Показатели
2014 г.
2015 г.
2016 г.
Численность на начало года
908
826
691
Принято
229
202
47
Выбыло
311
337
135
Численность на конец года
826
691
603
Среднесписочная численность
852
787
634
в т.ч. число проработавших на предприятии
более года
764
693
545
число проработавших на предприятии более 3
лет
528
472
361
Как видно из таблицы 2, в 2014 г. в ЗАО «Федерация» выбыло 311
человек, в то время как было принято на работу 229 человек. В 2015 г. число
выбывших работников и принятых на работу составило соответственно 337 чел.
И 202 чел. В 2016 г. на предприятии выбыло 135 работников, принято на работу
47 чел.
Рисунок 7. Состав работников предприятия по половой
принадлежности, %
0
10
20
30
40
50
60
Мужчины Женщины
2015
55,56 44,44
2016
57,58 42,44
проценты, %
38
На рисунке 7 представлена динамика состава работников по
образованию. С каким образованием трудится коллектив компании - важный
фактор. Как правило, люди с высшим образованием более компетентны и
грамотны.
Рисунок 8. Состав работников предприятия по образованию, %
Из приведенных данных следует, что на предприятии преимущественно
работают специалисты с высшим образованием. Кроме того, данное требование
предъявляется к персоналу при приеме на работу.
Служба управления персоналом компании активно работает,
разрабатывая мероприятия, проводя анкетирования и опросы с целью
улучшения трудовой деятельности, снижения уровня текучести и
совершенствования кадрового планирования.
Таким образом, на основе проведенного анализа мы выявили, что на
предприятии преимущественно работают специалисты с высшим
образованием, по полу преобладают мужчины, их удельный вес в 2016 года
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Среднее специальное Незаконченное высшее Высшее
2015
10 3 87
2016
12 1 87
проценты, %
39
составил 57,58%, женщин 42,22%, в составе кадров в основном персонал в
возрасте 20 - 30 лет. В компании практически отсутствует текучесть кадров,
наоборот наблюдается в основном его прием, так как компания постоянно
расширяется и предлагает свои сотрудникам хорошие условия труда,
конкурентоспособную заработанную плату, социальный пакет и бонусы.
2.3 Оценка системы формирования человеческого капитала в ЗАО
«Федерация»
Стиль руководства на предприятии - демократический. То есть на
предприятие присутствует высокая степень децентрализации полномочий,
сотрудники принимают участие в принятии управленческих решений. На
предприятии создана атмосфера, когда работники заинтересованы в
достижении общей цели предприятия, они стремятся эффективно выполнять
свои должностные обязанности, у них появляется стимул чтобы сделать всю
работу хорошо, так как за это они получают дополнительное вознаграждение.
Окончательное решение остается за руководителем предприятия.
Руководитель предприятия в свою очередь ориентируется на
возможности своих работников, на их творческий потенциал. Он создает
необходимые условия для достижения общих целей, проводит контроль и дает
оценку результатам труда каждого специалиста.
Начальник службы персонала совместно с Генеральным директором
разрабатывает и применяет систему материального и морального
стимулирования работников.
При данном стиле руководства, каждый человек на предприятии ощущает
свою значимость, а это дает толчок к оперативной и эффективной трудовой
деятельности.
Все работники на предприятии ЗАО «Федерация» осуществляют свою
деятельность на основе должностных инструкций, в которых четко прописаны
требования, предъявляемые к занимаемой должности.
40
Служба персонала предприятия осуществляет основные функции по
управлении персоналом.
В ЗАО «Федерация» весь комплекс работ, связанных с персоналом
выполняется службой персонала. Перед службой встает целый ряд задач по
управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы.
Основными задачами службы управления персоналом ЗАО «Федерация»
являются:
1) определение численности во всех отделах организации;
2) заполнение всех вакансий лучшими специалистами (организация и
проведение работы по подбору и расстановке кадров);
3) документальное оформление трудовых отношений;
4) определение уровня соответствия каждого работника занимаемой
должности (изучение работников по их практической деятельности);
5) снижение уровня несоответствия работников поставленным задачам;
6) подбор в резерв лучших работников;
7) постоянное повышение квалификации работников.
Менеджер по кадрам выполняет следующие функции:
- ведет установленную документацию по учету кадров, связанную с
приемом, переводом и увольнением работников;
- ведет учет рабочего времени работников;
- организует обязательное медицинское страхование работников;
- организует персонифицированный учет пенсионного страхования;
- осуществляет формирование и хранение документов кадровой службы и
выполняет другие поручения начальника отдела кадров.
- участвует в работе по составлению информации, отчетов по кадровым
вопросам;
- контролирует соблюдение работниками правил внутреннего трудового
распорядка, трудовой дисциплины;
41
- осуществляет контроль за своевременным исполнением приказов,
поручений и распоряжений руководителя по вопросам, касающимся кадровой
службы;
- регистрирует входящие и исходящие обращения - жалобы физических и
юридических лиц.
Менеджер по персоналу выполняет следующие функции:
- участвует в организации работы квалификационных, аттестационных,
конкурсных комиссий (осуществляет подготовку необходимых материалов);
- осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке работников;
- занимается подготовкой предложений по развитию, обучению и
повышению квалификации персонала;
- осуществляет контроль за своевременностью рассмотрения обращений
персонала.
Руководит всеми процессами службы персонала Начальник.
В ЗАО «Федерация» управление персоналом — функция не только
службы персонала. По тому или иному направлению в рамках своей
компетенции непосредственное участие принимает Генеральный директор. Он
решает много кадровых вопросов, связанных с трудовой дисциплиной; с
приемом и увольнением работников; поощрением и наказанием; определяет
перечень работников нуждающихся в обучении, повышении квалификации и
др. окончательное решение всегда принимает руководитель.
Нормирование труда на предприятии осуществляется согласно статье 160
ТК РФ. Основные законодательные акты, регулирующие трудовые отношения:
Гражданский кодекс;
Кодекс законов о труде;
Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях»;
Закон РФ «О занятости населения в РФ»;
Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров
(конфликтов)»;
42
Указ президента РФ «О социальном партнёрстве и разрешении трудовых
споров (конфликтов)» и др.
Продолжительность рабочего дня составляет 8 часов, продолжительность
рабочей недели – 40 часов. Продолжительность времени отдыха и питания – 1
час (с 13.00 до 14.00). Начало работы – в 9.00, окончание – в 18.00. Выходные
дни: суббота и воскресенье.
Продолжительность рабочего дня, непосредственно предшествующего
нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час. Заработная плата
работников в связи с нерабочими праздничными днями не уменьшается.
Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с
письменного согласия работника в предусмотренных законом (ст. 99 ТК РФ)
случаях. Сверхурочные работы не превышают для каждого работника четырех
часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
Сверхурочная работа компенсируется работникам в соответствии с
требованиями действующего законодательства. Руководство предприятия
организует учет прибытия работников на рабочие места и контролирует
выполнение сотрудниками Правил внутреннего трудового распорядка.
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам
продолжительностью 28 календарных дней.
График отпусков составляется на каждый год в срок до 15 декабря
предыдущего года и доводится до сведения всех работников предприятия. О
времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее, чем за две
недели до его начала.
Штатное расписание составляется по установленной форме и
утверждается по состоянию на 1 января ежегодно приказом руководителя
организации. Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с
приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им
лицом. Форма штатного расписания утверждена постановлением Госкомстата
России от 06.04.01 № 26 «Об утверждении унифицированных форм первичной
учетной документации по учету труда и его оплаты», таблица 3.
43
Таблица 3
Штатное расписание
Должности
Кол-во
штатных
ед.
Оклад,
руб.
ФОТ
месяч.
руб.
ФОТ годовой,
руб
Генеральный директор
1
100 000
100 000
1200 000
Помощник генерального
директора
1
75 000
75 000
900 000
Начальник отдела
обслуживания
1
50 000
50 000
600 000
Начальник
экономического отдела
1
60 000
60 000
720 000
Начальник
производственного
отдела
1
60 000
60 000
720 000
Мастер по установке
10
40 000
400 000
4800 000
Гл. бухгалтер
1
65 000
65 000
780 000
Бухгалтер
5
40 000
200 000
2400 000
Начальник отдела сбыта
1
65 000
65 000
780 000
Мастер
производственного
отдела
10
40 000
400 000
4800 000
Менеджеры по сбыту
20
20 000
400 000
4800 000
Менеджер по кадрам
1
25 000
25 000
300 000
Менеджер по персоналу
1
25 000
25 000
300 000
Главный инженер
1
70 000
70 000
840 000
Ведущий аналитик
5
40 000
200 000
2 400 000
Менеджер по персоналу
1
25 000
25 000
300 000
Начальник службы
персонала
1
55 000
55 000
660 000
Специалисты
124
25 000
3100 000
37200 000
Рабочие
254
30 000
7620 000
91440 000
Водитель
96
25 000
2400 000
28800 000
Секретарь
5
20 000
100 000
1200 000
Курьер
150
20 000
3000 000
36000 000
Итого
691
975 000
18495000
221940 000
Таким образом, рабочий фонд оплаты труда составляет 221940 000 руб.
На рисунке 9 представлен график сезонности подбора персонала, так как
сезон влияет на количество заявок от подразделений компаний и количества
резюме кандидатов. Например, в июле количество заявок и резюме
минимально, а в феврале максимально.
Кроме того, для подбора персонала на типовую вакансию определены
максимальные и минимальные сроки проведения самого подбора, Рисунок 9.