24
Работодатель осуществляет контроль над производительностью
человеческого капитала, которая не всегда является предсказуемой. Основа
практического управления человеческим капиталом представлена убеждением
о том, что рабочая сила - это часть капитала предприятия, как и иные виды
активов, такие как оборудование, здания и пр.
Началом успешного управления человеческим капиталом в большинстве
случаев является поиск и наем рабочей силы. В концепции управления
человеческим капиталом имеются существенные отличия от традиционной
концепции по управлению персоналом. Управление персоналом представлено
набором персонала, расчетом заработной платы, расчетом пособия, а также
другими фундаментальными аспектами трудовых отношений
52
.
Динамично развивающиеся предприятия осознают, что для создания
конкурентных преимуществ на рынке традиционные функции управления
персоналом должны быть преобразованы в управление человеческими
капиталом, в связи с чем формируют соответствующую среду, которая и
позволяет использовать человеческий капитал, рабочую силу в качестве
основного инструмента конкурентной борьбы
53
.
С инновационной деятельностью связаны общие принципы, на которых
строится процесс управления человеческим капиталом. При формировании
мощного человеческого капитала компании должна задействовать стратегию
фактов, мер и процессов, мотивирующих работников на большую отдачу
54
.
Новые технологические решения, которые применяются на предприятии,
выступают в качестве катализатора для появления нового подхода и методов к
управлению человеческим капиталом. При этом необходимым условием
является совпадение бизнес-модели предприятия и стратегии управления
человеческим капиталом. Человеческий капитал отождествляется со
стоимостью актива, а не с расходами, нуждающимся в дальнейшей
52
Мау В.А. Человеческий капитал: вызовы для России. – М.: Издательский дом «Дело», 2013. – С. 97
53
Булдашев Е.С. Влияние размера инвестиций на результаты инвестирования в человеческий капитал - Теория
и практика общественного развития. 2013. - № 4. - С. 239
54
Досманбетова М. Формирование и развитие интеллектуального капитала организации. – М.: Palmarium
Academic Publishing, 2014. – С. 106
25
оптимизации
55
.
Управление человеческим капиталом представляет собой совокупность
команд, сосредоточенных изначально на привлечении, дальнейшем развитии,
сохранении и, соответственно, управлении персонала. В корпоративной среде
методы управления человеческим капиталом состоят из этапов:
— управления в разрезе целей,
— содействия каждому сотруднику в вопросах личностного развития для
повышения эффективности совместной работы,
— объединения целей каждого работника и целей предприятия
56
.
В содержании основных методов и технологий управления человеческим
капиталом выделяют:
— концептуальные вопросы управления персоналом;
— правовые аспекты трудовых отношений;
— отбор, наем, адаптацию персонала;
— управление талантами, так как талант в глобальной экономике знаний
представляет собой единственное устойчивое преимущество;
— мотивацию и оценку персонала;
— обучение, развитие персонала;
— стратегию HR
57
.
В облачных решениях по управлению человеческим капиталом
содержатся многофункциональные, достаточно мощные приложения IT-
технологий, помогающие предприятиям управлять трудовыми отношениями и
человеческими ресурсами.
Ключевыми функциями управления человеческим капиталом являются:
а) Функция глобального управления рабочей силой
58
.
55
Корчагин Ю. Человеческий капитал и инновации в процессах развития России и мира. – М.: LAP Lambert
Academic Publishing, 2014. – С. 140
56
Замбржицкая Е.С., Харченко А.А. Человеческий капитал как структурный элемент гудвилла - Корпоративная
экономика. 2015. - № 1 (1) - С. 37
57
Носкова К.А. Человеческий капитал как определяющий фактор инновационного развития экономики
Владимирской области - [электронный ресурс] - Гуманитарные научные исследования. 2013. № 5 . URL:
http://human.snauka.ru/2013/05/3212
58
Носкова К.А. Методы управления человеческим капиталом - [электронный ресурс] - Гуманитарные научные
исследования. 2013. № 9 . URL: http://human.snauka.ru/2013/09/3857 (дата обращения 31.07.2018)
26
Большинство предприятий стараются расширить свою деятельность не
только по всей стране, но по всему миру. Развитие трудовых ресурсов
происходит под влиянием культурных барьеров, культурной среды, различных
нормативных требований и других факторов.
Системы управления человеческим капиталом помогают наиболее
глобальным компаниям осуществлять в реальном масштабе времени более
эффективную координацию деятельности работников в разных точках,
охватывающих несколько континентов.
б) Функция найма
59
.
Успех любого вида бизнеса заключается в найме подходящих кандидатов
на каждую открытую вакансию в организации. Управленческие решения в
области человеческого капитала позволяют предприятиям осуществлять более
тщательный анализ данных, отраженных кандидатами на должность в своем
резюме, и дать им правильную оценку, способствуют улучшению методов по
формированию и поддержанию на предприятии должностных инструкций,
лучшему отбору кандидатов, которые имею необходимые практические навыки
и опыт.
Главным навыком, необходимым в современных условиях для
успешности специалиста, является его способность к быстрым изменениям и
эффективной работе в условиях постоянно протекающих перемен.
в) Функция обучения и образования
60
.
IT-приложения по управлению человеческим капиталом ускоряют на
предприятиях процессы вовлечения и обучения всех вновь принятых
работников с помощью различных учебных материалов, доступным для
каждого в сети Интернет
61
.
Использование учебных материалов также возможно для расширения и
совершенствования уже имеющихся у специалистов навыков, либо для помощи
59
Замбржицкая Е.С., Харченко А.А. Человеческий капитал как структурный элемент гудвилла - Корпоративная
экономика. 2015. - № 1 (1) - С. 38
60
Кусакина О. Н., Свистунова И. Г. Состояние и перспективы развития человеческого капитала сельских
территорий - Никоновские чтения. -2013. -№ 18. - С. 148
61
Устинова К.А. Человеческий капитал как фактор инновационного развития региона: теоретические аспекты -
Проблемы современной экономики. -2013. -№ 3 (43) – С. 14
27
работникам в процессе приобретения знаний. Процесс повышения образования
сотрудников предприятия может иметь:
— краткосрочный характер (обучение осуществляется в форме
тренингов, мастер-классов, work shops);
— среднесрочный характер (обучение представлено в форме курсов, в
т.ч. языковых);
— долгосрочный характер (представлено дополнительным обучением,
MBA);
— дистанционный характер (e-learning).
Благодаря процессу обучения и повышения образования на предприятии
можно отследить, какое воздействие оказывают учебные программы на
показатель производительности труда.
г) Функция расчета заработной платы
62
.
На сегодняшний день решения в области управления человеческим
капиталом во многом автоматизированы, это преимущественно касается
расчета заработной платы, включая и расчет почасовой оплаты труда, листков
нетрудоспособности, отпусков работников, расчета табелей использования
рабочего времени.
д) Функция учета рабочего времени.
е) Функция управления производительностью.
ж) Менеджмент основных вознаграждений и премий
63
.
Самое большое преимущество в управлении человеческим капиталом
представлено виртуализацией этого направления. Рост информационных
технологий предприятий обусловили разработку и использование более
продвинутых методов управления рабочей силой на предприятиях.
Сущность инновационного решения управления человеческим капиталом
сводится к внедрению программного обеспечения услуг управления
62
Корчагин Ю. Человеческий капитал и инновации в процессах развития России и мира. – М.: LAP Lambert
Academic Publishing, 2014. – С. 145
63
Замбржицкая Е.С., Харченко А.А. Человеческий капитал как структурный элемент гудвилла - Корпоративная
экономика. 2015. - № 1 (1) - С. 38
28
человеческим капиталом предприятия в облачную структуру
64
.
Теоретическую основу облачного управления человеческим капиталом
можно представить следующим образом: работники предприятия - это лица,
имеющие разные потребности и цели, в связи, с чем они не могут
рассматриваться в качестве типичного бизнес-актива, такого как средства либо
оборудование.
Основные проблемы со стороны сотрудника в повышении
производительности труда выражены отсутствием теоретических знаний,
недостаточной подготовкой, и неудачами, которые случаются в процессе
управления человеческим капиталом
65
.
Основные конкурентные преимущества для предприятий обеспечиваются
решениями облачного управление человеческим капиталом, так как именно они
предоставляют технологии и инструменты, которые необходимы для
повышения уровня эффективности управления трудовых отношений,
достижения в сознании работников мотивированности и лояльности
66
.
Использование в практике управления человеческим капиталом
передового опыта (облачных услуг) позволяет улучшить работу предприятия в
целом. В передовую практику управления человеческим капиталом входит
селективный наем персонала, обеспечение гарантий в сфере занятости,
повышение их работников, проведение комплексного обучения, осуществление
обмена информацией, выполнение самоуправляемых команд, более высокая
оплата труда, связанная с достижением высоких показателей деятельности
предприятия, и формирование конкурентных преимуществ для компании.
Методы, используемые в управлении человеческим капиталом, являются
для предприятий незаменимым ресурсом, так как помогают осуществить
64
Устинова К.А. Человеческий капитал как фактор инновационного развития региона: теоретические аспекты -
Проблемы современной экономики. -2013. -№ 3 (43) – С. 15
65
Корчагин Ю. Человеческий капитал и инновации в процессах развития России и мира. – М.: LAP Lambert
Academic Publishing, 2014. – С. 147
66
Замбржицкая Е.С., Харченко А.А. Человеческий капитал как структурный элемент гудвилла - Корпоративная
экономика. 2015. - № 1 (1) - С. 40
29
правильный выбор лучших работников, повысить эффективность их работы
67
.
Посредством управления человеческим капиталом формируется
свободный информационный поток между начальником каждого структурного
подразделения и подчиненными ему работниками, обеспечивается важность
развития личности сотрудников и навыков межличностного общения.
1.3. Оценка эффективности управления человеческим капиталом
Для выделения критериев оценки эффективности управления
человеческим капиталом используются разные методы
68
. Один из таких
методов представлен инвестиционным методом, использование которого
необходимо для установления оценки будущих доходов, полученных
предприятием за счет наличия у работников специфических знаний и
практического опыта.
Также может быть проведен в отрасли либо регионе анализ роста
конкурентоспособности предприятия и конкурентоспособности на рынке труда
самого сотрудника
69
. Источники конкурентных преимуществ представлены
стратегическим позиционированием и операционной эффективностью,
связанные со способностью адаптироваться к внешним условиям, с
инновационными процессами, уровнем развития корпоративной культуры и
творческой активности.
В широком понимании эффективность характеризует соответствие затрат
и конечного результата. Критериями оценки эффективности управленческой
деятельности традиционно являются финансовые показатели: рост объемов
производства, реализация и прибыль, рыночная котировка акций предприятия.
При рассмотрении управления человеческим капиталом во
взаимодействии социальной составляющей и экономической составляющей,
выделяются факторы, которые оказывают влияние в определения
67
Устинова К.А. Человеческий капитал как фактор инновационного развития региона: теоретические аспекты -
Проблемы современной экономики. -2013. -№ 3 (43) – С. 16
68
Носкова К.А. Методы управления человеческим капиталом - [электронный ресурс] - Гуманитарные научные
исследования. 2013. № 9 . URL: http://human.snauka.ru/2013/09/3857 (дата обращения 31.07.2018)
69
Корчагин Ю. Человеческий капитал и инновации в процессах развития России и мира. – М.: LAP Lambert
Academic Publishing, 2014. – С. 148
30
эффективности каких-либо управленческих решений на аналитические методы.
Так, если в понятии человеческого капитала акцент сделать на
экономической составляющей «капитал», то доминирующим критерием оценки
эффективности управления человеческим капиталом будет являться будущий
доход
70
.
Если же в качестве преобладающего критерия рассматривать социальную
составляющую «человеческий», то критерием будут выступать все знания и
опыт каждого человека, которые можно использовать для целей предприятия, а
также и для удовлетворения интересов соответствующего сотрудника
71
.
С экономической точки зрения анализ эффективности управления
осуществляется по таким факторам, как:
— экстенсивность (т.е. уровень обеспеченности трудовыми ресурсами,
текучесть кадров, движение персонала),
— интенсивность (т.е. показатель производительности труда,
рациональность в использовании трудовых ресурсов)
72
.
С социальной точки зрения на эффективность управления оказывают
влияние качественные характеристики персонала, выраженные в сохранении
здоровья работника, стабильности трудового коллектива, развитии
инфраструктуры, степени достижения поставленной конкретным работником
цели (к примеру, получить ученую степень), работоспособности, формировании
«имиджа предприятия, ориентированного на персонал».
Традиционное определение производительности труда сводится к
отношению объема произведенного товара в натуральном либо денежном
выражении к среднесписочной численности работников предприятия либо к
затратам за конкретный период рабочего времени. Такое понимание носит
70
Носкова К.А. Человеческий капитал как определяющий фактор инновационного развития экономики
Владимирской области - [электронный ресурс] - Гуманитарные научные исследования. 2013. № 5 . URL:
http://human.snauka.ru/2013/05/3212
71
Устинова К.А. Человеческий капитал как фактор инновационного развития региона: теоретические аспекты -
Проблемы современной экономики. -2013. -№ 3 (43) – С. 17
72
Корчагин Ю. Человеческий капитал и инновации в процессах развития России и мира. – М.: LAP Lambert
Academic Publishing, 2014. – С. 149
31
традиционный характер для промышленных предприятий
73
.
Современные условия характеризуются увеличением количества
предприятий, занятых в непроизводственной сфере, которые чаще используют
понятие продуктивность труда. Для расчета продуктивности труда
используется не показатель произведенной продукции, а показатель
реализованных товаров, работ, услуг либо полученная прибыль, либо величина
дохода, либо величина добавленной стоимости.
Такая формулировка позволяет рассматривать как критерии социальной
эффективности перечисленные выше показатели, при условии возможного их
количественного исчисления
74
. Инвестиции, которые вносятся в человеческий
капитал, подразделяются на два вида:
— прямые инвестиции, то есть те, которые непосредственно
осуществляются единовременно либо постоянно,
— косвенные инвестиции, представленные упущенной выгодой при
отвлечении сотрудников от их профессиональной деятельности.
Еще одним критерием оценки эффективности управления человеческим
капиталом является рентабельность затрат на персонал, определяемая
отношением за определенный период прибыли к совокупным затратам на
персонал.
В совокупных затратах на персонал выделяются затраты на оплату труда,
выплаты социального характера, создание и поддержание комфортных и
безопасных условий труда, медицинское обслуживание, затраты на наем и
обучение, обеспечение существующих на предприятии рабочих мест и создание
новых, а также дополнительные затраты, специфические для каждого
предприятия
75
.
Таким образом, все критерии оценки эффективности управления
73
Замбржицкая Е.С., Харченко А.А. Человеческий капитал как структурный элемент гудвилла - Корпоративная
экономика. 2015. - № 1 (1) - С. 42
74
Носкова К.А. Методы управления человеческим капиталом - [электронный ресурс] - Гуманитарные научные
исследования. 2013. № 9 . URL: http://human.snauka.ru/2013/09/3857 (дата обращения 31.07.2018)
75
Фомина Е.С., Валяева Г.Г. Методы оценки человеческого потенциала - Приложение математики в
экономических и технических исследованиях. 2014. - № 4 (5). - С. 186
32
человеческим потенциалом могут быть качественными и количественными.
Система сбалансированных показателей оценки человеческого капитала
гораздо шире, чем система бухгалтерских показателей, так как в нее входят
характеристика кадрового потенциала
76
.
Качественные критерии — это отражение управленческих моделей и
методов оценки человеческого капитала. Такие управленческие модели,
которые лежат в основе разработки системы оценки человеческого капитала,
могут быть представлены, к примеру, моделью качества EFQM, системой
сбалансированных показателей.
Основу систем оценки человеческого капитала по некоторым
количественным критериям составляют стоимостные и натуральные подходы к
его определению. Основным количественным подходом является
образовательная модель, использующая временную оценку человеческого
капитала, который отражается в человеко-годах обучения
77
.
В соответствии с положениями образовательной модели, чем больше на
образование человека затрачено времени, тем большим он обладает объемом
человеческого капитала. Основу данного подхода составляет положение,
согласно которого, время, использованное на образование, прямо определяет
для человека уровень образования.
Соответственно, образовательная модель может применяться для оценки
профессиональных знаний и навыков человека. Кроме того особенностью
данного подхода также является возможность учета неодинаковой
продолжительности учебного года либо периода, а также в зависимости от
уровня образования разной ценности одного года обучения
78
.
Следовательно, объективная оценка человеческого капитала учитывает
уровень образования: среднее образование в школе, высшее образование в
76
Человеческий капитал - [электронный ресурс] - URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/Человеческий_капитал
(дата обращения 31.07.2018)
77
Носкова К.А. Человеческий капитал как определяющий фактор инновационного развития экономики
Владимирской области - [электронный ресурс] - Гуманитарные научные исследования. 2013. № 5 . URL:
http://human.snauka.ru/2013/05/3212
78
Носкова К.А. Методы управления человеческим капиталом - [электронный ресурс] - Гуманитарные научные
исследования. 2013. № 9 . URL: http://human.snauka.ru/2013/09/3857 (дата обращения 31.07.2018)
33
институте, профессиональное образование на разнообразных курсах, с
отражением их влияния и дифференциации на стоимость человеческого
капитала
79
.
Применение различных моделей с использованием такого подхода
возможно не только на уровне организаций, но и для конкретного работника.
При этом интегративная оценка может быть рассчитана с использованием
понижающих и повышающих коэффициентов для различных видов
образования
80
.
Альтернативу образовательной модели представляет аналитическая
модель для оценки эффективности управления человеческого капитала.
Посредством аналитической модели оценки человеческого капитала можно
ориентировочно рассчитать стоимость человеческого капитала организации,
основываясь на индивидуальной оценке личных капиталов сотрудников.
Аналитическая модель оценки человеческого капитала основывается на
трех критериях:
— человеческий капитал предприятия (Кчп), представляющий собой
совокупную стоимость личных потенциалов всех сотрудников компании;
— личный капитал работника (Клр), представленный комплексом
возможностей и качеств конкретного работника;
— иерархический потенциал (Ип), выраженный коэффициентом, который
соответствует месту конкретного работника в структуре организации,
определяемого исходя из занимаемой должности и от заработной платы,
причитающейся работнику, а также от перспективных ожиданий отдачи от его
вклада в деятельность организации
81
.
Личный капитал работника — это произведение иерархического
потенциала и заработной платы на однородных должностях:
Клр = Ип * Заработная плата (1)
79
Корчагин Ю. Человеческий капитал и инновации в процессах развития России и мира. – М.: LAP Lambert
Academic Publishing, 2014. – С. 150
80
Фомина Е.С., Валяева Г.Г. Методы оценки человеческого потенциала - Приложение математики в
экономических и технических исследованиях. 2014. - № 4 (5). - С. 187
81
Фомина Е.С., Валяева Г.Г. Методы оценки человеческого потенциала - Приложение математики в
экономических и технических исследованиях. 2014. - № 4 (5). - С. 188