26
исследователя и опрашиваемого
24
.
Анкетный опрос − это такой вид опроса, над которым исследователь
теряет контроль в момент раздачи или рассылки анкет или опросных
листов
25
.
С каждым годом все большее количество руководителей осознает
важность социально-психологического климата, как фактора, оказывающего
существенное влияние на эффективность работы сотрудников.
Однако, признание значимости не дает ответа на вопрос, как улучшить
данный показатель.
Социально-психологический климат, в общем понимании,
представляет собой отражение характера взаимоотношений между людьми,
преобладающий тон общественного настроения в коллективе, связанный с
удовлетворенностью условиями жизнедеятельности, стилем, уровнем
управления и другими факторами.
Социально-психологический климат связан с определенной
эмоциональной окраской психологических связей членов коллектива,
возникающих на основе их контактов, симпатий, совпадения характеров,
интересов и склонностей.
Вышесказанное обуславливает значимость состояния социально-
психологического климата в процессе управления коллективом.
Оптимизация социально-психологического климата в группе
способствует снижению вероятности перенапряжения при выполнении
трудовых функций; позволяет сохранять эмоциональную стабильность в
стрессовых ситуациях внутри коллектива и благополучно управлять
реакцией на сложившиеся проблемы; сохраняет эмоциональное здоровье и
оптимистичный настрой работников в кризисных ситуациях. Как
результат сотрудники не теряют способности рационально мыслить и
эффективно взаимодействовать в любых обстоятельствах.
24
Крысько, В.Г. Социальная психология / В.Г. Крысько. – М.: Питер, 2015. – С.99.
25
Крысько В.Г. Словарь-справочник по социальной психологии / В.Г. Крысько. – СПб.: Питер, 2003. –
С.122.
27
Справедливо, на наш взгляд, отмечает в своих работах С.В. Крутов, что
механическое копирование форм оптимизации социально-психологического
климата вне производственного взаимодействия сотрудников в виде
организации праздников и корпоративных вечеров без насыщения
этих мероприятий специализированными методами взаимодействий, ради
которых они и разрабатывались, превращает такие мероприятия
в малоэффективное с точки зрения поставленной задачи совместное
времяпрепровождение, в лучшем случае, мало обремененное негативными
психологическими последствиями.
Этот же автор утверждает, и на наш взгляд, справедливо, что без
оценки отношения работника к деятельности и ее результату, без учета
экономических, социальных и культурных факторов, сосредоточенных
в профессиональной деятельности работников, социально-психологический
климат, остается просто красивым понятием. По мнению
С.В. Крутова отсылкой к данному явлению зачастую маскируют недостаток
профессионализма, выражающийся в ограниченном знании методов и в
неспособности их использования при оптимизации климата в коллективе.
Учитывая вышесказанное, рассмотрим несколько методов оптимизации
социально-психологического климата с точки зрения их достоинств и
недостатков.
Набирающим популярность направлением являются тренинговые
группы различной направленности. В основу данного метода положены
обучающие модели, измерение и оценка поведения, постановка целей,
разработка механизмов их достижения. Человек в состоянии скрытого
недовольства собой или своей жизнью ищет поводы для конфликтов во
внешней среде – коллективе. Благодаря тренингам внимание сотрудника
переключается на свой внутренний мир. Помимо этого, ему предлагаются
способы решения сложившихся проблем. Таким образом улучшение качества
жизни отдельного работника повышает стабильность психологической
обстановки в коллективе.
28
Тренинги могут быть направлены на повышение уверенности в себе,
контроль гнева, построение эффективного диалога, планирование карьеры и
многое другое. Выбор зависит от результатов первоначальной оценки причин
неудовлетворительного или нестабильности климата. На подобных
тренингах работники учатся осознавать свои чувства и анализировать
эмоции окружающих, принимать рациональные и последовательные
решения, развивают стрессоустойчивость и совершенствуют
коммуникационные навыки.
К достоинствам тренингов, на наш взгляд, относятся получение
навыков практической работы, освоение новых моделей поведения
работниками, повышение самооценки, сближение членов коллектива за счет
приобретения совместного положительного опыта, более высокий уровень
освоения и интенсивности мыслительных процессов в сравнении с лекциями
и семинарами.
Однако тренинги имеют и свои недостатки. Например, необходимость
привлечения сторонних участников – тренеров сопряжена не только с
риском нанять низкоквалифицированного специалиста, но и с
дополнительными финансовыми затратами. Помимо этого, всегда
существует вероятность того, что не все участники смогут включиться в
тренинг и замкнутся в себе. И наиболее важным недостатком тренингов, на
наш взгляд, выступает не долгосрочность эффекта (около 3-х месяцев).
Обусловлено это тем, что любой тренинг направлен на отработку
конкретных наиболее актуальных навыков. А значит, при дестабилизации
социально-психологического климата под влиянием новой причины тренинг
нужно будет повторять.
Эффективным методом для оптимизации социально-психологического
климата и устранения психологических барьеров между сотрудниками
выступают ролевые игры. Основным отличием игры от тренинга является
направленность на развитие совокупности навыков, в то время как тренинг
нацелен на конкретный. Примером ролевой игры может
29
выступать психодрама, которая заключается в разыгрывании сценки, где
начальник играет роль своего подчиненного и наоборот. Благодаря такой
замене каждый из конфликтующих партнеров может вжиться в роль
противника и лучше понять, что может поспособствовать разрешению
конфликта.
К преимуществам ролевых игр, по нашему мнению, относятся
сохранение приобретенного опыта надолго, ввиду личного переживания и
комплексного приобретения навыков. Ролевая игра подразумевает усвоение
знаний и навыков в непринужденной, приятной атмосфере, что сближает
коллектив. Игра предоставляет уникальную возможность поставить себя
на место соперника и понять его чувства и мотивы поведения.
К недостаткам ролевой игры относятся те же риски, что и у тренинга –
низкая квалификация ведущего, замкнутость или несерьезное отношение
участников. А также финансовые затраты, которые, стоит отметить, будут
ниже, чем при проведении тренингов ввиду более длительного эффекта.
Грамотно организованная дискуссия не имеет никаких существенных
недостатков, за исключением использования рабочего времени на
непроизводственные цели. Так среди правил ведения дискуссии
М.В. Кларин называет следующие:
– очередность выступления участников определяется председателем
(ведущим), перепалки недопустимы;
– обязательна аргументация и подкрепление высказываний фактами;
– равное право на высказывание у всех участников дискуссии;
– внимательное рассмотрение каждой позиции и высказывания;
– недопустимость уничижительных и оскорбительных высказывания.
По нашему мнению, для наилучшего результат ведущим должно
выступать незаинтересованное лицо, желательно психолог. Но стоит учесть,
что затраты на дискуссию тогда будут выше.
Далее рассмотрим комплексный подход Даниэля Дэна. Данный 4-
шаговый метод будет эффективен в отношении работников, которым не
30
подходят групповые тренинги и игры ввиду не принятия ими
посредничества в разрешении разногласий. Еще одним необходимым
условием выступает наличие у работников высокого уровня самосознания и
стремления предотвратить развитие разногласий в конфликт.
Метод предполагает 4 шага:
– найти время для беседы;
– подготовить условия;
– обсудить проблему;
– заключить договор (если это необходимо).
Автор метода акцентирует внимание на формировании «кардинальных
правил», на основе которых строится конструктивный диалог между
участниками. Данные правила устанавливают права и предупреждают
эскалацию враждебных действий.
Плюсом данного метода, на наш взгляд, выступают низкие затраты,
отсутствие привлеченных участников и повышение самооценки работников
за счет самостоятельного решения проблем. Освоив данный метод один раз,
сотрудники смогут применять его в будущем для разрешения всевозможных
разногласий, что обуславливает практически неограниченный по времени
эффект.
Минусом же выступают высокие изначальные требования к
участникам процесса – не каждый работник стремится решить конфликт на
стадии его зарождения. Стоит так же отметить, что данный метод больше
подходит мужчинам, так как у них ниже включенность эмоциональной
составляющей в принятие решений.
Многообразие методов оптимизации социально-психологического
климата коллектива не ограничивается теми, что были рассмотрены нами
выше. Однако, все они без исключения имеют как свои достоинства, так и
недостатки. Управление социально-психологическим климатом коллектива,
как и любым явлением, связанным с психологией людей, имеет
тонкую специфику как в каждой отдельной рабочей группе, так и в разные
31
моменты времени. Поэтому руководитель, стремящийся оптимизировать
данный показатель должен учитывать все нюансы выбранного метода и
делать свой выбор исходя из сложившейся ситуации.
Таким образом, в настоящее время созданы и практически
используются методы психодиагностики, которые охватывают все
известные науке психологические процессы, свойства и состояния человека,
в том числе, и исследования социально-психологического климата
коллектива.
1.3 Психологические технологии коррекции социально-
психологического климата
Формирование и совершенствование психологического климата
является постоянной задачей руководителей организаций или психологов.
В создании комфортных психологических условий значительная роль
принадлежит психологическим технологиям и личности руководителя.
Именно на него ложится весь груз ответственности за качество
психологического климата в коллективе. В связи с этим знание о способах
формирования психологического климата и управления коллективом
является необходимым для управленца. Личностный стиль общения
руководителя служит примером для подчиненных, что способствует
нормализации общения коллег друг с другом. Умение руководителя
использовать разнообразные стили руководства в зависимости от конкретной
обстановки является важным условием создания стимулирующего
психологического климата в организации.
А.Л. Журавлев и В.Ф. Рубахин выделяя семь стилей руководства:
директивный, коллегиальный, либеральный, директивно-коллегиальный,
директивно-либеральный, коллегиально-либеральный и смешанный, относят
32
к числу наиболее эффективных для оптимизации психологического климата
коллегиальное и смешанное руководство
26
.
Для того, чтобы коллектив состоял из людей с высокой
предрасположенностью к групповой сплоченности руководитель вынужден
постоянно искать хрупкий баланс между дружелюбно-неформальным стилем
общения и дисциплинарной требовательностью и принципиальностью в
оценке их достижений
27
.
Следует обратить внимание и на взаимоотношения сотрудников,
складывающиеся вне трудовой деятельности: в спорте, в семье, и
организуемом неофициальными и официальными группами отдыхе. Более
того, опираясь на подобные группы, руководитель может объединить,
сплотить весь коллектив
28
.
Руководитель должен видеть взаимоотношения внутри группировки, а
также отношения между группировками
29
.
Организуя совместную деятельность, руководитель преследует
следующие цели рационального перераспределения обязанностей между
подчиненными, умелого ведения дискуссии, правильно высказываться и
слушать других, избегать конфликты
30
.
Заметную роль в установлении положительного психологического
микроклимата в группе играет дисциплина - умение обеспечить каждому
работнику необходимую для его полноценного развития свободу в рамках
разумного подчинения порядку
31
.
26
Белинская, Е.П. Социальная психология/ Е. П. Белинская, О. А. Тихомандрицкая. - М: Аспект Пресс, 2009.
– С.292.
27
Шмелев, А. Г. Основы психодиагностики/ А.Г. Шмелев. - М., Ростов-на-Дону: «Феникс», 2011. – С.369.
28
Немов, Р.С. Психология. 3-е издание/ Р.С. Немов. - М., Владос, 2007. – С.145.
29
Лутошкин, А.Н. Эмоциональная жизнь детского коллектива/ А.Н. Лутошкин. - М., 1998. – С.22.
30
Немов, Р.С. Психология. 3-е издание/ Р.С. Немов. - М., Владос, 2007. – С.459.
31
Анцупов, А. Я. Профилактика конфликтов в школьном коллективе/ А.Я. Анцупов. - М.: ВЛАДОС, 2004. –
С.115.
33
Задача руководителя состоит в положительном изменении
межличностных отношении конфликтующих сторон и в формирование у них
антиконфликтной направленности
32
.
Когда конфликт проанализирован, можно переходить к совместному
поиску шагов примирения. В зависимости от типа конфликта А. В. Мудрик
предлагает следующие способы его разрешения: - групповые дискуссии -
является самым эффективным при разрешении «ценностных конфликтов»; -
индивидуальные беседы, полезные при всех типах конфликтов; -
педагогический маневр
33
.
Д.Дэн предлагает для конструктивного разрешения конфликта четырех
шаговый метод. Данный метод заключается в том, чтобы найти время для
беседы, подготовить условия, обсудить проблему, заключить договор
34
.
Показателем эффективности договора является возникновение
цикличности договорных отношений между конфликтующими сторонами
35
.
Итак, значимым социально-психологический климат становится, когда
он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных
социальных явлений и процессов, служить показателем, как их состояния,
так и их изменения под влиянием социального прогресса, пишет в своей
книге Ю. О Антонова. Такой климат выступает в качестве
полифункционального показателя уровня психологической включенности
человека в деятельность, меры психологической эффективности этой
деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива,
масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации
психологических резервов коллектива.
32
Кулагина, И.Ю. Возрастная психология/ И.Ю. Кулагина. Ун-т Рос. акад. образования. - 5-е изд. - М. : Изд-
во УРАО, 1999. – С.150.
33
Мудрик, А.В. Социализация человека/ А.В. Мудрик. – М.: Академия, 2014. – С.115.
34
Крутецкий, В. А. Психология/ В.А. Крутецкий. - М.: Просвещение, 1990. – С.45.
35
Сорокун, П.А. Основы психологии/ П.А. Сорокун. - Псков: ПГПУ, 2005. – С.19.
34
Выводы по главе 1:
Многие исследователи в качестве сущностной характеристики
социально-психологического климата рассматривают общий эмоционально-
динамический, или эмоционально-психологический настрой, подчеркивая,
что он возникает как эпифеномен эмоциональных отношений каждого члена
коллектива к любому другому его члену и коллективу в целом.
Благоприятный психологический климат способствует и улучшению
производительности труда, и полноценному развитию личности работников,
следовательно, создание благоприятного психологического климата в
коллективе очень важно для работы всей организации.
Социально-психологический климат как отражение характера тех
взаимоотношений, которые объективно складываются между членами
коллектива в повседневной жизни, а субъективно – в переживаемом чувстве
удовлетворенности различными аспектами жизни коллектива. Субъективная
сторона, социально-психологического климата, для трудового коллектива,
рассматривается, как удовлетворенность трудом, которая подразделяется на
ряд частных удовлетворенностей: заработная плата, благоприятные
отношения с начальством и коллегами по работе, социально-гигиенические
условия работы. В свою очередь, удовлетворенность от работы,
положительно влияет на эффективность и производительность труд.
Необходимость формирования благоприятного социально-
психологического климата в педагогическом коллективе диктуется, прежде
всего, необходимостью соответствовать возросшим требованиям к уровню
психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и
усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом
стремлений добиться чего-либо.
По словам М.И. Малимонова, для создания положительного климата в
коллективе руководство организации должно применять социально-
психологические методы, которые представляют собой некую совокупность
особых способов влияния на межличностные связи и взаимоотношения,
35
появляющихся в коллективах трудящихся, а также на общественные
процессы, протекающие в них. Их основа это использование мотивации к
труду, воздействующая на работника с помощью психологии, которая
направлена на изменение задания руководства в осознанный долг,
внутреннюю цель личности. Для этого необходим путь особых личностно –
характерных приемов (авторитет, взаимовыручка и т.д.).
Цель применения этих методов - создание у трудящихся на
предприятии благоприятного социально – психологического климата,
благодаря чему в значительной мере решаются разные задачи. Другими
словами, совместные цели (вновь поставленные) могут достигаться с
помощью важнейшего критерия действенной работы – человеческого
фактора. Умение руководствующего лица следовать этому обстоятельству и
правильно оказывать влияние на рабочую группу, корректируя социально –
психологический климат, позволит достичь коллективу наибольших успехов
в поставленных целях. Ведь социально – психологический климат есть
состояние межличностных отношений, взаимных ожиданий в коллективе,
определяющее его жизнеспособность, устойчивость и потенциал развития.
Там же отмечает, что благоприятный климат педагогического
коллектива обеспечивает сплоченность коллектива и помогает
работоспособности его членов, взаимной поддержке в достижении целей
организации. Коллективное достижение целей приводит к получению
высоких результатов в деятельности, к обеспечению эффективности
деятельности. Особенностью коллектива заключается в том, что его
психологическая атмосфера, межличностные отношения, стиль управления
проектируются на профессиональную деятельность. И в связи с этим
возникает необходимость в формировании благоприятного социально-
психологического климата коллектива с целью нормализации
межличностного взаимодействия.
Таким образом, можно выделить характеристики, которые называются
различными авторами как обязательные признаки коллектива: