33
ально-психологического климата в коллективе является одним из основных
факторов. Исходя из того, что социально-психологический климат представ-
ляет собой комплексную характеристику системы межличностных отноше-
ний работников, отвечающую за эмоциональный настрой, постепенно скла-
дывающийся в процессе деятельности и общения членов коллектива, и спо-
собствующий (или препятствующий) личностному развитию, - то и форми-
рование благоприятного социально-психологического климата является по-
стоянной задачей всего трудового коллектива предприятия [27,с. 91].
В научной литературе, как было выяснено в ходе анализа, встречается
много определений понятия «социально-психологический климат», вместе с
тем, также представлено множество методик для его изучения, которые объ-
единяет изучение первичного производственного коллектива. Именно в пер-
вичном производственном коллективе формируется личность работника и
его материальные ценности [20,с. 23].
Любая организация имеет такие элементы как внешняя и внутренняя
среда, процесс деятельности, социальная характеристика коллектива, произ-
водственно-экономический и социальный результат. На предприятии проис-
ходят процессы, которые выходят на первый план, они направлены и напря-
мую зависят от социально-психологического климата в конкретном коллек-
тиве какой-либо организации. Это – качественное новообразование. Соци-
ально-психологический климат существует как система жизнедеятельности
организации [].
Благоприятный социально-психологический климат повышает трудо-
способность персонала, улучшает самочувствие и настроение, стимулирует
все виды деятельности. Формирование социально психологического климата
в коллективе – важная задача, решать которую нужно с учетом сопутствую-
щих факторов. При этом под социально психологическим климатом подра-
зумевают устойчивую моральную атмосферу, общий эмоциональный
настрой команды, проявляющийся как в отношениях сотрудников друг к
другу, так и в их отношении к общему делу [24,с. 70].
34
Рисунок 3. Роль социально-психологического климата в управлении
организацией
Как видно из рисунка 3, социально-психологический климат взаимо-
связан с показатели эффективности деятельности организации [10с, 58].
Если обстановка неблагоприятная, то межличностные отношения в
коллективе просто не могут способствовать успешному труду. Конечно же, в
такой ситуации полагать, что работники будут продуктивно работать, не сто-
ит. Важно понимать, что взаимоотношения в коллективе сильно зависят от
поведения руководителей, от того, сколько внимания они уделяют своим
подчинённым. При изучении социально психологического климата коллек-
тива нужно понимать, что на него оказывают непосредственное влияние не
только методы руководства, дисциплина, совместимости людей, но и степень
их участия в управлении командой [5,с. 28].
Исследуя климат в коллективе, важно выяснить, кто, что, как и при ка-
ких обстоятельствах способствует или мешает установлению социально зна-
чимых форм взаимодействия людей в процессе совместной деятельности. С
этой целью следует использовать методики, изучающие, измеряющие, обоб-
щающие, оценивающие сведения о социально-психологическом климате, а
также факторы, с помощью которых им можно управлять.
Для изучения социально психологического климата в трудовом коллек-
тиве необходимо решить следующие задачи: определить эмоциональное от-
ношение членов команды к роду своих занятий в целом; выявить характер
35
взаимоотношений между работниками в коллективе; уточнить характер от-
ношений между руководителями и подчиненными; выяснить степень удовле-
творенности работников служебно-бытовыми условиями организации труда;
определить, насколько сотрудники удовлетворенны материальными стиму-
лами поощрения труда [13,с. 69].
После получения всех ответов будет очевидна проблема, с которой ру-
ководству необходимо работать. Для этого необходимо выбрать метод ис-
следования, с помощью которого будет осуществляться сбор информации.
Сложность социально-психологических феноменов повлияла разработку
большого количества методик, например, «Экспресс-диагностика социально-
психологического климата в коллективе» (А.Ю. Шалыто, О.С. Михалюк);
«Удовлетворенность работой» (В.А. Розанова); «Социометрия» (Д. Морено),
«Оценка психологической атмосферы в коллективе» (Ф.Фидлер), «Диагно-
стика сплоченности группы» (К. Сишор) и другие формализованные опрос-
ники и анкеты [22,с. 513].
О.А. Васильченко указывает, что на социально психологический кли-
мат характеризуют следующие признаки: доверие членов команды друг к
другу; возможность свободно выражать мнение при обсуждении коллектив-
ных задач; удовлетворенность сотрудников принадлежностью к коллективу;
доброжелательная критика по делу; отсутствие давления со стороны руково-
дителя, одновременно признание за ним права принимать значимые для ко-
манды решения; информированность сотрудников о текущих задачах и со-
стоянии дел; высокая степень взаимопомощи в кризисных ситуациях у кого-
либо из членов группы; несение ответственности каждым членом команды за
состояние дел [12,с. 9].
На социально-психологический климат оказывает влияние каждый из
факторов внутренней среды и воздействует на него в целом. Это воздействие
часто осуществляется не прямо, а опосредованно через восприятия людей. От
демографических характеристик, таких как возраст, пол, семейное положе-
ние, образование и т.д. зависит характер восприятия среды. Кроме того, на
36
деятельность предприятия влияет общество, соответственно, социально-
психологический климат коллектива зависит: от экономической и обще-
ственно-политической ситуации в государстве; от положения отросли в
народном хозяйстве; от условий и уровня жизни в регионе, где размещено
предприятие. Это означает, что изучать социально-психологический климата
вне комплексного и системного подхода считается неправильным [16,с.164].
Для системного подхода в исследовании трудового коллектива требу-
ется рассматривать коллектив как [28,с. 75]:
систему, обладающую специфическими закономерностями;
часть, включенную в более общую систему, которую последовательно
рассматривают большие общности;
взаимодействие элементов системы, которыми являются его члены или
микрогруппы;
взаимодействие с внешними условиями и, прежде всего, с другими
трудовыми коллективами.
Перечисленные аспекты представляют собой самостоятельные научные
направления социально-психологических исследований – анализ психологи-
ческих структур в коллективе, социальных и психологических проблем кол-
лектива, психологию межгрупповых отношений и взаимодействий личности
и коллектива.
С.А. Будасси отмечал, что для оценки положения личности в группе
необходимо охарактеризовать ее самочувствие, субъективное восприятие
своего положения среди других членов группы. Для этого количественно
отображается оценка состояния личности по отношению к себе, к окружаю-
щим, к группе в целом и сопоставить с оценкой, которую дает группа инди-
виду. Автор указывает, что высокая оценка работником своей группы связана
с тем, что он действительно живет ее интересами, уважает ее ценности, обна-
руживает чувство коллективизма[30,с. 261].
Для формирования благоприятного социально психологического кли-
мата в коллективе, в первую очередь, важна налаженность межгрупповых и
37
межличностных связей, причем как вертикальных, так и горизонтальных. Ру-
ководителю необходимо поддерживать обратную связь со всеми звеньями
управления по вертикали, а также контролировать связи в горизонтали. Со-
здание благоприятного климата невозможно без выдвижения интегрирую-
щих целей между высшим руководством предприятия и персоналом [].
Важным условием формирования благоприятного климата является
способность руководства регулярно анализировать и корректировать стиль,
средства, формы и методы управления коллективом с учетом меняющихся
условий. Здесь же требуется способность сохранить баланс прав и ответ-
ственности работников при выполнении трудовых обязанностей, использо-
вать в работе неформальные группы. Психологическое состояние сотрудни-
ков определяется степенью их удовлетворенности своим положением. Но
здесь важна не только психологическая атмосфера, но и характер трудовой
деятельности, ее престижность и содержание, оплата, перспективы карьерно-
го роста, наличие других привлекательных возможностей [31,с. 402].
Е.Ф. Щукина выделяет следующие факторы формирования социально
психологического климата в коллективе [63,с. 32]:
соответствие профессиональных и личных способностей каждого со-
трудника структуре и содержанию его деятельности. Это обеспечивает нор-
мальный ход работы, отсутствие зависти по отношению к успехам коллег;
максимальное совпадение этических и моральных позиций, а также мо-
тивов деятельности, необходимых для взаимного доверия и понимания меж-
ду коллегами;
возможность взаимного дополнения и объединения умений каждого
работника в едином творческом и трудовом процесс;
рациональное и справедливое распределение функций между членами
команды;
сплоченность коллектива, удовлетворенность работников своим ме-
стом в нем во многом зависит от их социально психологической совместимо-
38
сти. Ее основу составляет схожесть темпераментов членов коллектива и со-
ответствие их моральных и профессиональных качеств.
Кроме этого важно учитывать также факторы, влияющие на формиро-
вание социально-психологического коллектива. К факторам макросреды в
первую очередь относится общественный строй данного общества, его мо-
раль. Проявляется он в основном через отношение к труду. Достаточно ощу-
тимыми являются принятые и ободряемые обществом нормы морали [].
Важное значение на формирование социально-психологического кли-
мата имеют социально-демографические характеристики работников (пол,
возраст, образование и т.д.). Многие исследователи придерживаются мнения,
что в мужских коллективах благоприятность социально-психологического
климата всегда выражена ярче. Для мужчин более важными являются содер-
жательность труда, престижность высокого заработка и более терпимое от-
ношение друг к другу, а для женщин – удобный режим работы и хорошие
условия труда. Наиболее оптимальным является смешанный состав коллек-
тива [55,с. 83].
Возраст также является достаточно важным фактором формирования
социально-психологического климата. В молодых коллективах на первое ме-
сто обычно выходят межличностные взаимоотношения и конкуренция, что в
большинстве случаев приводит к смещению целей функционирования кол-
лектива с трудовой деятельности на другие цели. В коллективе людей стар-
шего возраста исследователи выделяют в основном проблемы, связанные с
возрастными изменениями личности, проявляющимися в ранимости, претен-
зиях различного рода и т.п. [54,с. 51]
Уровень образования также важен и вызывает ряд сложностей при зна-
чительных различиях в уровнем квалификации. У сотрудников с более высо-
ким уровнем подготовки могут возникать повышенная требовательность и
критичность к результатам работы подчиненных и коллег.
К группе внутренних факторов можно отнести две группы. В состав
первой группы (материальные) входят: содержание и характер выполняемой
39
трудовой деятельности; условия труда; уровень организации труда; система
стимулирования труда и др. В состав второй группы (социальные) входят:
система морального стимулирования и оценка труда; индивидуально-
психологические особенности членов коллектива; личность руководителя,
характеристики его взаимодействия с подчиненными и др. [53,с. 241]
Все факторы являются важными, поэтому в целом формирование соци-
ально-психологического климата является результатом совместной деятель-
ности людей, проявляется в настроении и мнении коллектива, индивидуаль-
ном самочувствии, оценке условий жизни и работы личности в коллективе и
др.
Для определения качества социально-психологического климата требу-
ется постоянный мониторинг его структурных составляющих – отношения
людей к труду и друг к другу. При этом комбинация этих отношений рас-
сматривается через призму двух основных параметров психического настроя
– эмоционального и предметного. Под эмоциональным настроем подразуме-
вается отношение удовлетворенности (неудовлетворенности) этими сторона-
ми деятельности, а под предметным понимается направленность внимания и
характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности [].
В результате социально-психологический климат определяет отноше-
ние людей к обществу в целом, оценке своего положения и к самому себе.
Каждый человек стремится к признанию своей личности и результатам свое-
го труда в коллективе. Наказание и поощрение требует не только объектив-
ности и справедливости, но и индивидуального подхода. Несправедливо за-
хваленный работник начинает легкомысленно относиться к делу, а человек
незамеченный начинает переживать чувство обиды, неудовлетворенности,
угнетенности, что снижает заинтересованность в результатах его деятельно-
сти. Несправедливость со стороны руководства в отношении результатов
труда работника порождает недоверие и презрение к нему [45,с. 28].
Как пишет М.В. Капранова, социально-психологический климат в кол-
лективе можно и нужно регулировать. Для этого не обязательно подбирать
40
специальные методики. Руководитель должен уметь воздействовать на ра-
ботников, направлять их, поэтому сложно влиять на сотрудников, не обладая
способностью анализировать текущую ситуацию [23,с. 29].
В регулировании социально-психологического климата эксперты реко-
мендуют проводить мероприятия, оздоравливающие трудовой коллектив, в
несколько этапов [15,с. 68].
Первый этап: диагностика социально-психологических характеристик
социально-психологического климата; стиля руководства.
Второй этап: обучение руководителей основам и культуре управления,
направленное на коррекцию социально-психологических установок и орга-
низационной культуры в целом. После обучения руководитель способен оце-
нить стиль управления, выявить существенные недочеты в работе, подобрать
способы исправления ситуации. Все это в целом положительно сказывается
на эффективности работников. В некоторых случаях эффективность обуче-
ния стремится к нулю, если нет обратной связи.
Чтобы регулировать психологический климат, работники также долж-
ны периодически проходит специализированное обучение и курсы повыше-
ния квалификации о вопросам организационного поведения. Так, к примеру,
широко распространенным методом регулирования социально-
психологического климата используется коммуникативный тренинг. Он по-
могает формировать взаимоотношения в коллективе [33,с. 25].
Таким образом, работа должна быть направлена на улучшение показа-
телей руководства, стиля управления, повышение авторитетности. После
устранения выявленных проблем отмечается увеличение производительности
труда работников, повышение уровня лояльности и мотивации. Именно по-
этому важно периодически проводить мониторинг социально-
психологического климата, так как это положительно отражается на благосо-
стоянии организации, межличностных взаимоотношениях в коллективе.
41
2.2. Программа коррекции социально-психологического климата
в организации
С целью создания благоприятного психологического климата руково-
дители организации/предприятия должны, прежде всего, обеспечить необхо-
димые организационно-управленческие, материально-технические и сани-
тарно-гигиенические условия для эффективного управления и выполнения
продуктивной деятельности. В случае, когда оптимальное обеспечение таких
условий невозможно, создаются возможные условия, объяснив работникам
причины такой ситуации, перспективы ее улучшения. Также обязательно
необходимо создать равные стартовые условия для всех работников [17,с.
55].
Основными факторами, влияющими на состояние социально-
психологического климата в коллективе, являются: смысл труда и степень
удовлетворения работой; условия труда и быта, удовлетворенность ими; сте-
пень удовлетворения характером межличностных отношений с сотрудника-
ми; стиль руководства, личность руководителя, а также степень его удовле-
творенности подчиненными [36, c. 86].
Н.Л. Коломинский разработал схему, где учтены основные факторы,
обусловливающие удовлетворенность людей выполняемой работой, а также
взаимное влияние различных компонентов. Такая схема помогает предот-
вращать конфликтность в коллективе. Для того чтобы руководитель способ-
ствовал сплоченности коллектива, он должен обладать такими личностными
характеристиками как определенность, осознанность, целенаправленность,
избирательность, тактичность, действенность, требовательность, критич-
ность, ответственность. Доброжелательными, комфортными будут отноше-
ния людей в коллективе социального учреждения при условии, что его ра-
ботники будут относиться с уважением, симпатией друг к другу [20, с. 24].
Содержание работы по формированию социально-психологического
климата емко представлено на следующей схеме (рисунок 4) [22,с. 439].
42
Рисунок 4. Направления коррекции социально-психологического кли-
мата в организации
Внимание психологов, специалистов кадровых служб и руководства
должно быть направлено на формирование следующих составляющих: моти-
вации трудовой деятельности; сплоченности коллектива; совместимость ра-
ботников; лидерство; преодоление и конструктивное разрешение организа-
ционных и межличностных конфликтов (рисунок 5) [31,с. 288].
Рисунок 5. Программа коррекции социально-психологического климата
в организации