43
В.Н. Куницына предлагает действенные способы, позволяющие улуч-
шить взаимоотношения в коллективе [25,с. 124]:
1. Корпоративные мероприятия являются эффективным механизмом,
призванным сплотить сотрудников.
2. Командообразующие спортивные тренинги. Тимбилдинг необходим
для создания лояльных взаимоотношений в команде, объединения коллекти-
ва. С помощью корпоративного тимбилдинга руководитель может решить
одновременно несколько важных задач: помочь новым сотрудникам адапти-
роваться в коллективе; поощрить работников за высокие результаты труда;
решить возникшую в команде конфликтную ситуацию; научить разные под-
разделения организации эффективно взаимодействовать между собой.
3. Командообразующие мероприятия. Речь идёт об учебных тренингах,
которые необходимы, чтобы сплотить коллектив. Мероприятие позволяет
подготовить нового сотрудника к достижению позитивного результата в ра-
боте: найти общий язык, ввести новичков в курс дела, заработать авторитет.
Необходимым условием, дающим возможность скорректировать име-
ющиеся недостатки социально-психологического климата в организации, яв-
ляется реализация соответствующего подбора кадров, основанная на учете
индивидуально-психологических особенностей работников (интеллект, твор-
ческий потенциал, профессиональная подготовка, возрастные, половые ха-
рактеристики, возможность их совместимости с другими работниками кол-
лектива и т.д.) [27, с. 61].
Важным условием является также формирование психологической
культуры руководителей и специалистов: овладение навыками делового об-
щения, предупреждение и разрешение конфликтов, формирование у членов
коллектива эмпатии (умение чувствовать состояние другого человека и сопе-
реживать ему) в повседневной жизни и в стрессовых ситуациях [28,с. 77].
Организационная культура определяет доминирующие в организации
морально-психологические стереотипы поведения и отношений. Преследуя
цель сближения коллектива, необходимо проводить корпоративные меро-
44
приятия. Значительную работу по организации этих мероприятий может про-
водить служба персонала, штатный психолог или HR-менеджер. Также сле-
дует проводить специальные психологические семинары, курсы с использо-
ванием различных активных форм обучения (деловых игр, психологических
тренингов и т.д.), с помощью которых можно обучать специалистов и руко-
водство высокой культуре взаимодействия и общения. Наиболее эффективны
такие формы тренингов, как поведенческий, тренинг чувствительности, ро-
левой тренинг, видеотренинг и др. Формирование благоприятного социаль-
но-психологического климата в коллективе, совершенствование стиля руко-
водства и личности руководителя, учета психофизиологических и социально-
психологических факторов процесса управления – все это должно способ-
ствовать повышению эффективности творческого труда [32, c. 89].
Введение в штат должности психолога способствует оптимизации со-
циально-психологического климата коллектива. Проводится своевременный
мониторинг социально-психологического климата; консультативная работа с
руководителем и работниками по учету их психологических особенностей в
процессе разделения труда; гармонизация деловых и личностных отношений
на основе данных социометрического исследования; психопрофилактическая
и психокоррекционная работа с отдельными работниками (тренинги, психо-
терапевтические беседы и т.д.); деятельность по предупреждению и разреше-
нию конфликтов.
Таким образом, формирование положительного социально-
психологического климата в организации положительно влияет на эффектив-
ность управления, деятельность всего персонала. Его формирование возмож-
но с учетом и осуществлением научно обоснованного выбора методик и тех-
нологий обучения, аттестации руководящих кадров; комплектования первич-
ных коллективов с учетом фактора психологической совместимости; приме-
нения социально-психологических методов, способствующих созданию у ра-
ботников навыков позитивного взаимопонимания и взаимодействия.
45
Выводы по второй главе
1. Социально-психологический климат во многом зависит от установок
работников, особенностям организационной культуры предприятия. Управ-
ление социально-психологическим климатом предполагает психологическое
и административное воздействие на поведение членов коллектива, межлич-
ностные отношения, создание благоприятных условий трудовой деятельно-
сти. Управленческие воздействия направлены на совершенствование органи-
зационной структуры предприятия и стиля управления; анализ «узких мест»
в социально-психологической структуре организации; совершенствование
кадровой политики; развитие профессиональных навыков и компетенции ру-
ководителей и ключевых специалистов; формирование психологической
культуры; разработка имиджевой концепции организации и др.
2. Программа коррекции социально-психологического климата в орга-
низации должна включать методы социального управления, поддержки лиде-
ров в коллективе, управления конфликтами и стрессами, поддержание высо-
кой мотивации труда, повышения сплоченности коллектива с учетом лич-
ностной совместимости работников. Рекомендуется регулярно проводить
мониторинг взаимоотношений в коллективе с целью повышения эффектив-
ности управления. Учет имеющихся проблем социально-психологического
климата и разработка мероприятий по их устранению позволят значительно
повысить эффективность деятельности предприятия.
46
Глава 3. Эмпирическое изучение эффективности программы
коррекции социально-психологического климата
в организации
3.1. Организация и методы исследования
Эмпирическое исследование социально-психологического климата
проведено на базе Автономного Учреждения «Советская районная больница»
Ханты-Мансийского Автономного Округа – Югра (далее, АУ «Советская
районная больница»). Адрес: 628240, Тюменская область, ХМАО-Югра, г.
Советский, ул. Киевская, д.33.
В исследовании принимали участие 30 медицинских работников (20
женщин и 10 мужчин) в возрасте от 18 до 55 лет. С высшим профессиональ-
ным образованием - 27 человек (90%), со средним профессиональным – 3 че-
ловека (10%). Анализ социально-демографических признаков респондентов
показал, что данные распределились следующим образом: по общему стажу
работы в системе здравоохранения (таблица 1), по возрасту (таблица 2).
Таблица 1.
Общий стаж работы
Стаж работы
Количество испытуемых
Процентное отношение
до 6 месяцев
2
6,7
от 6 месяцев до 1 года
3
10
от 1 года до 3 лет
5
16,7
от 3 до 5 лет
5
16,7
более 5 лет
15
50
Таблица 2.
Распределение испытуемых по возрасту
Возраст
Количество испытуемых
Процентное отношение
18-25 лет
8
26,7
25-35 лет
15
50
36-45 лет
4
13,3
47
старше 46 лет
3
10
Из анализа социально-демографических признаков испытуемых можно
сделать вывод, что коллектив молодой, средний возраст медицинских работ-
ников составляет 22-35 лет, стаж работы в учреждении - свыше 3 лет.
Цель эмпирического исследования заключалась в изучении социально-
психологического климата в коллективе и разработке программы его коррек-
ции.
Задачи исследования:
1. Провести эмпирическое исследование социально-психологического
климата;
2. Определить психологические условия развития социально-
психологического климата;
3. Провести оценку эффективности проведенных мероприятий.
Гипотеза исследования: программа коррекции социально-
психологического климата будет эффективной, если:
проведена диагностика состояния социально-психологического
климата в коллективе;
мероприятия по коррекции социально-психологического климата
способствуют улучшению межличностных отношений медицинских работ-
ников.
Для решения поставленных в данном исследовании задач был исполь-
зован комплекс методов, позволяющий охватить различные аспекты соци-
ально-психологического климата в коллективе.
В эмпирическом исследовании были использованы методики:
1 «Стиль конфликтного поведения» К.Томаса в адаптации
Н.В. Гришиной позволил выявить стиль поведения в конфликтной ситуации
респондентов. Методика выявляет типичную реакцию на конфликт и
насколько она эффективна и целесообразна, а также дает информацию о дру-
гих способах разрешения конфликтной ситуации.
48
2. «Диагностика межличностных отношений» (ДМО) Т.Лири. Эта ме-
тодика использовалась для определения ведущих форм социального поведе-
ния, используемых личностью в межличностном взаимодействии;
3. «Оценка психологической атмосферы в коллективе» Ф.Фидлера в
адаптации Ю.Л.Ханина. Исследование проводилось с помощью биполярной
шкалы взаимоотношений - проводился расчет индивидуальных и групповых
оценок психологического климата в трудовом коллективе. Методика выявля-
ет следующие характеристики взаимоотношений: «дружелюбие – враждеб-
ность», «согласие – несогласие», «удовлетворённость – неудовлетворён-
ность», «увлечённость – равнодушие», «продуктивность – непродуктив-
ность», «теплота – холодность», «сотрудничество – несогласованность»,
«взаимная поддержка – недоброжелательность», «занимательность – скука»;
4. Анкета для изучения социально-психологического климата (модифи-
кация методики Н.М. Фатеева) использовалась для определения направлений
коррекции социально-психологического климата в коллективе. Опрос вклю-
чал оценку удовлетворенности взаимоотношениями и деятельностью подраз-
деления; оценку дисциплины и системы работы с персоналом; направления
совершенствования социально-психологического климата в подразделении.
При подборе методик учитывали их взаимодополняющий характер,
чтобы наиболее полно отразить особенности социально-психологического
климата в коллективе медицинского учреждения.
3.2. Результаты диагностики и коррекции социально-психологического
климата в организации
Мы изучали стратегии поведения медицинских работников в конфлик-
те с помощью теста К. Томаса как ориентацию работника в конфликте, уста-
новку на определенные формы поведения. Рассмотрим стратегии поведения в
конфликте.
Соперничество заключается в навязывании другой стороне предпочти-
тельного для себя решения.
49
Сотрудничество (проблемно – решающая стратегия) позволяет осуще-
ствить поиск такого решения, которое удовлетворяла бы обе стороны. Со-
трудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в кон-
фликте. Оно предполагает направленность оппонентов на конструктивное
обсуждение проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а
как союзника в поиске решения.
Компромисс предполагает взаимные уступки в чем–то важном и прин-
ципиальном для каждой из сторон.
Применение стратегии приспособление (уступка) основывается на по-
нижении своих стремлений и принятии позиции оппонента.
При избегании (бездействии) участник не совершает активных дей-
ствий по его разрешению.
Полученные данные изображены на рисунке 6.
50%
70%
60%
77%
43%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
стратегии поведения в конфликте
соперничество
сотрудничество
компромисс
избегание
приспособление
Рисунок 6. Процентное распределение стратегий поведения в конфлик-
те
На рисунке 6 видно, что стратегию используют избегание - 76,7% ис-
пытуемых, сотрудничество - 70%, компромисс - 60%, соперничество - 50%,
приспособление - 43,3%.
Далее мы подсчитывали процентное соотношение различных стилей
поведения в конфликте у конфликтующих и не конфликтующих работников.
50
Выделение подгрупп основано на наблюдениях менеджера по персоналу в
течение длительного периода жизнедеятельности коллектива.
Неконфликтующие работники используют следующие стратегии: со-
трудничество - 95%, компромисс - 80%, избегание - 80%, соперничество -
20%, приспособление - 20%. Испытуемые используют несколько стратегий
поведения в конфликте. Это указывает на то, что работники в конфликтной
ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы
обеих сторон, но они могут принять в конфликтной ситуации стратегию по-
ведения компромисс и избегание, это будет рассматриваться как уступка и
добровольный уход из конфликта при минимуме затрат.
Конфликтующие работники используют следующие стратегии: сопер-
ничество - 95%, избегание - 70%, приспособление - 60%, сотрудничество -
50%, компромисс - 30%. Испытуемые используют несколько стратегий пове-
дения в конфликте. Конфликтующие сотрудники навязывают другой сто-
роне предпочтительное для себя решения, но они могут принять в кон-
фликтной ситуации стратегии избегания и приспособления, что означает как
вынужденный и добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций.
20%
95%
80%
80%
20%
95%
50%
30%
70%
60%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
неконфликтующие конфликтующие
соперничество
сотрудничество
компромисс
избегание
приспособление
Рисунок 7. Стратегии поведения в конфликте неконфликтующих и
конфликтующих медицинских работников
51
Далее мы изучали типы межличностных отношений у конфликтующих
и неконфликтующих медицинских работников. Выявлены доминирующие
типы межличностных отношений в целом по выборке. Анализируя данные,
полученные в результате исследования межличностных отношений, были
выявлены два доминирующих типа отношений в исследуемом коллективе:
первый (43%) - с высокими показателями по шкалам агрессивности, ав-
торитарности, эгоистичности и подозрительности и с низкими по шкалам за-
висимости, альтруистичности, дружелюбности и подчиняемости;
второй (56%) - высокие показатели по шкалам зависимости, альтруи-
стичности, дружелюбности и подчиняемости и с низкими – по шкалам агрес-
сивности, авторитарности, эгоистичности и подозрительности.
Доминирующие типы межличностных отношений у медицинских ра-
ботников представлены на рисунке 8.
54%
46%
высокие показатели по
шкале доминирования
высокие показатели по
шкале подчинения
Рисунок 8. Доминирующие типы межличностных отношений у меди-
цинских работников
На рисунке 9 представлено распределение типов межличностных от-
ношений по результатам исследования по методике «ДМО» в целом по вы-
борке.
52
9,3
7,4
6,9
8,1
8,2
6,4
6,8
6,9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
типы межличностных отношений
авторитарный
эгоистический
агрессивный
подозрительный
подчиняемый
зависимый
дружелюбный
альтруистический
Рисунок 9. Распределение типов межличностных отношений по резуль-
татам исследования по методике «ДМО» в целом по выборке
Как видно из рисунка 9, что в коллективе АУ «Советская районная
больница» преобладают следующие типы межличностных отношений: авто-
ритарный (9,8), эгоистический (8,2), подозрительный (8,1).
У конфликтующих медицинских работников в межличностном взаимо-
действии высокие показатели по шкалам авторитарности (9,6), эгоистично-
сти (8,6), подозрительности (8,8) и низкие показатели по шкалам зависимости
(5,1), подчиняемости (6,2), альтруистичности (5,1) и дружелюбности (4,8).
Рассмотрим типологические особенности медицинских работников,
склонных к конфликтному поведению. Конфликтующие работники имеют
властный, деспотический характер, тип сильной личности, которая лидирует
во всех видах групповой деятельности. Всех наставляют, поучают во всем,
стремятся полагаться на свое мнение, не принимают советы других. Уверен-
ные в себе, упорные и настойчивые, стремиться быть над всеми, но одновре-
менно в стороне от всех. Жесткие и враждебные по отношению к окружаю-
щим, требовательные и строгие в оценке других, склонны во всем обвинять
окружающих. Испытывают трудности в межличностных контактах из-за по-
дозрительности и боязни плохого отношения.
У неконфликтующих медицинских работников в межличностном взаи-
модействии высокие показатели по шкалам дружелюбности (7,9), альтруи-