11
деловыхи личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной
основе. К компонентам социально-психологического коллектива относят
нравственность, ответственность, открытость, коллективизм, контактность,
организованность, эффективность и информативность.
1
Под нравственностью имеется ввиду построение
внутриколлективныхивнеколлективных отношений на нормах и ценностях
общечеловеческой морали. Ответственность трактуется как добровольное
принятие коллективом на себя моральных и других обязательств перед
обществом за судьбу каждого человека независимо от того, является он
членом данного коллектива или нет. Ответственность также проявляется в
том, что члены коллектива свои слова подтверждают делом, требовательны к
себе и друг другу, объективно оценивают свои успехи и неудачи, никогда не
бросают начатое дело на полпути, сознательно подчиняются дисциплине,
интересы других людей ставят не ниже своих собственных, по-хозяйски
относятся к общественному добру.
Под открытостью коллектива понимается способность устанавливать
и поддерживать хорошие, строящиеся на коллективистской основе
взаимоотношения с другими коллективами или их представителями, а также
с новичками в своем коллективе. На практике открытость коллектива
проявляется в оказании разносторонней помощи другим коллективам, не
членам коллектива. Открытость является одной из важнейших
характеристик, по которой можно отличить коллектив от внешне похожих на
него социальных объединений.
Понятие коллективизма включает в себя постоянную заботу членов
коллектива о его успехах, стремление противостоять тому, что разобщает,
разрушает коллектив. Коллективизм – это также развитие добрых традиций,
уверенности каждого в своем коллективе. Чувство коллективизма не
позволяет его членам оставаться равнодушными, если задеты интересы
1
Немов Р. С. Психология. – 4-е изд. – М.: ВЛАДОС, 2003. – Кн. 1. Общие основы психологии.
12
коллектива. В таком коллективе все важные вопросы решаются сообща и, по
возможности, при общем согласии.
Для подлинно коллективистских отношений характерна контактность.
Под ней понимаются хорошие личные, эмоционально благоприятные
дружеские, доверительные взаимоотношения членов коллектива,
включающие внимание друг к другу, доброжелательность, уважение и
тактичность. Такие взаимоотношения обеспечивают в коллективе
благоприятный психологический климат, спокойную и дружелюбную
обстановку.
Организованность проявляется в умелом взаимодействии членов
коллектива, в бесконфликтном распределении обязанностей между ними, в
хорошей взаимозаменяемости. Организованность – это также способность
коллектива самостоятельно обнаруживать и исправлять недостатки,
предупреждать и оперативно решать возникающие проблемы. От
организованности непосредственно зависят результаты деятельности
коллектива.
Одним из условий успешной работы коллектива и установления
доверительных взаимоотношений является хорошее знание членами
коллектива друг друга и состояния дел в коллективе. Это знание называется
информированностью. Достаточная информированность предполагает знание
задач, стоящих перед коллективом, содержания и итогов его работы,
положительных и отрицательных сторон, норм и правил поведения. Сюда же
входит хорошее знаниечленами коллектива друг друга.
Эффективность понимается как успешность решения коллективом
всех имеющихся у него задач. Одним из важнейших показателей
эффективности высокоразвитого коллектива является сверхаддитивный
эффект. Он представляет собой способность коллектива как целого
добиваться результатов в работе гораздо более высоких, чем это может
сделать такая же по численности группа людей, работающих независимо
друг от друга, не объединенных системой описанных отношений.
13
Как утверждает Р. С. Немов, таких малых групп, которые полностью
бы отвечали всем перечисленным требованиям коллектива, в
действительности почти нет. Большинство реально существующих малых
групп занимает промежуточное положение между слаборазвитой группой и
высокоразвитым коллективом. По отдельным своим
социально-психологическим параметрам эти группы вполне могут
претендовать на то, чтобы называться коллективами, однако по другим
серьезноуступают.Представленную модель, по мнению Р. С. Немова, надо
рассматривать скорее как идеал, к которому должен стремиться коллектив в
процессе своего развития, чем как то, что отражает реальность
существования малых групп.
1
Социально-психологический климат во многом зависит от вида
организации, общностей и условий, в которых они функционируют. На
состояние социально-психологического климата влияют:
1.Тип организации, т.е. является она государственной или
коммерческой структурой; закрытым (режимным) или открытым
учреждением; научным или производственным коллективом;
благотворительной организацией или преступным сообществом.
2.Образ жизни (сельский, городской и т. п.), а также качество жизни
членов организации.
3. Условия: социальные (социально-политические, социально-
экономические, социально-культурные) и экологические. Их можно
подразделить на микро- и макроусловия, а также на нормальные,
осложненные и экстремальные. Каждый из видов условий в значительной
степени определяет социально-психологический климат организации. Одно
дело, когда и социальная,иэкологическая обстановка нормальная. Однако при
возникновении неблагоприятных условий социально-психологический
климат организации изменяется. Так, социальная напряженность негативно
влияет на состояние климата большинства организаций.
1
Немов Р. С. Психология. – 4-е изд. – М.: ВЛАДОС, 2003. – Кн. 1. Общие основы психологии.
14
Социально-психологический климат коллектива формируется за счет
множества разнообразных воздействий, которые можно условно разделить на
факторы макро- и микросреды. Под макросредой понимается большое
социальное пространство, широкое окружение, в пределах которого
находится и осуществляет свою жизнедеятельность тот или иной трудовой
коллектив. Прежде всего, сюда входят кардинальные особенности
общественно-экономического устройства страны, а конкретнее - специфика
данного этапа ее развития, что соответствующим образом проявляется в
деятельности различных социальных институтов, уровне безработицы,
вероятности банкротства и др. Социальные отношения, присущие тому или
иному этапу, пронизывают все стороны жизнедеятельности организации. К
макросреде относится также уровень развития материального и духовного
производства, культуры общества в целом. Наконец, макросреда
характеризуется и определенным общественным сознанием, отражающим
данное общественное бытие во всей его противоречивости. Таким образом,
все мы - и любая организация, и каждый человек в отдельности - являемся
представителями своей эпохи, определенного исторического периода
развития общества и зависим от зигзагов в политике, кризиса экономики,
падения уровня нравственности, правового беспорядка и др.
1
Микросреда учреждения - это «поле» повседневной деятельности
людей, те конкретные материальные и духовные условия, в которых
ониработают. Именно на данном уровне те или иные воздействия
макросреды обретают для каждой личности свою определенность, связь с
реалиями жизненной практики.
Рассмотрим обстоятельства, условия повседневной
жизнедеятельности, которыеформируют социально-психологический климат
конкретного коллектива.
1
Социальная психология. Учеб.пособие для вузов. Под ред. А.Н. Сухова, А.А. Деркача. - М.: Изд. центр
Академия, 2001.- 600 с.
15
Прежде всего, выделим факторы материально-вещной среды: характер
выполняемых людьми трудовых операций, состояние оборудования,
качество заготовок или исходного сырья. Большое значение имеют также
особенности организации труда - сменность, ритмичность, степень
взаимозаменяемости работников, уровень оперативно-хозяйственной
самостоятельности первичного коллектива (например, бригады). Важную
роль играют и санитарно-гигиенические условия труда, такие, как
температура, влажность, освещенность, шум, вибрация и т.д.
Известно, что рациональная организация трудового процесса с учетом
возможностей человеческого организма, обеспечение нормальных условий
работы и отдыха людей позитивно воздействуют на психическое состояние
каждого работника и коллектива в целом. И наоборот, те или иные
неисправности техники, несовершенство технологии, организационные
неурядицы, неритмичность труда, недостаточная вентиляция, чрезмерный
шум, ненормальная температура в помещении и другие факторы
материально-вещной среды негативно сказываются на климате коллектива.
Поэтому первейшее направление по улучшению социально-
психологического климата состоит в оптимизации комплекса указанных
факторов. Эта задача должна решаться на основе разработок специалистов по
гигиене и физиологии труда, эргономике и инженерной психологии.
Другую, не менее важную группу факторов микросреды составляют
воздействия, представляющие собой связи, закрепленные в официальной
структуре подразделения. Понятие «структура» означает здесь определенную
совокупность устойчивых взаимосвязей между членами коллектива.
Официальная структура обусловлена функциональным разделением
труда в данном коллективе, официальными правами и обязанностями его
членов. В рамках этой структуры каждый работник, выполняя
соответствующие функции, должен взаимодействовать с остальными
членами организации предписанным ему образом. Характер взаимодействия
определен как особенностями технологического процесса, так и
16
административной регламентацией, что фиксируется в официальных
положениях, инструкциях, приказах и т.п.
Известно, что человек при выполнении своей работы, так или иначе,
нередко выходит за рамки сугубо служебного взаимодействия. Между
членами трудового коллектива кроме официальных связей устанавливаются
и неофициальные контакты, возникающие по разным причинам. Будучи
членом коллектива, человек нуждается в общении с коллегами по работе,
испытывает потребности в привязанности и дружбе. Именно на такой основе
возникают и укрепляются неофициальные контакты: желание обсудить с
другими какие-либо новости (и не только профессиональные), получить
совет от более опытного работника, поддержать товарища и т.п. Некоторые
строят свои личные взаимоотношения, руководствуясь эгоистическими
побуждениями. Так случается, например, когда «бывалый» работник с
невысокими моральными принципами «учит жить» новичков, пытаясь
подчинить их своему влиянию.
1
Устойчивые взаимодействия между двумя и более лицами приводят к
образованию неформальных групп, в пределах трудового коллектива.
Деятельность таких групп может, как способствовать, так и препятствовать
достижению официальных целей коллектива. Это зависит от групповых
установок, ценностей, норм. Имеется ряд предпосылок, которые облегчают
неофициальные контакты.
Работники отдела, выполняющие одни и те же операции, ощущают
психологическую близость, потому что у них общие цели, интересы и
проблемы. На этой основе возникает чувство солидарности и последующее
взаимодействие. Так, территориальное разделение какого-либо большого
отдела на подгруппы, обусловленное особенностями труда, приводит к
созданию более тесных неофициальных отношений в этих подгруппах.
1
Социальная психология. Учеб.пособие для вузов. Под ред. А.Н. Сухова, А.А. Деркача. - М.: Изд. центр
Академия, 2001.- 600 с.
17
Последние отличаются более высокой продуктивностью и меньшим уровнем
текучести по сравнению с большими по численности подразделениями.
Необходимо отметить также роль социально-демографических
особенностей работников. Высокая степень однородности первичного
коллектива по таким признакам, как пол, возраст, образование, уровень
квалификации и наличие на этой основе общности интересов, потребностей,
ценностных ориентации и т.д., - важное условие возникновения тесных
связей между людьми. Разнородный по названным признакам коллектив
обычно легко распадается на несколько неофициальных групп, каждая из
которых сравнительно однородна по своему составу.
Для формирования сплоченности коллектива важна не только
общность различных социальных характеристик людей, но и высокая степень
совпадения их мнений, оценок, установок и позиций по отношению к
явлениям и событиям, наиболее значимым для всего коллектива. При этом
единство и солидарность работников наблюдаются и в трудовой, и в
общественной деятельности, и в часы досуга. Здесь люди с готовностью
приходят на помощь друг другу.
1
Говоря о важном формирующем влиянии неофициальных контактов
на социально-психологический климат, необходимо учитывать как
количество этих контактов, так и их распределение. Например, в пределах
одного отдела могут существовать две и более неформальные группы. Члены
каждой из них (при крепких и доброжелательных внутригрупповых связях)
противодействуют членам «не своих» групп.
Характер руководства, проявляющийся в том или ином стиле
взаимоотношений между непосредственным руководителем первичного
трудового коллектива и остальными его членами, также воздействует на
социально-психологический климат. Чувство удовлетворенности у рабочих
связывается и с уверенностью в том, что и они влияют на решения
1
Социальная психология. Учеб.пособие для вузов. Под ред. А.Н. Сухова, А.А. Деркача. - М.: Изд. центр
Академия, 2001.- 600 с.
18
руководителей. Таким образом, демократический стиль руководства
способствует формированию благоприятного социально-психологического
климата.
Следующий фактор, воздействующий на климат коллектива,
обусловлен индивидуальными психологическими особенностями его членов.
Каждый человек уникален. Его психологический склад представляет собой
то или иное сочетание личностных черт и свойств, создающее своеобразие
характера в целом. Сквозь призму особенностей личности преломляются все
влияния на нее со стороны внешней среды. Отношения человека к данным
влияниям, выражаемые в его личных мнениях и настроениях, в поведении,
есть не что иное, как индивидуальный «вклад» в формирование климата
коллектива.
Самым кратким образом психологическую совместимость можно
определить как способность членов группы (коллектива) к совместной
деятельности, основанную на их оптимальном сочетании. Совместимость
бывает обусловлена как сходством каких-либо одних свойств членов группы,
так и различием других. Это приводит к взаимодополняемости людей в
условиях совместной деятельности, что позволяет судить о целостности
группы.
Можно выделить два основных вида психологической совместимости:
психофизиологическую и социально-психологическую. В первом случае
подразумевается определенное сходство психофизиологических
характеристик людей и на этой основе согласованность их эмоциональных и
поведенческих реакций, синхронизация темпа совместной деятельности. Во
втором случае имеется в виду эффект оптимального сочетания типов
поведения людей в группе, а также общности их социальных установок,
потребностей и интересов, ценностных ориентации.
1
1
Обозов Н.Н. Совместимость и срабатываемость – одно из условий, регулирующих социально-
психологический климат в коллективе / Н.Н. Обозов. - Курган, 2007.- 36 с.
19
Английские психологи Г. Тежфел и Дж. Тернер изучали процесс
осознания индивидом принадлежности к группе, обозначив его термином
«групповая идентификация». Они создали теорию социальной идентичности,
основные положения которой заключаются в следующем: человек,
отождествляя себя с какой-либо группой, стремится оценить ее
положительно, поднимая, таким образом, статус группы и собственную
самооценку.
1
Авторы выделяют компоненты групповой идентичности,
которые впоследствии, отечественными учёными,
2
стали рассматриваться,
как компоненты социально-психологического климата:
- когнитивный компонент состоит в осознании человеком
принадлежности к группе и достигается путем сравнения своей группы с
другими группами по ряду значимых признаков. Таким образом, в основе
групповой идентичности лежат когнитивные процессы познания
(категоризации) окружающего социального мира;
- эмоциональный компонент неразрывно связан с когнитивным
компонентом. Эмоциональная сторона идентичности заключается в
переживании своей принадлежности к группе в форме различных чувств -
любви или ненависти, гордости или стыда;
- поведенческий компонент проявляется тогда, когда человек
начинает реагировать на других людей с позиций своего группового
членства, а не с позиций отдельной личности с того момента, когда различия
между своей и чужими группами становятся заметными и значимыми для
него.
Таким образом, социально-психологический климат коллектива
формируется за счет множества разнообразных воздействий, которые можно
условно объединить в три компонента: поведенческий, эмоциональный и
когнитивный.
1
Tajfel H., Turner J.C. The social identity theory of intergroup behavior // Psychology of Intergroup Relations.
Chicago, 1986. 7–24.
2
Шалыто А. Ю., Михалюк О. С. Изучение социально-психологического климата в трудовом коллективе с
помощью "экспресс-методики" // Социально-психологические проблемы производственного коллектива. М.:
Наука, 1983.
20
1.3. Особенности социально-психологического климата коллектива
работников дошкольного образования
Наряду с общими чертами, присущими социально-психологическому
климату в рамках определенной макросреды, можно говорить о своеобразии
климата того или иного коллектива, вызванном особенностями его основной
деятельности.
Работник дошкольного образования, будучи центральной фигурой в
воспитательном коллективе, оказывает решающее воздействие на его
социально-психологический климат. Индивидуальные особенности стиля
профессиональной деятельности работника дошкольного образования,
преобладающие у негопсихические состояния выступают важными
факторами, формирующими климат коллектива. При этом работник
дошкольного образования входит также в состав другого коллектива -
педагогического, который является частью единоговоспитательного
коллектива.
Стоит отметить, что вколлективе работников дошкольного
образования, как и в любом другом педагогическом коллективе, существуют
трудности общения с воспитанниками, рассмотрим их специфику. Эти
трудности общения можно объединить в триосновные группы:
информационные, регуляционные, аффективные.
Информационные трудности проявляются в неумении
сообщитьчто-либо, выразить свое мнение, уточнить,добавить, продолжить
ответ, завершить мысль. Дать начало предложения, помочь начать говорить.
«Задать тон», сформулировать «узкие» вопросы, требующие односложных,
предсказуемых ответов, и «широкие», проблемные творческие
вопросы.Регуляционные трудностисвязаны с неумением стимулировать
активность воспитанников.Трудности реализации аффективных функций
проявляются в неумении одобрять высказывания воспитанников,
соглашаться с ними, подчеркивать правильность языкового оформления,
безошибочность высказываний, похвалить за хорошее поведение, активную